Пути повышения эффективности использования персонала

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

По теме: Пути повышения эффективности использования персонала.

 

 

 

Работу выполнил:

Студент 2 курса

Группы СЖД-243

Кибардин Александр

Проверила:

Вздорнова Л.С

 

 

Пермь-2014

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в управленческой практике нашей страны отсутствовало. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров, на которого были возложены функции по приему, увольнению работников, а также по организации учета кадров.

В настоящее время при незначительном, но постоянном увеличении валовой продукции и прибыли роль управления персоналом в системе управления предприятием возрастает. Организация системы управления персоналом способствует более эффективному использованию возможностей работников, к их наиболее полному самовыражению, поддержанию на высоком уровне качества жизни, что делает желанной работу на предприятии, хорошего психологического климата в коллективе, а значит, содействует достижению целей предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Состав и структура персонала современного предприятия

 

В условиях социалистических методов хозяйствования численность работников, как в целом, так и разрезе отдельных социально-профессиональных групп, определялась централизованно. В этих условиях кадровые службы предприятий были практически лишены возможности каким-либо образом влиять на решение этого важного вопроса политики предприятия. Не случайно, что в современных условиях, когда многие предприятия вынуждены резко сократить численность работающих, кадровые службы оказываются не в состоянии предложить сколько-либо обоснованные нормативы численности персонала, что пагубно сказывается на ситуации в целом. В современных условиях реализация данной функции должна позволить осуществлять квалифицированный расчет численности работников, позволяющий обеспечить высокий уровень количества и качества производимой продукции. Персонал организации состоит из: персонала управления этой организации и ее подразделений; служащих и инженерно-технического персонала, не относящихся к персоналу управления; основных и вспомогательных рабочих; младшего обслуживающего персонала; работников охраны.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях-ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащими обычно называют либо работников, заработная плата которых (оклад) не зависит от отработанных часов и выработки (в противоположность цеховым работникам), либо непроизводственный персонал, выполняющий вспомогательные функции (в противоположность работникам, непосредственно занятым в процессе производства). Служащие – 1) обобщенная социальная группа работников, занятых преимущественно различными видами умственной деятельности (врачи, учителя и др.); 2) укрупненная категория персонала организации, осуществляющая непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации. По характеру и содержанию выполняемых функций они подразделяются на три категории: руководителей, специалистов, технических исполнителей. Каждая из категорий служащих имеет свои особенности как по содержанию их труда и характеру умственных нагрузок, так и по влиянию на результаты деятельности всего коллектива организации.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Организационный проект рабочего места предполагает разработку следующих требований:

а) психофизиологические: требования к состоянию здоровья работника. Например, рабочее место монтажника-высотника предполагает отсутствие у работника такого психофизиологического качества, как высотобоязнь, рабочее место милиционера – наличие стрессоустойчивости и т. п.;

б) правовые: какими правами и обязанностями обладает работник на данном рабочем месте;

в) ресурсные: какие материальные и информационные ресурсы должны быть в распоряжении работника на данном рабочем месте;

г) квалификационные: какими знаниями и умениями должен обладать работник на данном рабочем месте;

д) мотивационные: требования к характеру отношения работника к труду, степень самостоятельности работника в процессе осуществления профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формирование персонала предприятия (организации, фирмы) в условиях рыночной экономики

 

Обычно в подавляющем большинстве существующих учебников и книг источники набора персонала делят по месту поиска, а именно: на внешние и внутренние источники набора персонала. Под внешними понимают такие источники, посредством которых ведется поиск персонала вне организации, а под внутренними – когда используются резервы самой организации. По сути, при такой классификации источников набора персонала можно получить ответ на вопрос: привлекаются ли в организацию новые люди, люди "со стороны", т. е. имеет ли место приток "свежей крови" в организацию или открывшиеся вакансии заполняются "своими" сотрудниками, т.е. членами собственной организации.

Еще один вариант классификации источников набора персонала заключается в делении их в соответствии с демонстрируемым поведением руководства организации или руководителя кадровой службы, т.е. на активные и пассивные. При этом можно заявить о начале поиска конкретного специалиста, нужного вашей организации, а затем ждать, когда подходящий специалист сам или с чьей-либо "подачи" обратится в организацию. Такой способ и соответствующие ему источники можно назвать активными. Однако есть и другая возможность. Можно, например, целенаправленно исследовать окружающий мир, регулярно и методично отслеживать профессионалов в своей отрасли, до поры до времени не выдавая намерений и планов своей организации в области набора кадров. И с этой точки зрения это будет пассивный поиск, соответствующие ему источники можно назвать пассивными.

Так же, источники можно классифицировать по затратам ресурсов организации, а именно: на мало- и сильнозатратные. И, прежде всего, по времени поиска – на кратко- и долгосрочные или по уровню финансовых затрат – на дешевые и дорогие и т.д.

