Производственный конфликт: диагностика, разрешение конфликта

Производственный конфликт :диагностика ,разрешение конфликта

Введение

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление  всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и  что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число  альтернатив или проблем и  т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность  выразить свои мысли и тем самым  удовлетворить личные потребности  в уважении и власти.

Конфликты исключительно  многообразны: по способам своего существования  и развертывания; по источникам своего происхождения; по движущим силам, которые  в известной степени определяют способ их действия; по мотивации, по той  жизненной энергии, которая вовлекается  в динамику конфликтов, и оказывается  для них своего рода питательным  материалом.

Чисто рационалистические подходы  к объяснению конфликтов вряд ли могут  служить надежным инструментом их анализа, но и исключение рациональности, способности  к познанию и осмыслению собственных  интересов со стороны действующих  сил также не может привести к  успеху на этом поприще.

Конфликт – есть одновременное  развертывание действия и контрдействия.

Это реализация намерений  и вместе с тем преодоление  сопротивления, которое неизбежно  встречается в ходе этой реализации. Это, исключительно сложное совместное действие, по меньшей мере, двух сторон, объединенных противостоянием. Поэтому, важно обращать внимание на структуру  мотивационного ядра конфликта. Оно  содержит определенные варианты устремлений. В силу этого оно может быть источником напряжения, раскола, возникновения  новых конфликтных ситуаций и  усугубления стародавних конфликтов.

Большая часть проблематики конфликта разрабатывается на макроуровне  в контексте крупномасштабных теоретических  построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений  в современном обществе.

Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким  спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается  столкновение интересов двух или  большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология. Конфликтолог – это специальная профессия, представители которой участвуют во многих переговорных процессах, где работают в качестве консультантов и участвуют в переговорном процессе на разных уровнях и в разных ситуациях.

Цель работы: закрепить  теоретические знания по курсу: "Экономика  и социология труда".

1. Характеристика  проблемы по управлению конфликтами  в организации

Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой  целями являются нейтрализация нанесения  ущерба или уничтожение соперника.

Субъектами конфликта  являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать  отдельные личности, группы, организации.

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих  сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или  частично лишает другую сторону возможности  добиться своих целей.

Таким образом, конфликтная  ситуация – это противоречивые позиции  сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование  различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и  т.п.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его  возникновения, тип, возможные последствия  для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них  заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Если конфликтом не управляли, или управляли неэффективно, то могут  образоваться следующие дисфункциональные последствия: неудов-летворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности; сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

Управление конфликтами  – это целенаправленное воздействие  по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения  участников конфликта.

Управление конфликтами  – это процесс, который зависит  от множества факторов. Значительная часть этих факторов плохо поддается  управляющему воздействию. Это создает  проблемы в процессе управления конфликтной  ситуацией.

К числу таких плохо  управляемых факторов, в первую очередь, относятся:

- взгляды личности;

- мотивы и потребности  индивидов;

- сложившиеся стереотипы; представления, предрассудки и  предубеждения людей.

Существует достаточно много  методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

-внутриличностные – методы воздействия на отдельную личность;

-структурные – методы, по устранению организационных  конфликтов;

-межличностные методы  или стили поведения в конфликте;

-переговоры;

-ответные агрессивные  действия.

2. Классификация  конфликтных ситуаций в организации

Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими  целей нужно рассматривать как  сети взаимозависимых организационных  единиц. Эффективное управление, понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние  на взаимодействие указанных единиц. В этой связи любая организация  и оказание консультативной помощи всегда связаны со структурированием  и регулированием отношений между  организационными единицами.

Сохранение эффективности  взаимоотношений и предотвращение неизбежных трений и разногласий  становятся особенно актуальными для  предприятий, оказавшихся на грани  банкротства. В этой связи для  подбора эффективного инструментария поддержания отношений первостепенное значение приобретают вопросы диагностики  и объяснительной оценки природы  и характера отношений, возникающих  в данный период развития организации.

Проблемы и поведенческие  тенденции могут объясняться  сущностью отношений. Существует четыре типа отношений в каждой форме  взаимодействия групп в организации:

1. Отношения силы и  зависимости. Люди, работающие в  организации, до определенной  степени оказывают влияние на  поведение друг друга, пытаясь  усилить, расширить собственные  возможности и способности в  этой области, а также усилить  собственные позиции.

2. Отношения при ведении  переговоров. При принятии решений  о распределении недостаточных,  ограниченных ресурсов работники  часто оказываются зависимыми  друг от друга в процессе  получения собственной доли.

