Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и ее планирования

 

2.4 Численность и структура персонала

 

Структура организации:

1-Высшим органом управления  Открытого акционерного общества  «Газпром» является Общее собрание  акционеров, которое проводится  ежегодно. Проводимые помимо годового  Общие собрания акционеров являются  внеочередными.

Правом голоса на Общем  собрании акционеров обладают акционеры — владельцы обыкновенных или привилегированных акций. Любой акционер лично или через своего представителя имеет право на участие в Общем собрании акционеров. Собрание является правомочным, если в нем приняли участие акционеры, обладающие в совокупности более чем половиной голосов.

2-Совет директоров  осуществляет общее руководство  деятельностью Общества, за исключением  решения вопросов, отнесенных к  компетенции Общего собрания  акционеров. Члены Совета директоров  Общества избираются Общим собранием акционеров на срок до следующего годового Общего собрания акционеров. Совет директоров, в частности, определяет приоритетные направления деятельности Общества, утверждает годовой бюджет и инвестиционные программы, принимает решения о созыве Общих собраний акционеров, об образовании исполнительных органов Общества, дает рекомендации по размеру дивиденда по акциям.

3-Исполнительные  органы:

Председатель Правления (единоличный исполнительный орган) и Правление (коллегиальный исполнительный орган) осуществляют руководство текущей деятельностью Общества. Они организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров и подотчетны им. Председатель Правления и члены Правления избираются Советом директоров на 5 лет. Правление, в частности, разрабатывает годовой бюджет, инвестиционные программы, перспективные и текущие планы деятельности Общества, готовит отчеты, организует управление потоками газа, осуществляет контроль за функционированием Единой системы газоснабжения России.

4-Структурные  подразделения:

В Администрацию ОАО  «Газпром» входят следующие департаменты:

• Департамент автоматизации систем управления технологическими процессами
• Департамент бухгалтерского учета
• Департамент внешнеэкономической деятельности
• Департамент внутреннего аудита и контроля за финансово-хозяйственной деятельностью дочерних обществ и организаций
• Департамент инвестиций и строительства
• Департамент маркетинга, переработки газа и жидких углеводородов
• Департамент по добыче газа, газового конденсата, нефти
• Департамент по информационной политике
• Департамент по работе с регионами Российской Федерации
• Департамент по транспортировке, подземному хранению и использованию газа
• Департамент по управлению имуществом и корпоративным отношениям
• Департамент по управлению делами
• Департамент по управлению персоналом
• Департамент стратегического развития
• Департамент экономической экспертизы и ценообразования
• Финансово-экономический департамент
• Центральный производственно-диспетчерский департамент
• Юридический департамент

            Каждый работник имеет свою должностную инструкцию, в которой подробно описываются все его функции. Начальник управления занимается всеми организационными вопросами, контролирует деятельность предприятия. Главный инженер решает технические вопросы. Зам. начальника управления по снабжению занимается обеспечением всеми необходимыми материалами и оборудованием для строительно-монтажных работ на различных объектах. Главный бухгалтер занимается составлением отчётов, начислением заработной платы, следит за всей финансовой деятельностью управления. ПТО заказывает проектно-сметную документацию на строящиеся или ремонтируемые объекты, составляет формы выполнения работ и предъявляет их заказчику для оплаты. В распоряжении отдела главного механика находятся все механизмы управления: автосамосвалы, автокраны, бульдозеры, миксеры для перевозки бетона. Отдел кадров занимается приёмом и увольнением сотрудников. Секретарь - помощник начальника по общим вопросам. Прорабы и мастера непосредственно ведут ремонт и строительство объектов, которые управление выиграло в тендерах (конкурсах).   В пределах каждой категории персонала предприятия можно выделить три уровня деятельности: низший, средний и высший.

        Низший уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Как правило, это технический персонал и технические исполнители (прорабы, рабочие, мастера). Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это считается высшим признаком профессиональной культуры. Такой труд не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуждает исполнителя к добросовестности, организованности, собранности и методичности, готовности к регламентированной деятельности. Однако даже в условиях четко организованной иерархически построенной системы жестких организационных технологий всегда есть место инициативе исполнителей.

       Средний уровень занимают руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты организации, прогнозисты и т.д. Их основная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей бизнес-планов. Для них обязательно профессиональное знание инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, теоретическая подготовка по основам экономики и права. Вместе с тем многие хозяйственные ситуации вызывают принципиально новые задачи, в решении которых накопленные опыт и владение техникой не всегда помогают. В определенной мере требуются навыки творческого подхода к ситуации, предпринимательской интуиции, но в рамках служебной роли.

