Пути совершенствования управления персоналом струтктурного подразделения «СургутНИПИнефть» ОАО «Сургутнефтегаз»

Название: «Пути совершенствования  управления персоналом струтктурного  подразделения «СургутНИПИнефть»  ОАО «Сургутнефтегаз»

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть
2. Практическая чать

Заключение 

     В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент (по-русски управление) — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент — это также область человеческого знания, помогающего осуществлять эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров, — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

     Менеджер  — это специалист, которого нанимают для организации и управления каким-либо участком, для осуществления управленческой деятельности.

     А Управление — это процесс планирования организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь цели организации.

     Управление  представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды общества, техники и живой природы. Управление должно быть направленно на успех и выживание. В то же время конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности предприятия (фирмы) путем рациональной организации производственного или торгового процесса, включая управление производством (комммерцией) и развитие технологической базы.

     В управлении всегда есть; субъект — тот, кто осуществляет управление, и объект — тот, кем управляют действия субъекта управления. Таким образом, основная задача управления — организовать работу других людей, при этом высшей формой искусством управления является такая организация, при которой у объекта управления создается ощущение, что ни кто им не управляет. 

     Принципы  управления производством, обществом  и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления.

     Принципы  управления универсальны, т.е. применимы  для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом — официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Трудно сказать, где роль этих принципов особенно актуальна и важна, несомненно только, что социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные.

     Особо сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные отношения, установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств — искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но во всех случаях не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессиональными рекомендациями.

     Итак, принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии а технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться только на интуицию, талант руководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизации, — на принципах, законах управления.

     А Принципы управления, правила, нормы, которыми следует руководствоваться в своей деятельности в ходе решения задач, стоящих перед фирмой, предприятием:

• определение  целей и задач управления;

• разработка конкретных мероприятий по их достижению;

• разделение задач на отдельные виды работ;

• координация  взаимодействий различных подразделений внутри организации;

• формирование иерархической структуры;

• оптимизация  принятия решений;

• мотивация, стимулирование эффективной работы. 
 

Рабочая ситуация (т.е. фактическая работа, которую делает работник, и окружающие его условия — зарплата, контроль и т.д.) может рассматриваться как совокупность мотиваторов и гигиенических факторов. Самое главное — не смешивать их друг с другом. 

     Исследования  Херцберга показали, что можно  разграничить и классифицировать гигиенические и мотивирующие факторы.

     Гигиенические факторы: политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, зарплата, рабочие условия, надзор, поведение администрации.

     Мотивирующие  факторы: психологический рост (самореализация, по Маслоу), прогресс, ответственность, работа сама по себе, признание, успех.

     С точки зрения гигиенических факторов и мотиваторов, потребности человека подразделяются на две группы;

потребности животного характера  — это такие потребности, как стремление избежать боли, голода и т. п., что вынуждает зарабатывать деньги;

     духовные  потребности — эта группа относится к тем качествам, которые присущи только человеку и обеспечивают психологический рост.

Херпберг  также отмечал, что реализация этих двух групп факторов будет выгодна и для работника, и для наниматели.

     Гигиенические факторы улучшают исполнение, но мотивирующие факторы необходимы для достижения реальных успехов.

Д. Долгое время  происходил количественный рост поведенческой  школы, пока в 1560 г. не осуществился качественный скачок: взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора (1906—1964). Макгрегор описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Он сравнил философию менеджмента "с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил человеческий дух как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями -Икс* и Игрек.

• Теория Икс (традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента.

Менеджер  сообщает людям, чту нужно сделать, и часто прибегает к поощрению  или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:

— средний  индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работ и, насколько возможно, будет избегать ее;

— в связи  с этим большинство людей следует  принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций;

— средний  индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

• Теория Игрек (современная точка зрения) — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

— расходование физической и духовной энергии в  работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;

— внешний  контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;

— соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего я и самоудовлетворение потребностей;

— средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней;

— способность  к проявлению высокой степени  воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;

— в условиях современной производственной жизни  интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

     Как видно, теория - X воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория Y является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства. 
 

     А в 70-е годы XX столетия появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде.

     Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

     На  этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории Z и теории "А", чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках (табл. 1), 

Таблица 1

Модели управлении людскими ресурсами

 
 
 

     На  более высоком уровне развития тип  А в тип Z (как и теория Х и Y) повторяют теорию кнута и пряника. Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям –Y и Z, во всяком случае, все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений. 
 

Управление  персоналом

      А Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг — управление людьми имеет важное значение. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Зачастую менеджмент трактуется именно как управление людьми в организации, связующее звено между -интересами предприятия и -интересами человека.

     Управление  персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

     • Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.

Первый —  это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. 8 этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников — одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотруд-

ников.

     Иначе говоря, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих кадров производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач.