Психологические аспекты управления коллективом

В зависимости от характера  социально-психологического климата  его воздействие на личность будет  различным — стимулировать к  труду, поднимать настроение, вселять  бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать  энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический  климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных  ситуациях, принимать нестандартные  решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению  квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения  в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

2 Создание психологического  климата в коллективе

2.1 Механизмы сплочения  коллектива 

Морально-психологический  климат — это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в  целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии  морально-психологического климата, деформируют  его. И наоборот, каждое положительное  управленческое решение, положительное  коллективное действие улучшает морально-психологический  климат.

Основой положительного благоприятного морально-психологического климата  являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное  сочетание этих мотивов будет  в том случае, если задействовать  три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное  обсуждение результатов трудового  процесса.

В основном руководитель приходит в уже сформированный коллектив  и по мере необходимости решает вопросы  естественной текучести кадров, что  является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы успешно сотрудничать с человеком и находить общий  язык, руководитель должен иметь определенное представление о каждом работающем сотруднике или вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его социальной активности. Кроме  этого, руководитель должен уметь оценить  профессиональную подготовку работника (способность выполнять определенный тип работы); социально-психологические  качества (умение взаимодействовать  с другими людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также его интеллектуально-психологические  возможности (интеллектуальный уровень, силу воли, творческий потенциал, инициативность и др.)

Разработан ряд методов  изучения деловых и личностных качеств  работников. Например, одним из таких методов, который называется «Типология-7», предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных «управленческих» качеств: способности к прогрессивным образованиям - креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности, созерцательности, авантюрности.

При формировании и сплочённости коллектива руководителю необходимы знания и выполнение организационных и  психологических принципов и  правил. Например, чтобы не попасть  в зависимость от ранее полученных сложившихся оценочных установок, полезно учитывать правило неадекватности отображения человека человеком. На основе эффекта ложного согласия («Так говорят все») может сложиться  ошибочное представление о сотруднике. Вред для деятельности коллектива наносит  и эффект снисхождения. Типичная логическая ошибка может быть построена на неверном предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения. К примеру, молчаливость не всегда является признаком ума и т.п.

Учёт перечисленных выше оценок сотрудников, составляющих научный  или другой тип коллектива, может  способствовать повышению его работоспособности. Основой сплоченности сотрудников  и эффективности их работы является здоровый психологический климат в  коллективе. Важно удовлетворить  не только материальные стимулы, но и  основные нравственные потребности  личности, которые возникают в  её профессиональной деятельности и  профессиональном общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески  выразить себя в труде; гордость своим  знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое.

Сплочению коллектива также  способствует экономическая учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах. Эффективный метод  сплочения коллектива – широкое  привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к  управлению делами производства.

Очень сближают людей также  занятия спортом, отдых, культурные развлечения и общее хобби. Как  бы там ни было, формирование, и правильное сплочение коллектива ведёт к  повышению работоспособности и  только положительно влияет на членов коллектива.

Нравственно-психологическая  атмосфера зависит от стиля взаимодействий людей друг с другом. Различают  три основных стиля взаимодействия менеджера с коллективом: директивный (авторитарный), попустительствующий (либеральный) и демократический. При директивном  стиле отношений в коллективе действия совершаются как бы под  диктовку, всякая инициатива подавляется, личности не дают возможности самостоятельно реализоваться в работе. Попустительствующий  стиль возникает при полном равнодушии к выполняемой деятельности, поручениям. Человек не заинтересован в результатах своего труда.

Демократический стиль в  производственном коллективе создаёт  условия для тесного взаимодействия работников, способствует возникновению  благоприятной нравственно- психологической  обстановки, ориентирующей на сотрудничество, а не на слепое подчинение одних  работников другим, оптимально использует способности и знания личности для  повышения имиджа коллектива, а значит, и учреждения в целом. В таком  коллективе продвижение по службе основано на том, какой вклад вносит каждый человек в достижение поставленных целей.

Особое значение в создании оптимального климата в коллективе имеет личная ответственность за порученное дело. Ответственность менеджера и подчинённых выступает как форма проявления долга, как осознание социальной значимости личного поведения в связи с требованиями коллектива, учётом конкретных условий проявления этих требований, непосредственных и предстоящих задач, стоящих перед сотрудниками.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в  управлении, которое может принять  форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата  является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные  контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак  как положительная установка  коллектива на нововведения. В эпоху  научно-технической революции, бурного  развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом  коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.

Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая  совместимость его членов. Наличие  даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается  на атмосфере в самом коллективе.

Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно  связанные должностными обязанностями  руководители (например, бригадир —  начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому  хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Механизмом сплочения  коллектива также выступает сработанность. Сработанность характеризуется  высокой продуктивностью совместной работы индивидов.

Таким образом, основа сработанности  — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между  ее участниками возникает согласованность  действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального  функционирования коллектива очень  важна сработанность на уровне «руководитель  — заместитель».

Следующим механизмом сплочения  коллектива является дисциплина. Она  является важным средством и в  то же время обязательным условием развития производственного коллектива. Её отсутствие не только снимает возможность  оптимального взаимодействия, но и  делает проблематичным само существование  коллектива. Поэтому дисциплина-это  такая форма связи между людьми, которая обуславливает создание доверительной, доброжелательной, комфортной обстановки в коллективе. Методы формирования и поддержания дисциплины в решающей степени определяются стилем руководства  коллективом. Менеджеры стремятся  создавать и поддерживать в коллективе твёрдую, сознательную дисциплину, которая  устанавливается не наказаниями, не заменой подчинённых, не грубостью, а справедливой требовательность, умением  побуждать людей к деятельности, воспитанием, справедливостью, личным имиджем руководителя.

В непосредственной связи  с дисциплиной находится требовательность к себе и другим людям. В условиях социально-экономических отношений  коллектив по собственной инициативе выступает за увеличение объёма требований, предъявляемых к его деятельности. Следует подчеркнуть, что одной  из общих целей имиджа коллектива является выработка положительного отношения его сотрудников к  предъявляемым требованиям.

Повышение требовательности, формирование и развитие положительных  мотивов труда не только не исключает, а наоборот, предполагает доброжелательное, внимательное отношение к нуждам людей, заботу о лучшей организации  их быта.

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда  и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать  межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в  одном штатном расписании. Возникает  неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив.

 Один из методов  исследования межличностных отношений,  доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных  социальных фактов, а также конкретных  поступков и действий людей,  входящих в состав данного  коллектива. К этим социальным  фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому  подобное. Постоянное наблюдение  за этими явлениями позволит  руководителю изучить межличностные  отношения подчиненных.

Менеджеру необходимо учитывать  интересы и запросы каждого человека, его характерные особенности, чтобы  наилучшим образом адаптировать его в коллективе, побудить его  лучше и производительнее трудиться.

Механизмом сплочения  коллектива является также стимулирование коллектива через поощрения. В поощрении  хорошей работы, поведения, в наказании  отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти  средства воздействия позволяют  удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и  выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание  же следует рассматривать как  крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень  осторожно применять.

Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров  и перестраховщиков.

Говоря о психологических  аспектах воспитательной и стимулирующей  деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь-то убеждение или порицание, поощрение  или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь  пользоваться всем арсеналом стимулирующих  и воспитательных воздействий.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала  руководителя повышает авторитет работника  и тем самым влияет на отношение  к нему членов коллектива. Давая  оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что  руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.