Профессиональная адаптация молодых сотрудников, принятых на службу в УИС

В период испытательного срока непосредственный начальник должен очень внимательно и взвешенно подходить к поощрениям молодого сотрудника и, особенно, к применению к нему мер взыскания. Не рекомендуется применять строгие меры административного, экономического, социологического и психологического воздействия на «новичка» (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

Содержание работы, переживание успешности и признания, оперативная напряженность, мера ответственности, стремление к саморазвитию, самоутверждению, интерес к конкретным действиям, содержанию и процессу работы, перспективы продвижения по службе- факторы мотивации, вызывающие удовлетворенность, ускоряющие адаптацию и способствующие повышению трудовой активности. Род трудовой деятельности, имидж учреждения, возможность самореализации формируют ожидание работника. Это не только предопределяет его профессиональный выбор, но и является основанием для закрепления на данном рабочем месте при совпадении ожидания с реалиями жизни, трудовой деятельности.

Непосредственному начальнику нужно выяснить, к чему стремится молодой сотрудник, как создать условия для удовлетворения его социально-психологических потребностей, в том числе, при наличии возможности, обеспечить его работой, более подходящей его способностям и опыту, наделить дополнительными полномочиями, ответственностью, реагировать на достижения моральными и материальными поощрениями, продвижением в карьере и другими знаками отличия. Сотрудники, мотивируемые содержанием труда, получают удовлетворение от работы как таковой и менее чувствительны к неблагоприятным гигиеническим факторам.

Например, существенным мотивом и фактором, повышающим интерес к выполняемым должностным обязанностями содействующим закреплению молодого сотрудника на службе в УИС, является возможность получения высшего специального образования в ведомственных образовательных учреждениях. Опрос молодых сотрудников УИС показал, что каждый шестой из них намерен поступить на учебу в образовательное учреждение ФСИН России. Поэтому, начиная с первой личной беседы с кандидатом, отобранным кадровым аппаратом для службы в УИС, руководитель структурного подразделения, в котором предполагается использование кандидата, должен проинформировать его о возможностях получения специального образования, перспективах продвижения по службе, привести примеры карьерного роста сотрудников учреждения. В дальнейшем и кадровый аппарат, и непосредственный начальник, и наставник должны поддерживать и поощрять стремление молодого сотрудника к получению специального образования и карьерному росту, всемерно содействовать его реализации.

Непосредственный начальник является главным организатором и исполнителем индивидуально-воспитательной работы с каждым из своих подчиненных, особенно с молодыми сотрудниками.

Особую роль в становлении сотрудника УИС на всех этапах развития его личности в коллективе играет личный пример руководителя, но особенно он важен в период адаптации. На воспитание молодого сотрудника огромное влияние оказывают личностные качества руководителя, его стиль и методы работы, уровень профессиональной и психологической подготовки, его этические установки, культура и педагогический такт.

Личный пример руководителя постепенно приучает молодого сотрудника к инициативности, трудовой дисциплине и ответственности, к качественному выполнению свих служебных обязанностей и соблюдению этики делового и личностного общения. Подчиненный, многократно наблюдая и повторяя действия руководителя, приучается действовать способом, который устраивает и его самого, и интересы службы.