 

 

Перечень источников набора персонала, самые часто встречающиеся:

1. Один из  самых популярных источников  – это печатные издания, газеты  и журналы, публикующие информацию  о соискателях работы. Обратим  внимание на то, что при использовании  этого источника можно применить  как пассивный поиск, т. е. всего  лишь просматривать объявления  кандидатов, опубликованные в различных  изданиях, так и активный, а именно: дать объявления о существующей  вакансии. С современных позиций  мы можем говорить не только  о печатных изданиях, газетах  и журналах, но и о радио, телевидении, т. е. о современных средствах  массовой информации (СМИ) в целом, включая, конечно же, и версии  печатных изданий в Интернете.

2. Привлечение  для поиска кандидатов частных  кадровых (рекрутинговых) агентств  по трудоустройству. В настоящее  время их существует огромное  количество. Наиболее известные  из них в Калининграде –  это агентство "Кадры", "Карьера", "Резерв" и другие, многие из  которых просуществовали на рынке  труда уже немало лет. Эти агентства  обладают обширными базами данных  кандидатов по различным специальностям, постоянно пополняемыми, в первую  очередь, за счет активности самих  же кандидатов.

3. Использование  сети Интернет. Оперативное обращение  к многочисленным "кадровым" узлам  сети Интернет позволяет не  только оптимизировать поиск  квалифицированных специалистов, не  тратя драгоценное время на  постоянное объяснение рекрутерам  из кадровых агентств требований  к кандидатам, особенностей их  будущей работы и подчас чтение  присланных ими "безадресных" резюме, своевременно отслеживать  и анализировать изменения на  рынке труда, оптимизировать систему  оплаты труда, но и, что немаловажно, оперативно, именно оперативно, осуществлять  размещение вакансий.

4. Взаимодействие  с Государственной службой занятости, биржей труда. Такие государственные  бюро по трудоустройству содержат  достаточно полную информацию  о зарегистрировавшихся в этих  организациях безработных.

 

5. Набор в  учебных заведениях (вузах, колледжах, спецшколах), т. е. главная задача  заключается в установлении всевозможных  контактов с учреждениями, занимающимися  подготовкой, переподготовкой и  повышением квалификации кадров.

6. Распространение  объявлений о вакантных местах  путем прямой почтовой рассылки  и с помощью иных видов связи (электронная почта, телефон, и т.п.).

7. Проведение  Компанией дней открытых дверей  в целях знакомства широких  масс населения с ее продукцией, миссией, естественно, направленных  на поиск подходящих кандидатов.

8. Размещение  информации о вакансиях "на  дверях", например, у проходной  завода, фабрики ("Требуются токари, крановщики, бетонщики"), автопарка ("Требуются водители"), на дверях  организации ("Требуется уборщица"), на витринах магазинов ("Требуется  продавец, грузчик"), на информационных  щитах во дворах, на дверях  подъездов жилых домов ("Требуется  консьержка"), в конце концов, на  осветительных столбах, если это, конечно, не запрещено.

9. Поиск кандидатов "по знакомству": среди друзей, знакомых и родственников сотрудников  организации.

Итак, мы видим огромное разнообразие источников набора персонала. А в будущем, по-видимому, будут появляться все новые и новые источники. Совершенно очевидно, что различные источники набора персонала обладают как неоспоримыми преимуществами, так и очевидными недостатками.

 

 

 

 

 

 

Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия (организации, фирмы).

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассмотреть как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.

Академик Т.С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: "Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам. Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат"10.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др.

Выделяют 8 основных концепций оценки эффективности трудовой деятельности:

1. Экономическая  эффективность труда, которая путем  соизмерения экономии (прибыли) и  затрат (вложений) позволяет экономически  обосновать результаты трудовой  деятельности по законченным  проектам (планам, мероприятиям).

2. Социальная  эффективность труда создает  возможность оценки общественного  характера труда с помощью  количественных и качественных  показателей.

 

 

 

3. Организационная  эффективность оценивает уровень  организации трудовой деятельности  управленческого и производственного  персонала, состояние системы управления  организации: надежность работы  персонала и равномерность загрузки  персонала; нормы управляемости; коэффициент  прироста сотрудников; качество  управленческого труда; уровень  управленческого потенциала.

4. Оценка  по конечным результатам позволяет  количественно определить результаты  и динамику трудовой деятельности  организации в целом и ее  подразделений на основе укрупненных  экономических показателей.

5. Управление  производительностью труда создает  основы для планирования и  анализа трудовых ресурсов по  главному критерию – производительности (выработке) и связанным с ним  другим показателям.

6. Качество  трудовой жизни является современным  интегральным показателем оценки  трудовой деятельности, определяемым  на основе совокупности экономических  и социальных показателей.

7. Балльная  оценка эффективности труда позволяет  с помощью интегрального показателя  оценить итоговые результаты  деятельности за определенный  период (год, квартал) организации в  целом, а также ее крупных подразделений.

8. Оценка  трудового вклада (участия) является  главным инструментом измерения  коллективного и индивидуального  вклада в конечные результаты  при бестарифной системе, а также  при повременной форме оплаты  труда рабочих и служащих.

Выбор конкретной концепции оценки эффективности трудовой деятельности зависит от ряда факторов: модели мотивации труда, системы и формы оплаты труда, отрасли экономики, величины организации, масштаба управления, периода времени, состояния планирования, системы бухгалтерского учета, количества структурных подразделений, общей численности работников, уровня информатизации и компьютеризации, уровня корпоративной культуры и т.д.