Психология трудовой деятельности

 

1. Классификация конфликта.

    Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово конфликт происходит от латинского contlictus, что в переводе означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близком, но не тождественном смысле применяется в психологии.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт – это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта - поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт,

по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

  В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: социальные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распространено следующее определение:

конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

В научной литературе имеются различные классификации конфликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат (Ершов, 1976). Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т.д.

   Остановимся более подробно на некоторых классификациях конфликтов.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не задействованы лица находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относятся те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т.е. вертикальные и смешанные, – это приблизительно 70—80% всех конфликтов.

По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные).

 Первые приносят делу пользу, вторые – вред. С первых уходить нельзя, от

вторых – необходимо. По У.Ф. Линколну, положительное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

• конфликт ускоряет процесс самосознания;
• под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое время, но достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;
• конфликт способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и что они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
• конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даже народов и между ними;
• он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;
• конфликт способствует расстановке приоритетов;
• он играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
• благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
• конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
• благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в следующем:

• конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
• это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
• конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;
• он приводит к потере поддержки;
• конфликт ставит людей или организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
• он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;
• вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
• конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
• в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
• конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
• он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами вторые – субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив,

как правило, разрешается деструктивно.

Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности – ложности или реальности.

• «подлинный» конфликт – существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
• «случайный, или условный» конфликт – зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
• «смещенный» конфликт – когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
• «неверно приписанный» конфликт – конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
• «латентный» конфликт – конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
• «ложный» конфликт – когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:

• конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) и противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или группы – при антагонистическом характере конфликта (например, отказ от асоциального поведения);
• конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденций, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);
• конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переориентации одной

 из несовместимых в данной  ситуации потребностей, тенденций, установок личности или группы  и к утверждению, признанию и  победе другой стороны (например, договор о перенесении сроков  выполнения заказа);

• конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одного из Одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу (например, признание правоты партнера по частным вопросам).

По форме выражения бывают:

• конфликты того или иного направления действий, поведения («сближения—удаления», «сближения—сближения», «удаления-удаления»);
• конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);
• конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной

 коммуникации (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие особенности манеры обращения и общения);

• конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные. По типу социальной формализации конфликты подразделяются на официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с бюрократической организацией предприятия и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными» (горизонтальные отделяются разделением труда, а вертикальные – отношениями руководства и подчинения).

По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:

• конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
• конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

    Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в группах и должен быть центральным в социально-психологических исследованиях конфликтных ситуаций.

В наиболее часто используемой классификации – основанием является объем социального взаимодействия – выделяются конфликты межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвящено наибольшее количество работ в социальной психологии) и внутриличностные.

В структуре конфликтов обычно выделяют элементы:

1) участников конфликта;

2) конфликтную ситуацию как базу  конфликта;

3) поведение, направленное на разрушение  намерений другой стороны;

4) границы конфликта.

Основные участники  конфликта  - противодействующие стороны, или противники. Понятие конфликтной  ситуации  не совпадают с понятием конфликта, так как характеризует лишь предпосылку, почву для возникновения реального  конфликта,  включающего  кроме  того реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

   Возможны также классификации конфликтов  по горизонтали (между рядовыми сотрудниками,  не находящихся в подчинении друг  к  другу),  по вертикали  (между  людьми,  находящимися  в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены  конфликты  вертикальные  и  смешанные.

   Целенаправленное воздействие по устранению причин,  породивших конфликт,  или на коррекцию поведения участников конфликта дает обычно отличные  результаты  вне  зависимости от области применения,  включая внутриличностные,  структурные, межличностные методы или стили поведения в конфликте. Внутриличностные методы  заключаются в умении правильно организовать собственное поведение,  высказать свою точку зрения,  не  вызывая защитной реакции со стороны другого человека.  Структурные методы - методы воздействия преимущественно на  организационные конфликты,  возникающие  из-за  неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т. д. К таким методам относятся:  разъяснения

требований к работе, координационные и интеграционные механизмы,  общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Межличностные методы. Основными стилями поведения при межличностных конфликтах выделяют: приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс. Однако, установить шаблонный метод разрешения конфликта  невозможно. На самом деле таких методов очень много и их применение зависит от определенной конфликтной ситуации и участников конфликта.

 

2. Социально-психологические аспекты трудовой деятельности

(по В.Н. Мясищеву)

(Владимир  Николаевич Мясищев -  видный отечественный  психолог, психиатр, психотерапевт)

     Трудовая деятельность, по мнению В.Н. Мясищева, может и должна быть предметом исследования социальной психологией, так как человек, трудясь, имеет дело не только с механизмами, но и с определённой задачей совместной деятельности, с сотрудниками - членами коллектива, что труд необходимо рассматривать как социальное действо, как творческое преобразование действительности, как «высшую сознательную и целесообразную деятельность, в которой человек выступает как инициативный деятель, как субъект», т.е. как личность. В свой деятельности рабочий (служащий, учащийся) непременно взаимодействует с окружающими людьми, при этом ему надо учитывать и адаптироваться к динамичной системе отношений, оставаясь им адекватным.