Процесс управления карьерой

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Ивановская Государственная  Текстильная Академия»

 

 

 

Курсовая  работа

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: “Менеджмент ”

Тема: Процесс управления карьерой

   

 

 

 

                                        Автор

                                       фамилия, инициалы

                                         Группа 

 

                                         Специальность  

                                        

 

 

2012

 

Содержание

 

 

• Введение………………………………………………………..3
• Задачи и принципы профессионально-квалификационного продвижения …………………………………………………4
• Виды и системы карьеры……………………………………6
• Этапы и модели управления карьерой……………………9
• Формирование резерва на выдвижение…………………..11
• Заключение………………………………………………….12
• Список использованной литературы……………………13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Карьера - это уникальное понятие. Оно одновременно обозначает процесс и состояние. Мы говорим «он сделал карьеру», подразумевая высокую должность или статус, достигнутый человеком. Вместе с тем, «карьерист» - это человек, который «делает карьеру», т.е. находится в процессе достижения желаемого статуса или позиции в организации. С уходом советских стереотипов меняется и оценка понятия «карьера» в коллективном сознании. Карьерная ориентация в настоящее время - это социально одобряемый признак личности.

Карьерная ориентация, или ориентация на профессиональные достижения, является одним из факторов успешности личности в организации. Более того, она  признается в качестве источника  успешности организации в целом. То есть ориентированные на карьеру  работники, при грамотной политике управления человеческими ресурсами, конечно, в состоянии создать  более успешную компанию.

Каждый работодатель заинтересован, чтобы в компании трудились высокопрофессиональные, лояльные и мотивированные на результат  сотрудники. Профессиональное развитие является одним из важнейших мотивирующих факторов работников.

Управление карьерой, выстраивание долгосрочной стратегии продвижения, кадровый резерв и мотивация персонала  –  по настоящему популярные темы для журналов по менеджменту и специализированных конференций. Ни для кого уже не секрет, что вложения в персонал – суть инвестиции в бизнес компании. Нам постоянно сообщают, что западные менеджеры считают наличие компетентного персонала вторым по значимости условием для победы в конкурентной борьбе. Приводиться масса доказательств и подробностей. На красочных примерах читателям показывается – как это полезно – заботиться о своем персонале.

Компании становиться сложнее   развивать бизнес в остро конкурентной среде, на фоне растущей «текучки» кадров и одновременном дефиците квалифицированных сотрудников на рынке труда.

Большинство менеджеров профессионально  занимающихся управлением человеческими  ресурсами отлично понимают необходимость  формирования устойчивых отношений  с сотрудниками внутри компании, ориентированных на достижение  долгосрочных целей бизнеса. Это подразумевает для компании - формирование кадрового резерва, а для сотрудника – планирование личной профессиональной карьеры.

Второе соображение - это существенное изменение самооценки и позиционирования специалистов на рынке труда. Верно, будет отметить, что сегодня большинство молодых менеджеров совсем не похожи на тот персонал, что был представлен на рынке труда десять, и даже пять лет назад. Новое поколение готово управлять своей профессиональной жизнью, строить и планировать свою карьеру. Они прекрасно понимают, сколько стоит их труд на рынке труда, оценивают в каких компаниях им работать выгодно и престижно. Сегодня, когда на рынке выбирают не только компании, но и сотрудники, а индекс лояльности персонала становиться понятием относительным, компании вынуждены бережнее «расходовать человеческие ресурсы». И это возвращает нас к идее о том, что управление карьерой – это удачная возможность сочетать интересы обеих сторон процесса взаимоотношений человек – компания.

 

 

 Задачи и принципы профессионально-квалификационного продвижения

Профессионально-квалификационное продвижение - это процесс изменения положения  работника в должностной структуре, связанный с ростом квалификации и необходимостью предоставления ему  работы соответствующей сложности.

Система профессионально-квалификационного  продвижения рабочих призвана решать такие задачи, как:

1. закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;
2. повышение эффективности использования кадров;
3. создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;
4. своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;
5. обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

Правильно организованной системе  профессионально-квалификационного  продвижения рабочих отводится  роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого  конкретного рабочего.

Основные принципы, на которых должно строиться продвижение рабочих:

• последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;
• построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;
• непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья;
• первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;
• преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;
• информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;
• моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;
• создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.

Профессионально-квалификационное продвижение  рабочих может быть:

1. Внутрипрофессиональным - повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий.

2. Межпрофессиональным - перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля.

3. Линейно-функциональным - выборы и назначение бригадиром (звеньевым).

4. Социальным - переход на инженерно-техническую работу. Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия рабочих требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.

Для профессионально-квалификационного  продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон профессий  и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм организации  и стимулирования труда, наличие  подготовленных специалистов, способных  организовать продвижение рабочих  на плановой основе.

Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии, основными являются:

• планирование профессионально-квалификационного продвижения;
• подбор кандидатов на продвижение; обучение кандидатов;
• осуществление продвижений;
• материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;
• информационное обеспечение системы.

 

 

Виды и системы карьеры

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.

Различают несколько видов карьеры:

1. Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

2. Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

3. Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

4.Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

5. Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

6. Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

7. Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

8. Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.