Раскрыть личные качества менеджера. Стили руководства. Что такое самоменеджмент?

При проектировании структуры  управления необходимо соблюдать следующее  основное правило: вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать  кратчайшую цепь команд.

Различают несколько типов  организационных структур: линейная/линейно-штабная, функциональная, плоская/процессная, дивизиональная, матричная.

В основе линейной организационной структуры предприятия (организации, компании) лежит принцип единоначалия, в соответствии с которым каждый сотрудник организации имеет только одного непосредственного руководителя. Традиционно линейная оргструктура понимается как иерархия должностей, в которой высший руководитель организации связан с каждым из нижестоящих сотрудников единственной цепочкой подчинения, проходящей через соответствующие промежуточные уровни управления (рис. 1).

 

Рис. 1

Не более чем некоторой вариацией  линейной оргструктуры является так называемая линейно-штабная организационная структура, в которой присутствуют должности и подразделения, осуществляющие поддержку принятия управленческих решений (рис. 2). 

Рис. 2

В основе функциональной организационной структуры предприятия в ее традиционном, и уже отживающем понимании, находится представление об основных областях профессиональной специализации, связанных с деятельностью конкретного предприятия (компании, организации).

Подразделения в функциональной оргструктуре укомплектовываются исходя из близости профессий.  Руководителями этих подразделений назначаются специалисты, наиболее квалифицированные в соответствующей области специализации (рис. 3).

Рис. 3

Плоская организационная структура предприятия (организации, компании) подразумевает минимизацию уровней в управленческой иерархии. По мнению некоторых исследователей, основное преимущество плоской структуры заключается в ее способности к быстрой реакции и адаптации к изменениям внешней среды, инновациям и накоплению уникальных компетенций (рис. 4)

 

Рис. 4

Процессная организационная  структура в некотором приближении является синонимом плоской структуры. В этом наименовании отражается способность исполнителей конкретных процессов гибко взаимодействовать и подстраивать свою деятельность исходя из модели отношений "поставщик - клиент" (следующий по цепочке исполнитель рассматривается как внутренний клиент, потребности которого необходимо максимально удовлетворять) (рис. 5).

Рис. 5

Дивизиональная организационная структура предполагает достаточно широкую автономию для некоторых подразделений, называемых дивизионами. Дивизион может заниматься выпуском определенного вида продукции, работой на определенной территории или на особом рынке.

Дивизиональная структура создает условия для использования в рамках единого предприятия  (организации, компании) частичной децентрализации процесса принятия решений (рис. 6).

Рис. 6

Матричная организационная  структура предприятия базируется на принципе множественного (чаще всего, двойного) подчинения. С этой точки зрения она является противоположностью линейной оргструктуры, базирующейся на единоначалии.

В то же время, на практике в  современной  крупной компании одновременно практикуется как множественное подчинение, так и единачалие. Поэтому, строго говоря, более правильно писать о матричном взаимодействии в рамках организационной структуры.

Существует практика выделять "сильную", "слабую" и сбалансированную матричную структуры. На самом деле, "слабая матрица" по факту аналогична функциональной структуре, а "сильная  матрица" - проектной структуре. Только "сбалансированная матрица" полностью  соответствует принципу множественного подчинения (рис. 7).

Рис. 7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Открытое акционерное общество «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского.

 

Корпорация занимается разработкой и производством военной техники, дорожно-строительных машин, железнодорожных вагонов. Включает в себя металлургическое, вагоносборочное, механосборочное, ремонтно-механическое, инструментальное и другие производства, позволяющие обеспечивать замкнутый цикл выпуска продукции.

Годовой оборот – 90 млрд. руб (2011 год). Число сотрудников приблизительно 28 тыс. человек.

В идеале организационная  структура предприятия похожа на египетскую пирамиду, в основании  которой находятся подчиненные  сотрудники, а на вершине – руководитель предприятия.

Данная организационная  структура относится к нескольким типам организационных структур.

В первую очередь -  дивизиональная оргструктура. Корпорация включает в себя более 20 отдельно взятых промышленных предприятий, расположенных  в России. Во главе стоит генеральный директор корпорации. Ему подчиняются исполнительные директора заводов. Они самостоятельно принимают решения производственных и финансовых вопросов в рамках установленного лимита ответственности.  Между этими звеньями имеется промежуточное звено с многочисленными заместителями генерального директора.

От исполнительного директора  до уровня руководителя младшего звена  организационная структура отдельно взятого завода имеет линейно-функциональный вид.

