Психологические аспекты управления коллективом

 

Важно не только то, чтобы  руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы  каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии  и чтобы хорошее настроение у  него сохранялось постоянно. Это  во многом зависит от того, какой  морально-психологический климат создан в коллективе.

Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей. 

 

2.2 Роль руководителя в  социально психологическом климате  коллектива

Роль руководителя на производстве огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Труд руководителя (менеджера) многофункционален, носит комплексный  характер. Руководитель должен в определенной ситуации владеть знаниями в области  техники, технологии, экономики, маркетинга; он обязан в совершенстве владеть  искусством руководства людьми, умением  решать социальные задачи, стоящие  перед организацией.

Труд руководителя — умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно-административной и  воспитательной, аналитической и  конструктивной; информационно-технической.

Роль — это ожидаемый  набор действий или поведения, определяемых работой.

Классификацию ролей руководителя (менеджера) в организации дал  известный специалист по менеджменту  Г. Минцберг.

Вся совокупность ролей делится  на три группы: роли, связанные с  межличностными коммуникациями; информационные роли; роли, связанные с принятием  решений.

К числу межличностных  ролей относится роль символического главы организации, роль лидера и  роль связующего звена.

 В обязанности руководителя  входит выполнение обычных обязанностей  социального или правового характера. 

Он отвечает за мотивацию  и активизацию подчинения, за набор  и подготовку работников, обеспечивает функционирование саморазвивающейся  сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют необходимые сведения и оказывают услуги.

К числу информационных ролей  руководителя относится роль приемщика  информации, роль ее распространителя, роль представителя подразделения, организации. Руководитель получает специализированную информацию для использования в  интересах дела, выступает как  центр сосредоточения внутренней и  внешней информации, затем передает полученную информацию подчиненным, при  необходимости интерпретирует ее. Как  представитель руководитель передает информацию во внешнюю среду подразделения, организации относительно планов, политики действий, результатов ее работы, действует  как эксперт.

К числу ролей руководителя, связанных с принятием решений, относятся роль предпринимателя, роль устраняющего помехи, роль распределителя ресурсов и роль ведущего переговоры.

Как предприниматель руководитель определяет направления развития организации  и изыскивает для этого возможность  внутри самой организации и за ее пределами, организует проекты изменений  организации, контролирует их осуществление.

Как устраняющий помехи он корректирует действия, когда организация  оказывается перед неожиданными нарушениями в своей работе.

Руководитель отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически означает принятие (или непринятие) всех значительных решений в организации.

Как ведущий переговоры руководитель выступает в качестве представителя  организации на всех важных переговорах.  

Руководители призваны самым  активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

 

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения  конфликта.

Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

Демократический стиль развивает  общительность и доверительность  взаимоотношений, дружественность. При  этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Демократические условия делают нетерпимыми случаи проявления недисциплинированности, так как именно дисциплина обеспечивает эффективность информационных связей, превышает решение задачи в акт коллективной деятельности, обеспечивает эффективность информационных связей, превращает решение задачи в акт коллективной деятельности, обеспечивает необходимый режим работы, взаимодействие людей. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование  в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или  в армии.

Попустительский стиль имеет  своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность  совместной деятельностью и ведет  к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль, может быть, приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет  завышенные требования, прилюдно критикует  сотрудников, часто наказывает и  редко поощряет, не ценит их вклад  в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую  атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными  словами, станет больше внимания уделять  установлению прочной и тесной связи  с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем  коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями  и результатами работы, т.е. на социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом.

Заключение 

 

Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы.

Психологический климат коллектива - это психологическое и эмоциональное  состояние участника коллектива, индивида и, несомненно зависящее от общего состояния окружающих его людей.

Сущность СПК раскрывается в таких понятиях, как: взаимодействие коллектива, влияние благоприятной  или отрицательной климатической  атмосферы на деятельность трудящихся.

Можно сказать, что для  благоприятного СПК важны все  факторы и такие как, удовлетворенность  работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, сработанность. И руководитель должен стремиться воплотить их в действие, сначала конечно важные, а затем  и все остальные. Так более  важные факторы создают основу, а  другие выступают неотъемлемой частью поддержки этой основы.

Выявив факторы, влияющие на психологический климат руководитель должен применять эффективные механизмы  сплочения коллектива. Такие как  умение применять психологическую  совместимость в группе, налаживать и укреплять дисциплину, правильное применение стиля руководства.

Руководитель занимает ключевую роль в создании СПК, так как именно он строит, управляет и направляет все потоки взаимодействия в нужное русло, тем самым выстраивает благоприятную атмосферу в коллективе.

Если руководитель будет  учитывать интересы, характерные  особенности индивида, то он сможет адаптировать его в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться. Создавая в коллективе благоприятный СПК, организация становиться более конкурентоспособной, возрастает производительность труда, что существенно влияет на развитие экономики страны.  

 

 

Список использованной литературы

 

1.  Драчёва Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2005
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А.П.Егоршин. – 3-е изд.-Н.Новгород :Изд-во НИМБ, 2001
3. Иванов М.А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса/ М.А Иванов, Д.М Шустерман. – М.: Изд-во Альпина Паблишер, 2003
4. Игнатьева А.В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов / А.В.Игнатьева, М.М.Максимцов.- М.: Изд-во ЮНИТИ – ДАНА, 2001
5. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник/ А.Я Кибанов, Д.К Захаров, В.Г Коновалова. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2002
6. Лукичёва Л.И.Управление организацией: учеб.пособие/ Л.И.Лукичёва.-М.: Изд-во Омега-Л, 2006

    7 ) Управление персоналом/ О.И. Мерченко( и др.) ; под ред. О.И.Марченко.-М.: Изд-во Ось-89,2006

8. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2001
9. Пугачёв В.П. Руководство организацией персонала: учебник/ В.П. Пугачёв.-М.: Изд-во Аспект-Пресс,2008
10. Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатин.-М.: Изд-во Инфа-М, 2008
11. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие/ П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-во Омега-Л,2008
12. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: учеб.пособие / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель.-М.: Изд-во Специалист, 2003
13. Индина Т. Рациональность принятия решений/ Т.Индина// Экспериментальная психология.-2010.-№3.-с.44-45