        Высший уровень занимают руководители (директор, начальник) - аналитики, выполняющие функции стратегического анализа и планирования. Это лидеры, мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность предприятия, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению архивами и обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью и эффективностью; выявление тенденций развития финансовых процессов и обеспечение безопасности.

 

Таблица 2.1 - Динамика численности  персонала в 2005г. - 2007г.

Персонал	2005г.	2006г.	2007г.
	Абсол.	%	Абсол.	%	Абсол.	%
Среднесписочная численность  персонала, чел.	75	100	76	101,3	79	105,3
Принятые, чел.	1	100	2	200,0	3	300,0
Уволенные, чел.	2	100	1	50,0	0	0

В 2006г. по сравнению с 2005г. среднесписочная численность  персонала увеличилась на 1 человека; в 2007г. по сравнению с 2006г. - на 3 человека.

На рисунке 2.2 графически изображена динамика численности персонала  в 2005г. - 2007г.

Рисунок 2.2 - Динамика численности  персонала в 2005г. - 2007г.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота  по приему кадров (Кпр):

Кпр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100%

Коэффициент оборота  по выбытию персонала (Кв) рассчитывается по формуле:

Кв = кол-во уволившихся  раб. / среднеспис.числ.персонал. * 100%

Коэффициент текучести  кадров (Кт) рассчитывается по формуле:

Кт = кол-во уволившихся  по собственному желанию и / среднес.числ. пер. * 100% за нарушение трудовой дисциплины

Коэффициент постоянства  персонала предприятия (Кп.с):

Кп.с = кол-во раб-в, проработавших  весь год / среднес.числ. * 100%

 

Таблица 2.2 - Динамика движения персонала  в 2005г. - 2007г.,%

Коэффициенты:	2005г.	2006г.	2007г.
а) по приему персонала (Кпр)	1,3	2,6	3,8
б) по выбытию персонала (Кв)	2,7	1,3	0
в) текучести кадров (Кт)	2,7	1,3	0
г) постоянства персонала (Кп.с)	97,3	98,7	100,0

По результатам анализа  коэффициент по приему персонала  с каждым годом увеличивается: в 2005г. он составлял 1,3; в 2006г. на 1,3 выше - 2,6, а к 2007г. увеличился на 1,2 и составил 3,8. В период с 2005г. - по 2007г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих, было принято 4 человека, уволено 3 человека. Это говорит о том, что коэффициент по приему персонала превышает коэффициент по выбытию персонала, в 2006г. на 1,3%.

Коэффициент текучести  кадров с 2005г. по 2007г. уменьшается: с 2005г. по 2006г. - на 1,4%, но все же стоит уделить  внимание тому, что, несмотря на хорошие условия работы, персонал увольнялся.

 

2.5. Прием, профессиональное обучение, повышение квалификации

работников  и профессиональный рост

При приеме на работу в ОАО «Газпром» проводится собеседование и назначается испытательный срок три месяца, заполняется анкета. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать собеседований, занимающих несколько месяцев. Испытание помогает предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

Существуют учебные заведения, с которыми предприятие ОАО «Газпром» его филиал заключили договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятий будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 - 3 дня. Оплата обучения одного человека в день составляет от 1500 до 2000 рублей. Задача профессионального обучения - привести квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению. Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший профессиональным требованиям, также должен пополнять свои знания (изучать новые документы и т.д.). Тренинги проводятся для начальников и руководителей с целью того, чтобы их работа на предприятия была более успешной; проводится своевременное информирование сотрудников о новых предоставляемых услугах предприятием.

   Карьера является одним из важных условий в профессиональной деятельности каждого работника. Карьера - это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности

Таблица 2.4 - Этапы карьерного роста в ОАО «Газпром»

Этапы карьеры	Возраст, лет	2007г. (чел.)	%
Предварительный	до 30	8	10,1
Становление	до 40	42	53,2
Продвижение	до 50	19	24,0
Сохранение	до 60	10	12,7

Успешная карьера часто  является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Проведенные исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизнью, имеют более низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Конечная цель планирования карьеры - улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения.

       Планирование и контроль деловой карьеры в «Газпроме» заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.  Предварительный этап включает период, за который человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.

      Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 30 до 40 лет - 42 человека. Это работники, осуществляющие работу с клиентами и заказчиками. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение. Обычно в этом возрасте потребности человека становятся больше, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

       Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 40 до 50 лет, персонал составляет 19 человек. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Работники приобрели опыт, знания и навыки. Приобретенный опыт дает им возможность вести самостоятельно участок работы. Некоторые из них работают начальниками отделов на предприятии. Переход на эту стадию зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной области.

         Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 50 лет до 60 лет. В этом возрасте количество работников - 10 человек. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.