Разработка и проведение кадровой политики

Система работы с кадрами - явление многогранное, при ее разработке необходимо учитывать, как внутренние связи между составляющими  системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления, следует учитывать при решении таких вопросов, потребности и интересы общества, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных систем (предприятий, организаций, учреждений).

 

2.3 Фирменная кадровая политика предприятия

 

Основой кадровой политики  являются люди компании - это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадровой политики компании является умение сочетать опыт и профессионализм,  энергию и талант. Настоящая кадровая политика направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

Кадровая политика - принцип сохранения ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к  их профессиональному уровню.

Цель кадровой политики компании ТОО «Охранное агентство Бусидо» -- разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом   неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствуя достижению ее финансово - экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; формирование и укрепление корпоративного духа компании.

 

 

ГЛАВА III. Перспективные направления развития кадровой политики ТОО «Бусидо»

 

3.1 Основные направления и этапы разработки кадровой политики

 

Основные принципы системы управления персоналом:

Участие в процессе всего руководства компании, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом;

Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании;

Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора;

Разумное сочетание умственных и физических способностей работника;

Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективное обеспечение труда организации и его безопасность;

Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие системы мотивации высоко квалифицированного труда;

Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников;

Создание благоприятного психологического климата в коллективе;

Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях работодателя и работников;

Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в сфере управления, являющаяся составной частью общего плана развития персонала;

Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;

Гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании.

 

3.2 Методы прогнозирования и планирования кадровой политики  ТОО «Бусидо»

 

Система управления - база для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития охранного агентства «Бусидо» в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в себя:  прогнозирование и перспективное планирование персонала.

Система мероприятий,  обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией,  о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих задач, достижения поставленных целей.

1. Разработка штатных расписаний, бизнес - плана,  решаемость задач каждого подразделения;

2.    Разработка требований к персоналу по организации  и специфике работы на охраняемых объектах;

3.  Анализ имеющегося кадрового потенциала и динамики развития персонала;

4.    Анализ индивидуальных планов развития персонала;

5.  Планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей;

6.    Управление затратами на персонал.

Рекрутинг - планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для нормального функционирования компании.

Анализ трудоспособности сотрудников;

Формирование системы взаимоотношений с внешними источниками,

обеспечивающие компанию кадрами (кадровые агентства, биржа труда);

Выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников);

Организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;

Выбор порядка процедуры увольнения персонала;

Управление развитием персонала - система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.

Введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и традициями);

Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);

Аттестация кадров (определение методов и процедур оценки персонала);

Организация работы с кадровым резервом.

Мотивация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом.

Формирование и специализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;

Разработка программ социального развития (организация социального страхования, организация отдыха, пенсионный фонд);

Определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление внутрифирменными конфликтами;

Укрепление и пропаганда существующих в компании этических норм, системы ценностей, традиций.

Организация труда - комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу, специфика выполняемой работы.

Оценка условий и графика работы (физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа, оборудование рабочих мест, распределение рабочего времени);

Формирование системы требований к служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль;

Планирование, разработка должностных инструкций;

Определение степени и характера участия персонала в принятии решения задач;

Разделение функций и распределение ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование результатов для разработки специального обучения сотрудников, определение вознаграждения);

Администрирование - документальное сопровождение процесса  управления персоналом в компании, обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства.

Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье);

Оформление трудовых правоотношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ведение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов;

Документальное обеспечение системы управления персоналом в компании, разработка и внедрение:   

Процедура отбора, приема и найма кандидатов;

Кодекс корпоративного поведения;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Положения об обучении персонала;

Положения об адаптации сотрудников;

Положение о кадровом резерве;

Положение о социальных льготах;

Инструкция по делопроизводству (прием, перевод, перемещения, поощрения и наложения взысканий, увольнения).

Исходя из стратегических задач компании по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом будет (рис. 3.2):

Рис. 3.2  План мероприятий по реализации  кадровой политики компании

 

№ п/п	Направление кадровой политики	Название мероприятия
1.	Рекрутинг	-  Разработка, внедрение положения по отбору, приему,      найму  персонала.
2.	Управление развитием персонала	-  Разработка программы обучения персонала компании -  Разработка и утверждение кадровой политики      компании. -  Разработка и внедрение кодекса корпоративной      культуры      компании. -  Разработка положения по формированию кадрового     резерва персонала.
3.	Организационная структура и организация труда	-  Составление и утверждение структуры компании.
4.	Администрирование	-  Разработка и утверждение инструкции по   документообороту.
5.	Мотивация и стимулирование персонала	-  Разработка и утверждение положения о социальных     льготах   компании.

 

Заключение

 

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

На основе исследований можно сделать ряд выводов:

При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления.

Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим подразделениям, которые наделяются определенными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

Создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в современных условиях. Функционирование - этой системы, включающей в себя решение комплексных, управленческих, трудовых, финансовых, социальных, образовательных и других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе: а) создание единых принципов стратегического управления и развития персонала; б) интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; в) внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; г) проведение тарифной политики и оплаты труда; д) разработка экономических стимулов и социальных гарантий; е) защита прав и гарантий работников, ж) исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; з) подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Как показали исследования, определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность трудоспособности, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.