Профессиональная адаптация молодых сотрудников, принятых на службу в УИС

Особая роль в организации индивидуально-воспитательной работы с молодыми сотрудниками в период их профессиональной адаптации принадлежит их непосредственным начальникам- руководителям среднего звена (отделов, отделений, частей и служб). Повседневная работа с подчиненными сотрудниками дает возможность более качественно изучить их моральные и деловые качества, оценить достоинства и вскрыть недостатки. Очень важно, чтобы непосредственный руководитель лично принимал решения по вопросам воспитательного воздействия на сотрудников, определял формы и методы работы с ним. Принимая меры по укреплению дисциплины, воспитанию подчиненных, руководитель укрепляет свои позиции. Молодые сотрудники видят в нем человека, способного повлиять на их судьбу в период работы в подразделении.

• знать требования нормативных актов, определяющих служебную деятельность, основные вопросы прохождения службы, порядок прохождения стажерами испытательного срока и особенности организации их профессиональной подготовки;
• составлять ежеквартальные планы организации индивидуально-воспитательной работы с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
• в тесном взаимодействии с наставниками оказывать помощь молодым сотрудникам в овладении должностными обязанностями и их обучении по месту службы;
• изучать моральные и деловые качества сотрудников, их отношение к службе;
• проводить профилактическую работу по предупреждению нарушений дисциплины, при необходимости используя возможности Суда чести, Совета наставников, ветеранов и т.д.;
• интересоваться вопросами социально-бытовой устроенности молодых сотрудников и их семей;
• своевременно информировать начальника учреждения (органа) ФСИН России, его заместителя по кадрам и воспитательной работе, заместителя, курирующего структурное подразделение, о результатах индивидуального воздействия на молодых сотрудников, прохождении стажерами испытательного срока, их адаптации в подчиненном коллективе.

Для изучения особенностей личности конкретного сотрудника УИС и в целях воспитательного воздействия на него используются такие методы, как познавательная беседа, наблюдение, эксперимент, обобщение мнений других лиц, изучение характеристик, документов.

Для сокращения времени на исследование личности сотрудника, более полного, всестороннего его изучения применяются методы обобщения мнений других лиц, характеристик, документов, содержащихся в личном деле.

На практике с наибольшей эффективностью используются следующие формы индивидуально-воспитательной работы с молодыми сотрудниками: индивидуальные воспитательные беседы; индивидуальная помощь; индивидуальные задания и поручения; индивидуальный контроль; заслушивание отчетов и сообщений сотрудников; посещение сотрудников по месту их жительства; использование позитивного влияния ближайшего окружения и разрыв нежелательных связей; использование средств морального и дисциплинарного воздействия; личный пример руководителя.

Самой распространенной формой индивидуальной воспитательной работы является воспитательная беседа. Главное ее достоинство- доверительный характер, что определяет исключительную силу воспитательного воздействия. Беседы могут проводиться по самым различным проблемам: службы, учебы, быта, личной жизни сотрудника. Наряду с беседами часто используется индивидуальное собеседование. Оно проводится с теми лицами, к которым имеются определенные претензии. Цель индивидуального собеседования заключается в том, чтобы разобраться в причинах, порождающих недостатки в службе, поведении сотрудника, определить необходимые меры по их искоренению.

Собеседование должно проводиться в доброжелательной обстановке, чтобы сотрудник самокритично мог оценить свою деятельность. При проведении собеседования важно внимательно выслушать сотрудника, уважать его мнение, избегать в разговоре поучений, разносов. Замечания должны быть сделаны тактично, аргументировано, обоснованно. Индивидуальная помощь широко применяется в решении различных вопросов служебной и общественной деятельности, личной жизни. Руководитель оказывает помощь в изучении нормативных актов и должностных инструкций; в овладении техникой, табельным оружием; в улучшении жилищно-бытовых условий и обеспечении сотрудника положенным довольствием. При оказании индивидуальной помощи необходимо соблюдать следующие требования: конкретность помощи, применение различных ее видов (советы, разъяснения, пожелания, совместное выполнение отдельных поручений и т.д.); тактичность, уважение к сотруднику, вера в его силы; учет особенностей личности подчиненного, уровня его подготовки.

