Проектирование кадровой службы

Разделение труда (его  специализация) в США является важным фактором производительности труда  операционных работников. Специализация  труда просматривается и сегодня  во всех аспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут концентрировать  свои усилия на выполнении ограниченного  количества производственных заданий.      

 Преимущества специализации  заключается в том, что она  позволяет сократить объем подготовки  работников, повысить уровень профессионального  умения на каждом специализированном  рабочем месте, отделить от  производственных заданий те, которые  не требуют квалифицированного  труда, а могут быть выполнены  неквалифицированными работниками,  получающими меньшую заработную  плату, а также увеличивает  возможности использования специализированного  оборудования.

Американская фирма функционирует  в социальной атмосфере, проповедующей  равноправие. Соответственно рабочие  здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. В такой обстановке роль управляющих ненадежна и  должна постоянно подтверждаться путем  институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей. С другой стороны, развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкой классификации трудовых заданий, помогает создать стандартный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих быть более мобильными. Эти причинно-следственные связи означают децентрализацию управления персоналом.

Менеджеры американской фирмы  обладают меньшей свободой в определении  индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят в основном от штатного расписания (единый уровень  оплаты для каждой штатной должности) и выслуги лет. Размер вознаграждения рабочего американской фирмы определяется категорией рабочего места, на которое  он назначен.

Конечно, существует угроза несправедливого решения при  оценке начальником заслуг подчиненного. Но контроль со стороны профсоюза  работников предприятия и централизация  кадров от службы могут отчасти смягчить этот нежелательный эффект.

Итак, американская модель управления представляется достаточно жесткой  и менее заинтересованной в человеческом факторе. Вероятно, это следствие  индивидуализма как одной из основных черт американской национальной культуры. В отношении управления персоналом можно говорить о доминировании  экономических стимулов над социальными (в отличие от японской модели), что влечет меньшую приверженность фирме, работу «на себя». Производственные отношения также подвержены рационализации через иерархичность, высокую степень разделения труда и высокую специализацию.

                                       Европейская модель менеджмента

Участие той или иной страны в Европейском союзе серьезно влияет на традиционную практику управления персоналом, в частности, стал возможным  непосредственный набор персонала  среди граждан других стран, возникли новые требования к обучению персонала, изменилась практика увольнений по сокращению штатов, а также стало обязательным участие персонала компании в  принятии управленческих решений.

Законодательство Европейского союза в области управления персоналом имеет приоритет перед национальным законодательством страны и выступает  в трех формах: устава, директив и  определений.

Основным последствием введения единого рынка является предоставление каждому гражданину Европейского союза  возможности свободного переезда с  целью трудоустройства в любую  страну в составе ЕС - В стране своего трудоустройства они подпадают  под законодательство о безработице, а также имеют право доступа  к государственному жилью и образованию  своих детей на равных условиях с  местными работниками. Ничем не ограниченная мобильность рабочей силы в рамках ЕС дает возможность набирать персонал в других странах ЕС, особенно работников, обладающих специальностями и квалификацией, дефицитными в данной стране.

Римский договор не предусматривает  абсолютного права на свободу  миграции граждан из стран ЕС, но, тем не менее, гарантирует свободу  перемещения для работников и  их семей. Цель этого положения договора – обеспечить перемещение рабочей  силы из регионов безработицы в регионы, испытывающие дефицит рабочей силы. При этом повсеместно лица, намеревающиеся переместиться, не должны иметь экономической  зависимости от системы социального  обеспечения страны их нового местожительства. Это требование предотвращает возникновение  ситуации, когда человек, длительное время остающийся безработным, может  свободно поселиться в стране с самым  высоким уровнем социальных выплат.  Рабочие имеют право на свободный  въезд в любое государство  для трудоустройства и в дальнейшем оставаться в нем для продолжения  работы.