Проблемы современной мотивации труда в организации

В свою очередь, стимулы  могут быть материальными и нематериальными.

Стимулирование труда  — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.¹⁰

Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать  определенные принципы.¹¹

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он не существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний и размер вознаграждения порой за тот же труд.

Минимизация разрыва между результатом труда  и его оплатой - переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован необходимостью соблюдения этого принципа. Как показали наши эксперименты, соблюдение этого принципа позволяет снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип "лучше меньше, но сразу". Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство "реванша" и положительно сказывается на трудовой активности.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но, это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Сочетание стимулов и  антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной  литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию стимулов от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников.

 

1.3. Сравнительный  анализ российских и западных  подходов к системе оплаты  труда

Особенности построения системы оплаты и стимулирования труда в российских и западных компаниях находят свои различия. Рассмотрим их по опыту представительств и филиалов западных компаний, действующих в РФ

Отличительные особенности построения системы  оплаты и стимулирования труда в западных компаниях:¹²

1. Тщательная и детальная  разработка оснований для построения  системы оплаты труда: тарификация  окладов, ранжирование и классификация  должностей по сложности, ответственности  и объему работы.

2. Четкая фиксация  в документах функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, продуманная система количественных показателей — критериев результатов деятельности.

3. Хорошо поставлена  система внутрифирменного обучения  персонала (например, языку, работе  с компьютером, путем стажировки за рубежом), что является дополнительным мотивирующим фактором.

4. Достаточно жестко  зафиксированы ценности корпоративной  культуры (в форме корпоративного  кодекса, включающего ясно сформулированные  миссию, стратегию, направления деятельности  фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые фирмой).

5. Значительное внимание  уделяется способам "подачи" социальных  мероприятий, так что даже незначительное  новшество выглядит в глазах  персонала крупным достижением  и проявлением заботы руководства о рядовом сотруднике.

6. Акцент на развитую  систему социальных льгот. Иногда  при этом недооценивается роль  материального стимулирования, которое  более значимо для российских  работников, чем это предполагают  управляющие-иностранцы.

7. Льготы и выплаты дифференцированы в зависимости от категории профессиональной группы; кроме наборов льгот, для каждой категории работников используется метод "меню" (из набора льгот, разбитых на группы по их стоимости и желательности, работник может выбрать по своему усмотрению только 1 из каждой категории льгот).

8. Практически все  западные компании считают проблемой  штатной политики особенность  российского законодательства о  труде, ограничивающего возможности  работодателя увольнять несправившихся  сотрудников.

Общие особенности системы оплаты труда в российских компаниях определяются тем, что они действуют в сходных условиях и испытывают влияние одних и тех же факторов, способствующих или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты труда.

Отличительные особенности построения системы оплаты и стимулирования труда в российских компаниях:¹³

1. Особенности налоговой системы  и законодательства о труде  вынуждают российские организации  использовать схему оплаты, ставшую  для большинства из них типичной: официальная заработная плата в рублях + премия в виде депозита в банке в долларах.

2. При оценке эффективности деятельности  используются субъективные или  обобщенные показатели, меньше внимания  уделяется их операционализации,  доведению до однозначных количественных  индикаторов, особенно в отношении эффективности работы группы, отдела или службы.

3. В российских компаниях значительная  часть социальных льгот и выплат  является обязательной и жестко  регламентируется законодательством  о труде; необязательные льготы  и выплаты, чаще всего, стандартны (вводятся по принципу "нам надо быть не хуже других").