Большое воспитательное воздействие на сотрудника оказывают индивидуальные задания и поручения. Они обычно подразделяются на следующие виды: служебные задания, учебные задания, общественные поручения.

Служебные задания заключаются в развитии положительных качеств сотрудника, направлении его знаний и умений на образцовое выполнение профессионального долга. Служебные задания могут быть самыми разнообразными: по обмену опытом работы; оказанию помощи молодым сотрудникам и т.д. Учебные задания даются сотрудникам в целях повышения у них профессионального мастерства в овладении определенными навыками и приемами в служебной деятельности. Основной задачей общественных поручений является вовлечение сотрудников в активную общественную жизнь, многообразную деятельность общественных организаций и самодеятельных формирований.

Индивидуально- воспитательная работа должна строиться на основе систематического контроля за деятельностью сотрудника. Индивидуальный контроль, осуществляемый над всеми видами деятельности сотрудника, может проводиться в различных формах: личная проверка руководителем несения службы, выполнения задания, поручения; проверка качества подготовительных материалов, предоставление и анализ справок, других отчетных документов.

Действенность контроля зависит от его систематичности и плановости, объективности оценок деятельности подчиненного, исправления имеющихся недостатков.

На практике широко используется такая форма индивидуально-воспитательной работы, как заслушивание отчетов (сообщений) сотрудников на собраниях личного состава подразделения, службы. Она способствует не только контролю за работой, но и повышению их ответственности перед коллективом, помогает самокритично оценить результаты своей деятельности.

В подразделениях уголовно-исполнительной системы практикуется такая форма индивидуальной работы, как посещение сотрудников по месту жительства. Эта форма используется для решения следующих задач: изучение жилищно-бытовых условий сотрудника; изучение семейных отношений, их влияния на результаты служебной деятельности, дисциплину сотрудника; выяснение отношения членов семьи работника к его профессии, разъяснение им важности службы сотрудника уголовно-исполнительной системы; изучение свободного времени, интересов, увлечений сотрудника; выяснение круга знакомых сотрудника с тем, чтобы оградить его от нежелательных связей и т.д.

В индивидуально-воспитательной работе с сотрудниками большое значение имеет использование дисциплинарных прав, предоставленных начальникам. Меры дисциплинарного воздействия направлены на повышение ответственности сотрудника за результаты своей служебной деятельности, укрепление дисциплины. Поощрение способствует выработке у подчиненного стремления лучше выполнять свой долг, развивает активность и инициативу. Правильное применение дисциплинарной практики имеет большое воспитательное значение. Для этого руководителям необходимо учитывать следующие требования: поощрение и взыскание должны иметь фактическое обоснование; избранная мера должна соответствовать степени заслуг или тяжести проступка сотрудника; при определении меры поощрения или вида взыскания необходимо учитывать стаж службы, прежнее поведение и другие обстоятельства; поощрение и взыскание должно быть своевременными и гласными, объявленными в форме, не унижающей человеческое достоинство; недопустим быстрый переход от взыскания к поощрению.

Одним из основных методов индивидуального воздействия является личный пример руководителя, который строится на основе авторитета руководителя. Чем положительнее пример начальника, тем глубже уважение к нему подчиненных, тем качественнее будут выполняться задачи, которые он ставит перед сотрудниками. На подчиненного действует не единичный случай примерного поведения, а повседневная деятельность руководителя. Его личный пример должен проявляться в безупречном знании и выполнении должностных инструкций, требований нормативных актов, в умении оптимально организовать работу подчиненных сотрудников, в справедливом применении мер поощрения и взыскания, в заботливом отношении к личному составу, его бытовому, материальному обеспечению, организации досуга и т.д.

МЕСТО И РОЛЬ НЕПОСРЕДСТВЕННОГО НАЧАЛЬНИКА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ.

Главную роль в процессе адаптации молодого сотрудника в период прохождения испытательного срока играет его непосредственный начальник. От того, насколько внимательно он изучит материалы кадровой и психологической служб, характеризующие молодого сотрудника (стажера), как представит его коллективу подчиненного подразделения, кто из числа опытных сотрудников приказом начальника учреждения (органа) будет назначен наставником, как будет организовано индивидуальное и курсовое обучение, во многом зависит успешное прохождение стажером испытательного срока и его адаптация в новом коллективе.

