Проффесиональный отбор кадров

Использование подобной «зондирующей анкеты» требует от специалиста  службы подбора персонала психологических  знаний, интуиции и умения читать между  строк.

Всё чаще, особенно при оценке высококвалифицированных работников приходится использовать новые, нестандартные  подходы при оценке персонала. Например, специальное социо – генетическое интервьюирование испытуемого. Данный метод впервые был применен знаменитым американским ученым, доктором психологии и физики Ч.К. Тойчем и основам на изучении наследственности человека по его родословной, профессиональной деятельности его предков, их заболеваниям, увлечениям, позитивным и негативным событиям в их биографии. Во – вторых, можно использовать новейшие психологическое оборудование – приборы «Политест» и «Фотон –2м». Данные приборы позволяют с большой точностью определить некоторые свойства нашей нервной системы. Например, по скорости реакции на движущий объект, устойчивость кистей рук или влажности наших пальцев. В третьих, можно использовать и различные компьютерные программы, имеющие дополнительные степени защиты для надежности получаемых результатов.

Очень эффективный способ изучения психологической профессиональной пригодности - диагностическая деловая  игра: психолог выбирает сюжет, близкий  по содержанию к планируемой профессиональной деятельности, и наблюдает, какие  качества претендента проявляются. Деловую игру можно сочетать с  собеседованием и тестированием.

Конкретный подход к изучению профессиональной пригодности зависит  от нескольких факторов, прежде всего  от задач, которые руководство организации  ставит перед психологом.

В тех случаях, когда количество претендентов велико, имеется дефицит  времени, идет прием на должности  с большой сменяемостью кадров, опасность "просмотреть" хорошего претендента  не смущает руководство, можно ограничиться только "пилотажным" исследованием  для отсева лиц с нежелательными качествами. Для этого применяется "отбор по лимитирующим качествам". Для конкретной деятельности определяются один- два нежелательных качества, и психолог направляет все внимание на поиск этих качеств у претендентов.

Важными положительными моментами  такого подхода являются, существенная экономия времени и сил психолога  и возможность относительно быстро получить результаты. Этот "эффект экономии" психолог может усилить, используя  групповую диагностику, когда необходимые  тесты (для предыдущего примера  это тесты устойчивости и переключаемое  внимания в условиях помех) предъявляются  одновременно (параллельно) целой группе кандидатов. Этот подход часто используется при большом числе кандидатов для того, чтобы с оставшимися после отсева провести более кропотливое и подробное исследование. Решение по этим кандидатурам обычно принимает руководитель кадровой службы.

Подбор на конкретную должность  кандидатов с определенными качествами требует уже больше времени, так  как в этом случае психолог должен констатировать наличие или отсутствие у претендентов целой группы качеств. В этом случае диагностическая работа проводится индивидуально и только один- два теста могут быть предъявлены небольшой группе претендентов (такой по численности, чтобы психолог мог уделить внимание каждому из ее членов). Обычно такую работу контролирует руководитель кадровой службы, но руководитель организации может и сам прослеживать результаты психологической диагностики.

Наиболее кропотливая  работа ждет психолога в том случае, когда организация подбирает  работника на ответственную должность, и несоответствие кандидата требованиям  может иметь большие последствия  для организации. Здесь от психолога  требуется прогноз успешности и, возможно, коррекция нежелательных  черт, а для этого необходимо комплексное  изучение личности работника и выявление  наиболее важных его проблем (т. е., хотя и самый поверхностный, но проблемный анализ). Такое изучение необходимо, как правило, при подборе руководителей  среднего и высшего звена. Эта  работа проводится только индивидуально, и ее результаты доводятся до руководителя организации. Дополнительное время  должно быть предусмотрено на написание  заключения, что всегда лучше, чем  словесная передача информации, так  как к нему всегда можно вернуться.

Часто руководитель кадровой службы ожидает от психолога объективной  оценки нравственного потенциала и  прогноза возможных действий работника, способных нанести организации  существенный ущерб (таких, как склонность к хищению, злоупотреблению служебным  положением и т. п.). К сожалению, психологические  знания тут бессильны. С помощью  психологических методов можно  определить такие качества, как недостаточная  социальная, эмоциональная или мировоззренческая  зрелость претендента. Психолог может  выявить у претендента черты  неустойчивого типа личности, т. е. слабоволия и безответственности, склонности идти на поводу своих желаний, излишней тяги к удовольствиям. Однако работник с признаками этих качеств совершенно не обязательно будет расхитителем или шпионом конкурирующей фирмы, хотя от него можно ожидать оплошностей в работе и неумных поступков.

Некоторые организации используют "детектор лжи" (полиграф) - прибор, датчики которого регистрируют кожно-гальванические, сердечно-сосудистые и другие реакции организма на значимые слова, имеющие отношение к предполагаемым нечистоплотным планам кандидата или уже совершенному предосудительному действию работника. Однако практика показала, что правильно объяснить эти реакции могут только специалисты очень высокого класса. Поэтому при необходимости изучения нравственных устоев работника или претендента наиболее эффективен старый добрый способ - квалифицированная и добросовестная работа службы безопасности.

Рассмотрим вариант изучения психологической профессиональной пригодности, состоящий из методов: тестирование, собеседование, перекрестная социометрическая оценка (ПСО), оценочный Центр (Assessment Center).

Коэффициенты надежности этих методов в таблице № 1:

Таблица № 1