Психология управления

Психология управления - это междисциплинарная отрасль знаний связанная с одной стороны с общей психологией и с другой с теорией управления. ПУ очень тесно связана с такой наукой, как психология труда.

ПУ исследует  П. механизмы управления и изучает, как один человек может ипользовать знания, энергию, возможности другого человека в целях организации либо в своих собственных целях. Наука опирается на прикладной уровень и дает материал для теоретических обобщений, а также является надежным критерием для проверки ее теоретических выводов. Содержание данной дисциплины нацелено на организацию эффективного управления труда, на оптимизацию временных параметров на решение проблем связанных с подбором, расстановкой, оценкой деятельности персонала.

Цель ПУ. Выявление условий, закономерностей и механизмов реализации управленчнской деятельности.

Основные задачи:

1.определение  специфики управленческой деятельности

2.выявление  условий и закономерностей в  становлении человека как субъекта  управления

3изучение  психологии обеспечения эффективного управления деятельности

4психологический  анализ в управленческой деятельности, разработка рекомендаций по совершению  управленческой деятельности и  изучение механического группового  взаимодействия

Человеческий фактор – совокупность свойств человека влияющих на эффективные системы, фактор рассматривается как движущаясясила, причина явления или процесса.

Мотивирование -это процесс воздействия на человека с цель побуждения его к определенным действиям путем пробуждения нем определенных мотивов.

Конфликт -наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями^[1], выходящий за рамки правил и норм. Внутриличностные конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт – это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта – это не только различие в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. В основном это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т.п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то иной. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

 

Межгрупповой конфликт – это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

 

 

Основные качества руководителя:

Интеллект

Способность к решению сложных и абстрактных  проблем

Инициатива  и деловая активность

Самостоятельность и находчивость

Уверенность в себе

Способность подниматься над частностями

 

 

Под стилем управления понимается устойчивая система способов, методов и форм воздействия на руководителя, которая создает рациональный почерк управленческого поведения.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) – для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности. 

Демократический (или коллективный) – управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности.

Либеральный (или нейтральный) – характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, "минимумом контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

 

 

Стресс.

В обиходе  слово стресс употребляется весьма в широком смысле, подразумевает  напряжение, давление или бремя. Слово  стресс заимствованно из английского  языка. В 1936 году в журнале Nature было опубликовано Селье под названием Синдром вызываемый разными повреждающими агентами. Вместе с тем стресс – это комплекс эмоциональных состояний возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия.

Стресс  это естественная и неизбежная особенность жизни. По мысли Селье отсутствие стресса равносильно смерти, и даже во сне человек испытывает легкий стресс.

 

Управленческий труд – это разновидность общественного труда с ярко выраженной функциональной направленностью. Предметом является деятельность руководителя по реализациифункций управления. А также предметом является П. закономерности УД. П.структура УД включает мотивы деятельности, цели, личностная и профессиональная мотивация, знания и умения.

 

Управленческое взаимодействие. По своей сути является средством процесса управления, однако владение навыками использование средства, для многих руководителей становится предпосылкой перевода системы взаимодействия из категории средства в цель.

Исочниками побуждения могут быть:

Власть  вознаграждения

Нормативная В

В принуждения

В эталона

Информационная  власть

Системы взаимодействия

Руководитель-вышестоящий  руководитель

Руководитель-руководитель(равные по статусу)

Руководитель-подчиненный

Руководитель-внешняя  среда(клиенты)

Подчиненный-подчиненный(формирует руководитель)

Направленность управленческого  взаимодействия

УВ реализуется  в горизонтальном и вертикальном направлениях. Гориз.В осуществляется между лицами имеющими сходный статус. Вертик.В осуществляется между лицами с различным статусом и чаще всего бывает опосредованным. В УВ всегда учитыв. Основные характеристики этого взаимодействия: целенаправленность, мотивированность, аргументированность, согласованность, организованность, управляемость, результативность.

Виды управленческого взаимодействия

-предметно-направленная

-информативная

-регулятивная

Средства взаимодейстия:

-моральные  и материальые стимулы

-критика

 

Управление-делать что то руками других. В.Зигерт и Л.Ланг – кто управляет тот не производит, кто производит не управляет.

Управление-это такое руководство людьми и такое испольнительное средство которое позволяет исполнять построение задачи, экономичным и рациональным.

Управление-многоплановый процесс, специфический вид деятельности определяющий успех или неудачу в проф. Деятельности.

 

Фактор-это чрезвычайное или каталогический раздражитель.

Виды стрессов:

Физиологический

Психологический

Стрессовый

Кризисы

Типы кризисов:

Нормативные-кризис П развития и проф. Становления.

