Процесс управления персоналом

 

Байкальский  филиал

негосударственного  некоммерческого образовательного учреждения

высшего профессионального  образования

«Гуманитарный институт» (г. Москва)

 

Экономический факультет

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

 

По курсу: Управление персоналом

 

Тема: Процесс управления персоналом

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент ___гр.

____________

Проверил:

_____________

_________оценка

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ

200_ г.

Содержание

 

          Введение …………………………………………………………...…….. 3

Планирование персонала  предприятия ………………………………..  4

Анализ и описание работ ……………………………………………….. 6

Отбор и наем персонала ……………………………………………….. 8

Системы стимулирования персонала ………………………………… 12

Мотивация деятельности персонала  предприятия ………………….. 14

Управленческие решения  и стратегии управления персоналом …….. 14

Вывод ……………………………………………………………………. 16

Список использованной литературы ………………………………….. 17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Персонал (кадры) — весь штатный  состав работников организации, выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции. В настоящее время целесообразно  рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это  важнейший потенциал хозяйственной  системы. От его качества и полноты  реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом —  это совокупность логически связанных  действий, направленных на оптимизацию  трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с  целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Планирование персонала  предприятия

   Планирование на предприятии - система комплексных решений, на основе которых можно продумать и в общих чертах определить будущий процесс развития предприятия.

Основу планирования на российских предприятиях составляют следующие  мероприятия:

обеспечение наличия необходимого персонала;

урегулирование взаимного  соответствия задач и людей, выполняющих  эти задания;

гарантирование необходимой  квалификации своим сотрудникам;

обеспечение мотивации сотрудников.

Фазы планирования:

определение намеченной к  решению проблемы и постановка цели;

сбор информации;

нахождение и оценка отдельных  альтернатив;

реализация;

контроль.

Стратегическое планирование - процесс охватывания далеко идущих решений и целей, носит, как правило, долгосрочный характер.

Оперативное планирование - структурирование планирования в зависимости  от круга конкретных задач.

Основные шаги при планировании целей:

анализ исходной ситуации;

проект системы целей (основные требования - операциональность, осуществимость, логическая последовательность, цельность, наглядность);

информация о системе  целей и их достижении;

уточнение системы целей.

Основные элементы планирования в сфере персонала:

планирование сохранения персонала;

планирование потребности  в персонале;

планирование обеспечения  персоналом;

планирование развития персонала;

планирование затрат на персонал;

планирование сокращения персонала.

Планирование персонала  связано с другими элементами планирования на предприятии:

планирование сбыта;

планирование производства;

планирование снабжения;

планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного  пользования (зданий, машин);

планирование финансов, согласование доходов и расходов;

планирование организационной  структуры и структуры разделения труда на фирме.

Основные элементы планирования в сфере персонала:

постановка целей;

проекты планов для различных  направлений деятельности фирмы;

изменения функциональных планов;

фаза координации (изменение  функциональных планов);

утверждение плана;

реализация плана и  контроль.

Планирование в сфере  персонала находится во взаимосвязи  с общей стратегией предприятия, предусматривающей увязку ситуации на рынке, общую стратегию фирмы, планы деятельности фирмы, действия по выполнению планов, предложение  товаров и услуг. Особенно это  актуально сегодня, в период формирования и становления рыночных отношений  в России.

 

Анализ и описание работ

Руководитель должен провести анализ работы и составить описание ее, прежде чем составлять описание качеств нужного работника.

Чтобы провести анализ работы, менеджеру необходимо продумать  ответы на следующие вопросы:

каково название работы;

где нужно выполнять эту  работу;

какова цель работы;

кто отвечает за работника;

за что отвечает работник;

с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы;

в чем заключаются основные задачи работы;

как эти задачи выполняются;

какие стандарты, нормы ожидаются;

какие умения, знания и опыт нужны для того, чтобы соответствовать  этим стандартам;

как много усилий требуется  для выполнения этой работы;

эта работа требует физического (умственного труда);

какие задачи являются простыми;

какие задачи являются сложными.

В описание работы входит:

должность;

должность начальника работника;

должность подчиненных работни;,

цель работы;

основные задачи работы.

Описание работы поможет  вам:

составить описание нужного  человека;

составить объявление о приеме на работу;

составить форму заявления;

предварительно изучить  претендентов на работу;

оценить кандидатов во время  собеседования;

рассказать новым работникам о работе во время введения в должность;

оценить работников;

сравнить работы (по условиям и зарплате).

Спецификация личности поможет  менеджеру по персоналу:

составить рекламные объявления;

оценить кандидатов в период подачи ими заявлений;

оценить их во время собеседования;

оценить свой штат сотрудников.

Проведя всю необходимую  работу по выявлению требований к  потенциальному работнику, менеджер по персоналу приступает к одному из главных этапов в управлении персоналом - привлечению, отбору и найму необходимых  работников.

 

Отбор и наем персонала

Задача отбора персонала - нанять из числа желающих тех, кто  в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах.

Отбор претендентов может  осуществляться поэтапно:

анализ работы;

описание работы;

требования по работе;

определение потенциальной  потребности в персонале;

выявление того, как эту  потребность покрывать;

актуальная (реальная) потребность;

мероприятия по привлечению  претендентов;

отбор претендентов, оценка документов претендентов;

тесты;

оценка отзывов (рекомендаций);

интервью с претендентом;

медицинское обследование;

испытательный срок, беседа после него;

наем.

Чтобы новый работник активно  включился в работу на новом месте, менеджеру необходимо проделать  определенную работу.

В процессе введения работника  в должность менеджеру необходимо:

познакомить его со всеми  аспектами работы;

вселить уверенность, что  он хорошо справится с работой;

ввести его в коллектив;

объяснить потенциальные  сложности, чтобы с ними было легче  справиться и сделать это как  можно более быстро и плавно;

показать ему, что вы всегда готовы помочь, дать совет, когда бы он ему не понадобился.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

специалист в определенной области, обладающий знаниями и квалификацией;

член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

человек, обладающий определенными  личностными и моральными качествами;

член коллектива, способный  коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

член организации, разделяющий  ее ценности;

работник, стремящийся к  улучшению своих исполнительских  способностей;

человек, преданный своей  организации и готовый отстаивать ее интересы;

исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной  отдачей и на должном качественном уровне;

член организации, способный  занять определенное место внутри организации  и готовый взять на себя соответствующие  обязательства и ответственность;

сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

В современных условиях на российских предприятиях реализуются  в основном два подхода к установлению взаимодействия человека и организации:

человек подбирается для  выполнения определенной работы или  функции;

работа или функция  подбирается для человека.

Из данной классификации  восприятий человеком норм и ценностей  видно, что первый и третий тип  восприятия не может быть адаптирован  к организационному окружению.

Организация ожидает, что  новый сотрудник будет исполнять  в организации определенную роль. Чтобы избежать возможных конфликтов, необходимы определенные условия, одно из которых правильное построение роли, формирование определенных предпосылок  в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе  организации.

Одним из самых важных с  точки зрения взаимодействия человека и организационного окружения процессов  восприятия является восприятие человека. Восприятие человека состоит из двух стадий: первая - первое впечатление  о человеке, вторая - более широкое  и глубокое знакомство с его личностными  характеристиками, стилем поведения, квалификацией  и подходом к выполнению обязанностей.

Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению  групповых задач, но и группа оказывает  большое влияние на человека, помогая  ему удовлетворять его потребности  в безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования личности, устранения беспокойств...

Человек составляет основу организации, ее сущность и основное богатство. Все люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют разные потребности, их мотивы деятельности могут отличаться. Поэтому  с точки зрения управления нельзя говорить о человеке вообще. В следующих  двух темах мы рассмотрим вопросы  стимулирования и мотивирования  различных сотрудников.

 

Системы стимулирования персонала

В условиях рыночной экономики  доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

оплата по тарифным ставкам  и окладам (определяют величину оплаты труда в соответствии с его  сложностью и ответственностью);

рыночная компонента (отражает соотношение спроса и предложения  на рынке труда данного вида);

доплаты за условия труда (характеристика производственной среды, сменность, режим работы, степень  занятости в течение рабочей  смены);

надбавки (за производительность выше нормы - сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньше нормативной; за личный вклад в повышение эффективности  и прибыльности; за высокое качество продукции, выполнение срочных и  ответственных заданий);