Процесс отбора кандидатов на вакантную должность

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………...3 стр.

 

1.Этапы подбора кандидатов  на вакантную должность……………….…..4 стр.

 

1.1.Оценка потребности в персонале.………………………….……………4 стр.

1.2.Разработка комплекса требований к кандидату на должность …….…5 стр.

1.3.Объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов....5 стр.

1.4.Отбор кандидатов …………………………….………………………....6 стр.

1.5.Прием на работу ………………………………….………………..…...10 стр.

1.6.Адаптация нового сотрудника ………………….……………………..11 стр.

 

Заключение………………………………………………………………….12 стр.

 

Список использованной литературы………………………………………13 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Профессиональный  отбор и прием на работу являются 
необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на 
работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых 
организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие 
места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является 
комплектование штатов претендентами, деловые, морально- 
психологические и иные качества которых могли бы способствовать 
достижению целей организации.

Подбор  персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечение Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров. [2]

Подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса.

Со стороны  компании важно не только поставить  заслон на пути непрофессиональных, недобросовестных, ленивых, безынициативных претендентов, но и не просмотреть перспективные  кадры, которые впоследствии могут  составить "золотой фонд" организации. Не случайное везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов гарантируют успешное решение одной из важнейших проблем  управления персоналом – пополнения штата достойными сотрудниками и  формирования кадровой политики компании в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Этапы подбора кандидатов на вакантную должность.

 

Процедура подбора новых сотрудников включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет  собственную цель, задачи, схему  действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием  осуществляется путем взаимодействия отдела кадров, службы безопасности, отдела техники безопасности, отдела пожарной безопасности, врача, руководителей  подразделений компании, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждое лицо отвечает за определенный этап процедуры приема в пределах своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска, отбора и найма нового сотрудника возлагается  на менеджера по персоналу. [3]

Основными блоками (этапами) процедуры подбора  сотрудника на вакантную должность  являются:

• оценка потребности в персонале;
• разработка комплекса требований к кандидату на должность;
• объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов;
• отбор кандидатов;
• прием на работу;
• адаптация нового сотрудника.

Необходимым условием продолжения процесса подбора  является полное завершение предыдущего  этапа при условии получения  удовлетворительных результатов, при  этом руководство компании или сам  кандидат могут отказаться от дальнейших действий на любом из этапов (до издания  приказа о приеме).

 

1. Оценка потребности в персонале.

 

Целью этого  этапа является обобщение данных о существующих вакансиях. Основными  исполнителями являются руководители подразделений, которые представляют в отдел кадров информацию о вакансиях, существующих в подчиненных им подразделениях (вакансии могут быть как запланированными в начале года, так и "горящими"). Сотрудники службы персонала сверяют  наличие указанных вакансий со штатным  расписанием компании.

Приступая к решению вопроса об оценке потребности  в персонале, имея четко обозначенные финансовые, часто и временные  ресурсы необходимо в первую очередь  определить оптимальное количество трудовых функций с учетом их взаимосвязи, через которые и реализуются  стоящие перед предприятием цели. Человеческий фактор на начальном этапе  отступает на второй план. Анализ качественной стороны персонала возможен только после определения функциональных характеристик каждого подразделения, конкретных должностей, расчета необходимого количества персонала. [4]

 

2. Разработка комплекса требований к кандидату на должность.

 

Данный  комплекс включает полный набор профессиональных, психологических и медицинских  требований к будущим сотрудникам. Руководители подразделений, в которых  имеются свободные рабочие места, оформляют бланк заявки на заполнение определенной вакансии, где указывают основной минимум требований к соискателю на должность (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификацию, дополнительные знания и навыки), а также основные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. Врач компании (при необходимости) указывает ограничения на замещение данной должности по медицинским показаниям.

Служба  персонала, исходя из анализа должностной  инструкции и характера работы в  данной должности, определяет перечень желательных индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств  претендента, проверяет и завершает  оформление заявки на вакантную должность.

 

3. Объявление конкурса на замещение должности, поиск 

кандидатов.

 

Менеджером  по персоналу определяется круг источников для поиска кандидатов на должность  и предпринимаются меры, чтобы  ранее сформулированные требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам.

Используются  как внутренние, так и внешние  источники.

Из числа  Внутренних источников используют:

• кадровый резерв;
• приглашения работников компании принять участие в конкурсе.