В странах с развитым рынком применяются  различные, зачастую оригинальные системы  оплаты и стимулирования труда, причём на одном предприятии могут действовать  свыше 10 систем одновременно, отражая специфику труда и значение подразделения в достижении тех или иных конечных результатов фирмы. А.А Жданова выделяет в качестве основных следующие:¹⁴

- система Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях и убытках корпорации, на выплате персоналу определённой доли прибыли, что стимулирует деятельность по увеличению доходов фирмы;

- английская система договоров о производительности, когда рост зарплаты прямо пропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений;

- система участия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди его работников на льготных условиях, и доход на акцию, размер дивидендов определяет личный доход работника;

- система участия в росте производительности труда – вышеупомянутая английская система и система Скэнлона;

- система участия работников в результатах снижения издержек производства - система Раккера;

- система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат – система Импрошейр.

Помимо заработной платы в целях  мотивации на американских фирмах используются материальные компенсации. К компенсациям относятся, прежде всего, комиссионные вознаграждения. Считается, что они больше стимулируют труд, нежели просто заработная плата, поскольку их размер находится в зависимости от того, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу.

Важным средством мотивации  принято считать покупку акций  рабочими и служащими организации. Приобретая акции, работники становятся заинтересованными в улучшении  деятельности предприятия и в  участии в прибылях.

Исследование 360 высокотехнологичных фирм США, «проведённое Национальным центром по акционерной собственности, показало, что фирмы, на которых сотрудники являются совладельцами, развиваются в 2-4 раза быстрее, чем фирмы, не предусматривающие внедрение соответствующих программ».¹⁵

Помимо предоставления работникам возможности приобретать акции, американские компании практикуют в  целях мотивации дополнительные выплаты наличными деньгами и  разделение прибыли. Такая практика имеет место более чем на 75% фирм США.

Такого рода выплаты практикуются и в других странах. Например, в Японии такие выплаты производятся 2 раза в год: перед отпуском и в первой половине декабря.

По системе Скэнлона определяется в качестве базового коэффициента доля допустимых для фирмы расходов на рабочую силу, на оплату труда  в объёме реализованной продукции. Сравнение уровня фактических издержек на оплату труда в реализованной  продукции с базовым коэффициентом позволяет определить размер премии или сверхнормативного ущерба. Премия делится между коллективом работников и администрацией в соотношении 75 : 25, а ущерб покрывается из резервного фонда, который также создаётся из фонда оплаты труда.

По системе Раккера рассчитывается доля зарплаты в чистой продукции (норма Раккера). Экономия расходов на оплату труда по сравнению с нормой Раккера выплачивается персоналу в соотношении: 50% - администрации, 50% - остальным работникам.

В системе Импрошейр  для каждого вида продукции определяется норма и базисный коэффициент производительности. По завершении отчётного периода рассчитывается фактическая производительность труда, превышение которой над базовой в пределах до 30% премируется, а свыше 30% приводит к пересмотру норм, но при этом повышение норм «выкупается» фирмой, т.е. работникам выплачивается единовременная премия.

Отечественная практика распределения коллективной премии или приработка между работниками  рекомендует использование коэффициента трудового участия (далее КТУ), позволяющего учесть вклад каждого работника в достижение общих результатов.

При применении КТУ нужно  учитывать рекомендации:

система КТУ индивидуальна  для каждой категории работников и подразделений, что позволяет  учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах;

КТУ разрабатывается  и изменяется в зависимости от актуальных целей, стоящих перед  организацией, что позволяет обеспечить увязку этих общеорганизационных целей  с групповыми и индивидуальными;

Положение о стимулировании, включающее описание порядка расчёта коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем организации;

Для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системы показателей, позволяющих оценить конечные результаты труда и вклад каждого, а также основания, порядок и величина снижения и повышения уровня КТУ;

Обычно в качестве базового значения КТУ принимается  единица, вокруг которой может колебаться реальная величина КТУ каждого работника;

КТУ работника устанавливает  его непосредственный руководитель; в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается  и утверждается собранием коллектива.

 

Глава 2. Основные тезисы современной мотивации труда в организации и пути их решения

2.1. Проблемы  мотивации труда

Проблема мотивирования  труда является одной из самых  острых проблем, стоящих перед современным  российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику.¹⁶