3. Деловые ("инструментальные") отношения. В современном связанном  производстве работники оказываются  в положении "средств производства" друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.

4. Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще – лица к группе и к организации).

Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто  отмечается исследователями в организации:

- между работодателями  и служащими.

- между подразделениями  крупных организаций.

- межличностные конфликты.

- межэтнические конфликты.

В научной и специальной  литературе обсуждаются несколько  подходов к разрешению конфликта:

-прояснение сущности  спора;

-создание благоприятных  условий для осуществления попытки  преодолеть и разрешить спорные  вопросы;

-улучшение коммуникации;

-формирование различных  правил управления конфликтом;

-оказание помощи в  нахождении альтернативных решений;

-оказание помощи в  "продаже" решения.

3. Методы  регулирования конфликтов

Диагностика видов конфликтов, выбор подхода к его разрешению с последующим подбором методов  вмешательства – это традиционные этапы работы руководителя или, если есть, нанятого конфликтолога. Эффективный руководитель / конфликтолог – это, прежде всего, человек умеющий видеть многообразие аспектов конфликта и творческий выбор методов работы.

Рассмотрим стратегию  эффективного вмешательства, осуществляемого  руководителем/конфликтологом. Стратегическое вмешательство определяется основными условиями урегулирования конфликта:

1. Завоевание авторитета  у сторон – стороны должны  стремиться к позитивному разрешению  конфликта и действовать соответствующим  образом с помощью консультанта. Поэтому для конфликтолога очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной. Руководитель / конфликтолог должен: установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами; разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации; обеспечить себе поддержку. Представители обеих сторон и управляющие могут разъяснять намерения консультанта лицам, чьи интересы они представляют, и помочь им осознать важные моменты его деятельности. Если одна из сторон не видит никакого смысла в урегулировании конфликта, то целесообразность дальнейшей деятельности руководителя вызывает сомнения.

2. Определение структуры  взаимоотношений сторон – конфликтолог должен ясно представлять себе структуру сторон – участников конфликта: неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество между фракциями и другое. Данные факторы могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта.

Конфликтолог должен установить структуру взаимоотношений сторон и координировать центральную власть. Его сотрудничество с представителями центральной власти будет повышать вероятность успеха. Широко распространенным методом при этом является интервью с представителями обеих сторон как способ получения необходимой информации. С помощью этих интервью консультант определяет моменты: степень своего авторитета; разграничение и внутреннюю структуру сторон; возможный состав группы, который может оказать ему поддержку.

Кроме того, интервью обеспечивают руководителя информацией о следующих  решающих моментах, рассматриваемых  позднее: интенсивность конфликта; уровень симметрии и силовой  баланс; природа, характер конфликта (определенные проблемы, обиды, жалобы и поводы для  недовольства).

Наличие групп, оказывающих  поддержку, и интервью представляют консультанту благоприятную возможность разрабатывать индивидуальную программу исследования данной ситуации. Главная ориентация исследования – это создание предварительных условий, предназначенных для регулирования напряженности, интенсивности конфликта.

3. Поддержание равновесия  сторон – без определенной  симметрии в отношениях между  сторонами конфликтолог не сможет выполнять свои обязанности. Собственно его приглашение может явиться свидетельством наличия между сторонами определенного равновесия и желания сторон разрешить противоречия. Наличие значительного силового различия указывает на большую вероятность того, что более сильная сторона будет намерена разрешить конфликт посредством простого навязывания своей воли и принуждения другой стороны признавать ее.

4. Поддержание оптимального  уровня интенсивности конфликта.  Высокая интенсивность конфликта  сильно осложняет управление  им и даже в ряде случаев  делает его невозможным. Такое  положение обуславливается тем,  что ни одна из сторон не  проявит готовности общения с  другой стороной. Часты случаи, когда  оба участника конфликта не  видят большого смысла в деятельности  консультанта, особенно если она  ограничена определенными условиями  одной из сторон.

Рисунок 1. Структура вмешательства  в конфликт

Более того, существует и  другая опасность. Конфликт, который  находится в состоянии очень  быстрой эскалации, может оказаться, как показывает практика, вне сферы  влияния консультанта. Конфликты  могут вступать в такую фазу, при  которой стороны не проявляют  желания осуществлять изменения, поскольку  состояние конфликта стало для  них привычным.

5. Дифференциация вмешательства  по 4 видам конфликта. Конфликтные  ситуации обычно связаны с  одним из следующих видов отношений,  возникающих в процессе совместной  деятельности групп: