Профессиональные качества менеджера

Этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут  продолжать карьеру руководителя, с  интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым — штабных. На этом этапе требуются следующие профессиональные качества: организаторские, коммуникативные, мотивационно-волевые качества. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».

Этап зрелости (50—60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются  на передаче своих знаний, опыта  молодежи. На этом этапе требуются  следующие профессиональные качества: коммуникативные, инициативность.

Завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу  на пенсию. Для одних лиц уход на пенсию желательно осуществлять как  можно раньше, с момента возникновения  у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере  пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (и консалтинговыми фирмами), позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

Служебное продвижение  в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.

Таким образом, составной  частью такого управления карьерой  является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно обязательно), предполагающее учет и увязку потребностей целей организации и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Профессиональные качества современного менеджера оказывают решающее влияние на эффективное управление персоналом. Наиболее значимые из них являются организаторские, интеллектуальные,  коммуникативные, мотивационно-волевые и предпринимательские. Эффективный менеджер обязан проявлять себя как талантливый, активный, уверенный в себе, способный принимать неординарные решения в неопределенной ситуации. Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении  несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников  и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие./ А. Большаков; -  СПб, изд. ЗАО "ПИтер", 2000.

2. Дораховский И. С. Бизнес и менеджер / И. С. Дораховский и др.; - М.: Азимут-центр, 1992.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. /А. П. Егоршин.;-изд. Н.Новгород. –М.: НИМБ, 1999.

4. Вершигора Е. Е. Менеджмент./ Е. Е. Вершигора; – М.: ИНФРА-М, 2003.

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент./ О.С. Виханский; – М.: Гардарики, 2001.

6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер./ М.Вудкок.,Д.Френсис; – М.: «Дело», 1991.

7. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента./ Н. И. Кабушкин; – Минск: «Новое знание», 2000.

8. Розанова В. А. Психология управления./ В.А. Розанова// Управление персоналом. - 2003.

9.Кравченко А. И. История менеджмента./ А.И. Кравченко;- изд. 6.- М.: академический проект,2007.

10. Поршнева А.Г. Управление организацией / Под ред. Поршнева А. Г., Румянцевой Н. А., Саломатина Н. А. ;– М.: ИНФРА-М, 2000.