Данные  пути используются, в первую очередь, при поиске претендента на должность  руководителя, специалиста высокого уровня и дают возможность продвигать способных сотрудников по служебной  лестнице и заинтересовывать подобной перспективой всех работников компании.                  Преимущество состоит в том, что профессиональные и личные качества кандидата в данном случае хорошо известны, это позволяет верно судить о его соответствии предполагаемой должности. Недостаток этого источника состоит в том, что в организации может возникнуть конфликт, между сотрудниками, например из-за простой зависти. [1]

Из числа  внешних способов привлечения кандидатов чаще используются:

• объявление о найме через средства массовой информации – газеты, радио и телевидение;
• заключение договоров о подборе кандидатов на вакантные должности с агентствами по найму, включая государственные службы занятости, частные кадровые бюро и рекрутинговые фирмы;
• участие в ярмарках и презентациях вакантных мест;
• использование базы данных собственной картотеки кандидатов, обращавшихся в поисках работы ранее.
• поиск работников через Интернет

Преимущество  внешних источников состоит в  том, что появляется выбор из большего количества кандидатов и меньше угроз  возникновения конфликтов в компании. Недостаток же, проявляется в долгом периоде привыкания работника; ухудшения  морального климата среди давно  работающих; рабочая «хватка» нового работника не известна. [1]

Этап  поиска считается завершенным, когда  получены резюме соискателей и очерчен  круг кандидатов, среди которых будет  проводиться отбор.

 

1.4. Отбор кандидатов

 

Процедура отбора – наиболее трудоемкий и  ответственный этап, разбитый на несколько  стадий, каждая из которых позволяет  отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям.  Прохождение всех стадий обеспечивает минимум ошибок, а потому является обязательным условием при отборе кандидатов на ключевые должности.

Стадия 1: рассмотрение представленных резюме

Процедура рассмотрения осуществляется службой  персонала в следующей последовательности:

1. получение резюме (по факсу, по E-mail, по почте, лично) и их регистрация;
2. анализ формы и содержания резюме, прежде всего, обращается внимание на полноту представленной информации, особенность ее оформления, ясность изложения, стилистическое построение, тщательно анализируется послужной список претендента. Принимается во внимание: как часто кандидат менял места работы, имеется ли опыт руководящей работы (и какого уровня), как проходил профессиональный и карьерный рост (скорость продвижения, понижение в должности), дополнительные знания и навыки, значимые для выполнения должностных обязанностей;
3. запрос рекомендаций, на возможность получения которых указано в резюме (рекомендации – непременное условие участия в конкурсе);
4. направление резюме на рассмотрение руководителю подразделения, в штате которого находится заявленная вакансия, оценки образовательного и профессионального уровня соискателя, его соответствия требованиям данной должности;
5. выработка согласованного мнения службы персонала и руководителя подразделения, которому было направлено резюме, о перспективе дальнейшей работы с кандидатом;
6. информирование отсеявшихся кандидатов об отказе и подготовка к телефонному интервью с претендентами, успешно прошедшими первую стадию.

Стадия 2: телефонное интервью с кандидатом

Служба  персонала совместно с руководителем  подразделения-заказчика разрабатывает  план телефонной беседы, содержащий вопросы  на определение профессиональной компетентности (80% от общего количества) и особенности  личности кандидата (культура речи, поведенческие  паттерны, заинтересованность в получении  работы). Интервью проводит сотрудник  службы персонала.

Кандидат, давший удовлетворительные ответы на 70–80% заданных вопросов, считается  прошедшим данную стадию успешно: его  приглашают для собеседования. В  противном случае кандидата извещают об отказе.

В случае поиска кандидатов через кадровые агентства  Стадия 2 может иметь форму анкеты-вопросника на определение уровня профессиональной компетентности и психологической  готовности кандидата к работе по заявленной должности. Анкета прилагается  к заявке, направляемой в агентство. Число пунктов анкеты минимально, и они должны помочь выяснить, что  более всего будет влиять на производительность и качество будущей работы кандидата. Пункты анкеты формулируются в нейтральном  стиле и предполагают любые возможные  ответы, вплоть до отказа отвечать. Анкета прилагается к резюме и рассматривается  одновременно с ним на Стадии 1. При  этом необходимость в проведении телефонного интервью может и  не возникнуть.

Стадия 3: собеседование с кандидатом

Здесь целью  является сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах  кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Менеджером по персоналу проводится тщательный анализ представленных кандидатом персональных документов или их копий. Проверяется  их достоверность и соответствие заявленным в резюме данным, а также  требованиям, указанным для соискания  должности.

При проведении собеседования сотрудник отдела кадров имеет заранее подготовленный план беседы, комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам; устанавливает взаимопонимание с кандидатом; дает кандидату возможность высказаться; постоянно концентрирует внимание на соответствии претендента требованиям, предъявляемым соответствующей вакантной должностью; фиксирует полученные данные в оценочном листе.

Во время  проведения собеседования следует  обратить внимание на:

• внешний вид кандидата (физическое состояние, стиль одежды, использование парфюмерии и косметики, умение держаться, осанку);
• культуру поведения (своевременный приход на собеседование, тактичность, манеры, жестикуляцию, мимику);
• культуру речи (умение формулировать мысли, последовательность изложения, словарный запас, использование слов-"паразитов");
• умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, уверенность в себе, открытость).

Желательно, чтобы кандидат осветил в своем  рассказе три области: