Процесс управления персоналом

премии (за качественное и  своевременное выполнение договоров  и этапов работ; по итогам работы за год; из фонда руководителя подразделения; авторские вознаграждения за изобретения  и рационализаторские предложения; вознаграждения за активное участие  в освоении новых технологий и  организационных предложений);

социальные выплаты (по семейным обстоятельствам, по болезни);

дивиденды по акциям предприятия.

Системы заработной платы  характеризуют взаимосвязи элементов  заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки  систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с  нормированным заданием, аккордная... Большинство систем, применяемых  на предприятиях развитых стран, рассматриваются  как "ноу-хау"и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника и увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого  сотрудника в повышении эффективности  использования производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции, увеличения объема продаж.

Для руководителей российских предприятий и фирм все большее  применение находит контрактная  система оплаты труда. Контракты  заключаются между собственником  и предпринимателем, предпринимателем и начальниками отделов, служб. Особенность  контракта - его конфиденциальность. Условия контракта известны только тем, кто его подписывает. Срок действия - 3-5 лет.

Система окладов труда  менеджеров должна учитывать следующие  аспекты:

требования к сотрудникам исходя из требований рабочего места;

результативность труда  сотрудника;

гласность и доказательность  системы оплаты труда;

экономическая эффективность  деятельности предприятия;

требования рынка труда. Решающими являются требования на их конкретном рабочем месте и достигнутые  результаты.

 

 

 

 

Мотивация деятельности персонала  предприятия

Мотивацию определяют как  силу, побуждающую к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, импульс  или намерение, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом.

У каждого человека (индивида) имеется свойственная только ему  мотивационная система. Индивидуальность этой системы зависит от личностных качеств человека и является одним  из компонентов его индивидуальной жизненной и деловой концепции. Индивидуальная жизненная концепция  в итоге выступает в качестве основного источника внутренних мотивов, например, в виде конкретных интересов, убеждений..., а также является определителем меры значимости мотивов  внешнего происхождения.

Сильное мотивационное воздействие  на человека оказывают результаты его  деятельности: материальное вознаграждение, признание значимости для организации  и степень самовыражения в  виде творчества, предпринимательства...

В систему мотивации входит содержание процесса труда: соответствие интересам работника, его профессии, специальности, квалификации, интенсивность  труда, возможность обучения, повышения  квалификации, открытость инновациям и т.п.

 

Управленческие решения  и стратегии управления персоналом

В процессе работы менеджера  постоянно имеют место различные  конфликтные ситуации; проблемы, требующие  незамедлительного вмешательства  руководящего состава предприятия; задачи, возникающие перед организацией и требующие своего решения. Эти  задачи можно назвать управленческими, поскольку они должны быть разрешены  в процессе управления путем принятия и реализации управленческих решений, адекватных задачам.

Существует три стиля  управления:

авторитарный (автократический);

либеральный (свободный, разрешительный);

демократический (коллегиальность, использование опыта и знаний персонала).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод

Менеджер должен думать о  постоянном удовлетворении и стимулировании персонала: заработной плате, отпусках, о состоянии рабочих помещений, социальных возможностях (пикники), возможности  для улучшения быта сотрудников  на работе, субсидированное питание, товары со скидкой, автомобили компании, расходы на проезд, ссуды, схема оплаты больничных, частное страхование здоровья сотрудников, пенсии, более ранний выход на пенсии, предоставление самостоятельности, схемы стимулирования, право на увеличенный отпуск, обучение, повышение, личное отношение...

Работники предприятия могут  быть представлены рабочими комитетами, ассоциациями работников, профсоюзами. Руководители предприятия и органы, представляющие интересы работников, должны находить взаимоприемлемые варианты разрешения всех проблем и конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. http://www.rae.ru/monographs/53-2078
2. http://bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
3. http://www.psiola-center.ru/company10.htm