Исполнительному директору  подчиняются директора по направлениям, главный бухгалтер и главный  инженер. Им, в свою очередь, подчиняются  начальники управлений, начальники производств, главные специалисты.

 

Структура управления «НПК «Уралвагонзавод»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Начальникам управлений подчиняются  начальники отделов по направлениям, начальникам производств подчиняются  начальники цехов,  главным специалистам подчиняются ведущие специалисты  цеха или отдела. Далее идут руководители младшего звена  - заместители начальника цеха или отдела, начальники участков, мастера.

Организационная структура  «Уралвагонзавода»  бюрократического типа. Канцелярская волокита, плохая работой, многочасовое ожидание справок и форм. Профессиональные отношения в организации установлены многочисленными правилами и инструкциями. Статус каждого должностного лица  четко определено должностными инструкциями, где прописаны функциональные обязанности, права и ответственность, а также порядок подчинения. Каждое должностное лицо принимает решение в пределах своей компетенции и функциональных обязанностей, не проявляет инициативу. На предприятии работает большое количество сотрудников, в результате образуется больше промежуточных звеньев между руководителем и исполнителями. Возникает ситуация, когда в организационной структуре имеется отдельная должность, которая дублирует функции контроля и управления вышестоящей должности и при этом не имеет никаких других обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Идеальный менеджер. Типовые модели карьеры.

 

Особо пристальное внимание менеджеры процветающих фирм уделяют  проблеме использования человеческих ресурсов. В связи с этим было предпринято много попыток разработать  идеальную модель менеджера. Одной  из наиболее удачных, на мой взгляд, стала идеальная модель менеджера  целью, которого является "помочь сотрудникам  выполнить работу", разработанная  службой по управлению персоналом компании "Чейз Манхэттен Бэнк". Предложенная модель состоит из следующих пунктов:

1. Гуманное отношение  к работникам -	100%
2. Дружеские отношения  с сотрудниками -	75%
3. Самопрезентация (стремление нравиться людям) -	30%
4. Использовать работников  в своих интересах -	40%
5. Зависимость от чего-либо -	20%
6. Избегать принятия решений -	40%
7. Не воспринимать альтернативных  решений -	20%
8. Применять административное  давление -	25%
9. Стремление к цели, несмотря ни на что -	30%
10. Неудовлетворенность получаемыми  результатами -	60%
11. Целеустремленность -	100%
12. Получение удовлетворенности  от своей работы -	100%

Карьера – это продвижение  личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Специалисты по менеджменту  многообразие вариантов карьеры  объединяют в четыре модели: «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».

«Трамплин» широко распространен среди руководителей и специалистов. Он заключается в том, что трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице.

На протяжении его работы осуществляется рост его потенциала, знаний и квалификации. Постоянно  меняются занимаемые им должности на более высокие и лучше оплачиваемые.

«Лестница» состоит в том, что каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую работник занимает заведомо определенное время (чаще 5 лет).

Срок является вполне достаточным  для того, чтобы человек вошел  в данную должность, реализовал все  свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал. После этого  работник переходит на новую должность.

Поработав в данной должности  какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестнице, работая на более легкой и безопасной работе. Но при этом вклад этого сотрудника в развитие предприятия очень  значителен, и в соответствии с  ним он может получать определенное материальное вознаграждение.

«Змея». Данная модель предусматривает перемещение работника с одной должности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности составляет 1–2 года, не более и не менее.

Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит через все  должности и всесторонне изучает  организацию, набирается опыта и  повышает свою квалификацию, в результате чего он становится способным объемно  смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски и свои возможности.

«Перепутье» основывается на аттестации работника по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты решения о:

1. повышении сотрудника, если его профессиональные знания и умения соответствуют вышестоящей должности. Важно, чтобы руководитель умел поддерживать бесконфликтные отношения в коллективе;
2. линейном перемещении, если потенциал руководителя средний;
3. понижении, если руководитель имеет низкую квалификацию, не обладает авторитетом у подчиненных и в коллективе часто возникают конфликты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

 
1. http://finek.net/122-lichnye-kachestva-sovremennogo-menedzhera.html

2. http://www.elitarium.ru/2011/09/19/stili_rukovodstva_kratko.html

3. http://bgumanagement2009.narod.ru/theory/theory_18.html

4. http://parentalnotes.com/?p=556

5. http://orgstructura.ru/?q=types-of-organizational-structure

6. http://be5.biz/ekonomika/m010/21.htm