Нормативные-развод, потери близкого, лишение свободы.

Сверхнормальная активность-как следствие неудовлетворения свои положением, статусом и отношениями

 

Основные подходы к изучению УД

1.микроанализ. данный подход позволяет проводить дробнвй анализ УД.

2.эмперический анализ. Он направлен на описание и выделение более крупных блоков, компонентов деятельности.

3.подход с позиции ПД. Предполагает изучение управленческой деятельности через структуру и анализ

4.ролевой подход руководитель реализует свою деятельность в процесс группового межличностного взаимодействия и его деятельности представляет собой выполнение определенных социальных ролей

5.нормативный подход. Нормативно одобренный способ УД, обобщенный инструкциями и юридически оформлен.

6.функциональный анализ. в  данном подходе раскрываются основные функции управления и дается псих. Анализ необходимых качеств для реализации функций.

 

Темперамент — это те врожденные особенности человека, которые обусловливают динамические характеристики интенсивности и скорости реагирования, степени эмоциональной возбудимости и уравновешенности, особенности приспособления к окружающей среде.

Холерик — это человек, нервная система которого определяется преобладанием возбуждения над торможением, вследствие чего он реагирует очень быстро, часто необдуманно, не успевает себя затормозить, сдержать, проявляет нетерпение, порывистость, резкость движений, вспыльчивость, необузданность, несдержанность. Неуравновешенность его нервной системы предопределяет цикличность в смене его активности и бодрости: увлекшись каким-нибудь делом, он страстно, с полной отдачей работает, но сил ему хватает ненадолго, и, как только они истощаются, он дорабатывается до того, что ему все невмоготу. Появляется раздраженное состояние, плохое настроение, упадок сил и вялость («все валится из рук»). Чередование положительных циклов подъема настроения и энергичности с отрицательными циклами спада, депрессии обусловливают неровность поведения и самочувствия, его повышенную подверженность к появлению невротических срывов и конфликтов с людьми.

Сангвиник — человек с сильной, уравновешенной, подвижной н/с, обладает быстрой реакцией, его поступки обдуманны; жизнерадостен, благодаря чему его характеризует высокая сопротивляемость трудностям жизни. Подвижность его н/с обусловливает изменчивость чувств, привязанностей, интересов, взглядов, высокую приспособляемость к новым условиям. Это общительный человек, легко сходится с новыми людьми, и поэтому у него широкий круг знакомств, хотя он и не отличается постоянством в общении и привязанности. Он продуктивный деятель, но лишь тогда, когда много интересных дел, т. е. при постоянном возбуждении, в противном случае он становится скучным, вялым, отвлекается. В стрессовой ситуации проявляет «реакцию льва», т. е. активно, обдуманно защищает себя, борется за нормализацию обстановки.

Флегматик — человек с сильной, уравновешенной, но инертной н/с, вследствие чего реагирует медленно; неразговорчив, эмоции проявляются замедленно (трудно рассердить, развеселить); обладает высокой работоспособностью, хорошо сопротивляется сильным и продолжительным раздражителям, трудностям, но не способен быстро реагировать в неожиданных, новых ситуациях. Прочно запоминает все усвоенное, не способен отказаться от выработанных навыков и стереотипов, не любит менять привычки, распорядок жизни, работу, друзей, трудно и замедленно приспосабливается к новым условиям. Настроение стабильное, ровное. При серьезных неприятностях флегматик остается внешне спокойным.

Меланхолик — человек со слабой н/с, обладающий повышенной чувствительностью даже к слабым раздражителям, а сильный раздражитель уже может вызвать «срыв», «стопор», растерянность, «стресс кролика», поэтому в стрессовых ситуациях (экзамен, соревнования, опасность и т. п.) могут ухудшиться результаты деятельности меланхолика по сравнению со спокойной привычной ситуацией. Повышенная чувствительность приводит к быстрому утомлению и падению работоспособности (требуется более длительный отдых). Незначительный повод может вызвать обиду, слезы. Настроение очень изменчиво, но обычно меланхолик старается скрыть, не проявлять внешне свои чувства, не рассказывает о своих переживаниях, хотя очень склонен отдаваться переживаниям, часто грустен, подавлен, неуверен в себе, тревожен, у него могут возникнуть невротические расстройства. Однако, обладая высокой чувствительностью н/с, меланхолики часто имеют выраженные художественные и интеллектуальные способности.

 

Профессиограмма – это документ, содержащий описание содержания работы по определенной профессии, требований к носителю определенной профессии.

Психограмма – представляет собой психологический анализ структуры деятельности и характеристику требований, предъявляемых профессией к психике человека.