Производственный конфликт: диагностика, разрешение конфликта

-деловыми ("инструментальными") отношениями;

-социо – эмоциональными отношениями;

-отношениями при ведении  переговоров о распределении  ресурсов;

-силовыми отношениями.

Иногда возникновение  конфликта связано со всеми указанными типами отношений, в таком случае они должны рассматриваться как  разные аспекты одного конфликта.

6. Детализация конфликта,  конфронтация, синтез – практика  показывает, что эффективной деятельность  конфликтолога бывает лишь в случаях, когда рассмотрение предметов спора и конфронтации сторон происходят поэтапно. Такой подход приводит к синтезу мнений, то есть к выработке определенного решения, понимания, и достижению компромисса. Этот повторяющийся процесс, каждый раз предусматривающий рассмотрение определенной части конфликта. Наилучшие результаты получаются тогда, когда этот метод будет поддержан обеими конфликтующими сторонами. Результатом этой конфронтации перспектив может оказаться синтез: выработка решения, понимания и достижение компромисса.

Конфронтация может закончиться  и созданием безвыходной ситуации. Безвыходные ситуации принуждают стороны  к дальнейшей детализации, за которой  вновь следует конфронтация. Последовательность структурирования конфликта приведена  на рис. 2.

7. Определение процедур  достижения компромисса для каждой  стороны, способствование постоянному  прогрессу. Важная задача конфликтолога – четкое и решительное определение и указание процедур, которые стороны должны выполнять, их разъяснение и обоснование.

Рисунок 2. Последовательность структурирования конфликта

Четкость в определении  ролей и алгоритмов работы сторон создает спокойную обстановку, необходимую  для продолжения работы, в то время  как неопределенность, нерешительность  и двусмысленность вызывают сумятицу недоверия. Часто стороны чувствуют  себя дезориентированными и подвергающимися  угрозам.

Конфликт – это по структуре  совокупность увязанных во времени  элементов, характеризующихся изменением взглядов сторон на предмет спора. Эффективное  предпочтение какого-либо элемента процедуры  его разрешения может зависеть прежде всего от искусности конфликтолога в выборе определенного элемента, обуславливающего наибольшую неудовлетворенность, а также способности сторон к изменению собственных взглядов.

В условиях кризиса в организации  минимизация времени разрешения конфликтов выступает одним из важнейших  требований к его эффективному преодолению. Направленность действий консультанта по рассмотренным выше постулатам приведена  в таблице 1.

Таблица 1

Методы эффективного вмешательства  в конфликт по этапам его анализа

Заключение

Рассмотренный порядок и  методы разрешения конфликтов в особом режиме развития предприятия (банкротство) имеет ряд специфических моментов, определяющих его эффективность:

-Используемая теория  организации рассматривает наличие  силовых противоположностей как  вполне естественное. С этих позиций  ранее социально неприемлемое  поведение становится более объяснимым, постижимым и понятным.

-Поведение, ориентированное  на силу, и поведение при ведении  переговоров теперь объяснимы  таким способом, который делает  оба вида поведения более доступными  для вмешательства и регулирования  извне.

-Важнейшие достижения  развития организации сохраняются  и интегрируются. Речь идет  об элементах эффективной организации,  таких как ориентация на процессы, нацеливание анализа на отношения  между людьми и группами в  организациях, расширение инструментария  вмешательства, т.е. гибкая реакция  на различные по природе конфликты,  большее соответствие методов  разрешения спора его природе.

-Рассматриваемая традиционная  теоретическая модель систем  и модель участвующих сторон  является зауженной и односторонней.  Модель, опирающаяся на теорию  организации, представляет возможность  получения как системных характеристик организаций, так и характеристик участвующих сторон.

-Анализ конфликтов с  позиции теории организации позволяет  систематизировать множество принципов  управления конфликтом и связать  процессы разрешения споров с  развитием организации в единую  модель.

-Предложенный алгоритм  разрешения конфликта опирается  на систематическую процедуру  упорядочения проблем во взаимосвязи  теоретических положений и практики  работы предприятия в режиме  кризиса.

При этом, совершенствование практики позволяет периодически корректировать теоретические положения разрешения конфликтов не только в специальном, но и в регулярном режимах работы предприятия.

-Предложенная комплексная  стратегия изменения содержит  конкретные директивные указания  эффективного воздействия, как  на структуру, так и на культуру  организации.

В предложенном алгоритме  разрешения конфликтов отношения между  организационными субъединицами характеризуются  наличием взаимозависимости и стремлением  к автономии. Баланс напряжения отчетливо  проявляется в разделении власти и обязанностей, а также в процессе совместной деятельности в социо-эмоциональных отношениях, в процессе ведения переговоров, оказывая влияние как на структуру организации, так и на ее культуру.

При этом для руководителя важно определить, каким образом  и в каком направлении следует  развивать структуру и культуру организации для улучшения работоспособности  ее служащих, повышения их активности, а также для усиления жизнеспособности и выживаемости организации в  целом.

Иными словами, предложенный подход разрешения конфликтов в кризисном  режиме развития предприятия рассматривает  направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой организации  в условиях рынка как выживаемость. Вместе с тем, руководителю предлагается расширенный дифференцированный арсенал  вмешательств в неизбежные конфликты  между организационными единицами.

Библиографический список

1.Веренко И.С. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2000.

2.Виханский О.С., Наумов  А.Н. Менеджмент: человек, стратегия,  организация, процесс. – М.: МГУ, 1995.

3. Брушлинский А.В. Общая психология. – М.: Просвещение, 1986..

4.Готтсданкер Р. Основы  психологического эксперимента. –  М.: Издательство Московского Университета,1982.

5. Громова О.Н. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2000.

6. Добрович А.Б. Воспитателю о психологии общения. – М.: Просвещение, 1987.

7. Зайцев А.К. Социальный  конфликт на предприятии. –  Калуга, 1999.

8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: АО Аспект пресс 1994.

9.Зеркин Д.П. Основы  конфликтологии. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

10.Кабаченко Т.С. Психология  управления. – М., 1997.

11. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.

12.Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. – М.: ИНФРА-М, 1995.

13.Старобинский Э.Е. Как  управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1995.

14.Управление персоналом  организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.

15.Шуманов В.Н. Социальная  психология менеджмента.