Пути совершенствования управления персоналом струтктурного подразделения «СургутНИПИнефть» ОАО «Сургутнефтегаз»

     • Управление трудовыми ресурсами  включает в себя следующие этапы:

     1. Планирование ресурсов: разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах.

     2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по всем должностям.

     3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

     4. Определение заработной платы  и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

     5. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

     6. Обучение: разработка программ для  обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

     7. Оценка трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.

     8. Повышение, понижение, перевод,  увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения договора найма.

     9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных  на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

     А Результаты деятельности многих предприятий  и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

     Проблемы  в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

     Планирование  персонала по существу есть процесс определения потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1) оценка  наличных ресурсов;

2) оценка будущих потребностей;

3) разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей.

     Важная  задача менеджера по персоналу или  руководителя — оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низко затратными, без потеря качества.

     • Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа  трудозатрат и эффективности  использования рабочего времени. Это  сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена.

     Руководство должно определить, сколько человек  занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

     Определение потребности в  персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

     Качественная  потребность — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исходя из:

     — профессионально-квалификационного  деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

     — требований к должностным и рабочим  местам, записанных в должностных  инструкциях или описаниях рабочих мест;

     — штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

     — документации, регламентирующей различные  организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному  составу исполнителей.

     Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

     В управленческой теории и практике при  определении количественной потребности  в персонале применяются следующие  методы:

     — метод, основанный на использовании  данных о времени трудового процесса;

     — метод расчета по нормам обслуживания;

     — метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.