Непосредственный начальник обязан:

• представить принятого сотрудника коллективу, объявить приказ о назначении наставника;
• утвердить индивидуальный план обучения, разработанный им с учетом уровня образования и должностных обязанностей сотрудника;
• провести инструктаж наставника и обеспечить ему возможность осуществления обязанностей в соответствии с Положением о наставничестве в учреждениях и органах Федеральной службы исполнения наказаний;
• разъяснить сотруднику и наставнику условия и порядок прохождения испытательного срока, начального профессионального обучения, его права и обязанности в этот период;
• провести инструктаж сотрудника о порядке выполнения им должностных обязанностей, ознакомить с должностной инструкцией и функциональными обязанностями;
• создать сотруднику необходимые условия для работы, обеспечить его рабочим местом, необходимой оргтехникой и т.п.;
• создать сотруднику необходимые условия для учебы, обеспечить его нормативными актами и учебной литературой;
• изучать в ходе обучения деловые и моральные качества сотрудника, проводить с ним собеседования по изученным вопросам;
• осуществлять систематический контроль за ходом обучения сотрудника и работой наставника.

Первые впечатления молодого сотрудника, приступившего к работе в новом для него коллективе, самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Плохое начало может отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива учреждения УИС.

Очень важным в процессе адаптации является первый день работы. Поэтому необходимо очень четко организовать этот день, чтобы новый сотрудник осознал свое место в иерархии организационных и профессиональных отношений. В первый день непосредственный руководитель встречает его, проводит предварительную беседу, разъясняет условия и порядок прохождения испытательного срока, начального профессионального обучения, отвечает на возникшие вопросы. В ходе беседы важно снять излишнее напряжение работника и раскрепостить его, дать понять его ценность и значимость для эффективной работы структурного подразделения и всего учреждения УИС.

От непосредственного руководителя молодой сотрудник получает специальные сведения о работе (о функциях подразделения, организационной структуры учреждения, взаимоотношениях с другими структурными подразделениями). Руководитель также доводит до его сведения основные правила и требования к работе как в данном структурном подразделении, так и в учреждении.

Руководитель информирует нового сотрудника о его функциях, знакомит с должностной инструкцией, уточняет обязанности и ответственность. Информация включает: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; длительность трудового дня и распорядок; ознакомление с «Правилами внутреннего трудового распорядка».

Вводя нового сотрудника в коллектив, руководитель лично представляет сотрудников данного подразделения и тех сотрудников других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать при выполнении своих функций.

Очень важным для успешной адаптации молодого сотрудника является его взаимодействие с закрепленным наставником и психологическая совместимость с ним. Поэтому непосредственный руководитель разъясняет молодому сотруднику цели, задачи и порядок осуществления наставничества, знакомит его с наставником.

Непосредственный начальник оказывает помощь наставнику в составлении поквартальных планов работы с молодым сотрудником. Особое внимание необходимо уделить составлению планов работы с молодым сотрудником. Особое внимание необходимо уделить составлению планов на период первых двух этапов работы с подшефным. На первом этапе (первые три месяца) планируются мероприятия по оказанию повседневной помощи в работе, изучению личных и деловых качеств молодого сотрудника, его семьи, степени готовности к несению службы. На втором этапе главное внимание сосредотачивается на углубленном изучении вопросов, касающихся служебных обязанностей, приказов и инструкций, на закреплении профессиональных навыков, устранении недостатков.

С первых дней службы, до направления молодого сотрудника на курсы начальной профессиональной подготовки, непосредственный начальник совместно с наставником, в соответствии с разработанным планом, обучают его приемам и правилам исполнения функциональных обязанностей, оказывают помощь в изучении нормативных документов, регламентирующих его служебную деятельность.

Наряду с обучением молодого сотрудника, оказанием помощи в решении текущих проблем, в первые дни, недели и месяцы службы непосредственный начальник и наставник осуществляют наблюдение за ним, изучают его отношение к работе, личностные и деловые качества, взаимоотношения с членами коллектива подразделения, оценивают его годность к службе в УИС и степень адаптированности, устанавливают отрицательные факторы адаптации и принимают оперативные меры по устранению этих факторов.