Разработка системы оценки персонала на предприятии торговли

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

«Санкт-Петербургский  государственный торгово-экономический университет»

(ФГБОУ ВПО «СПбГТЭУ»)

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Тема: Разработка системы оценки персонала на предприятии торговли

080100 «Экономика»

 

 

 

 

Работу выполнил                                               Ольховая К.А.

студент                               

курс, группа                                                        3 курса, ФЭФ гр.2231

                 

№ зачетной книжки                                             12265-Э

Научный руководитель                            ,                                         д.э.н.профессор                                                             Курочкина О.В.

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014 год

 
Содержание

Введение……………………………………………………………………….

1. Общие подходы к разработке системы управления

персоналом……………………………………………………………………

2. Методы управления персоналом торговой организации……………
3. Организационная структура системы управления персоналом……

Заключение……………………………………………………………………

Список литературы…………………………………………………………...

 

Введение

 

Тема данной работы на современной этапе является актуальной, так как только правильное и умелое управление персоналом приведёт торговое предприятие к успеху. Благодаря слаженной и профессиональной работе всего коллектива хозяйственная деятельность предприятия будет прибыльной. Одной из важных функций торгового менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.

Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).

Необходимость приближения к покупателям пунктов продажи товаров массового спроса (а они составляют преимущественную часть продовольственных товаров и значительную часть непродовольственных товаров) затрудняет возможности их концентрации. Поэтому основу розничной торговой сети составляют небольшие магазины с численностью работников до 15 человек. В таких магазинах существенно ограничены возможности узкого профессионального и технологического разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю совмещения трудовых функций работниками.

Цель работы- проведение анализа управленческой деятельности предприятия торговли и разработка рекомендаций по устранению существующих недостатков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Общие подходы к разработке системы управления

персоналом

 

Стратегическое управление организацией обеспечивается формированием и корректировкой управленческих систем, эффективность которых определяется прежде всего их способностью создавать условия для реализации выбранной стратегии. Особое место в перечне таких систем занимает система управления персоналом. Её значимость обусловлена современным пониманием роли работника в успехе торговой организации. Технология торговли имеет свою специфику. Она заключается в высокой доле операций важным элементом которых является деловое общение между продавцом и покупателем. Механизация и автоматизация труда торгового работника оказывают лишь косвенное влияние на эффективность такого взаимодействия. Это определяет особую роль персонала в достижениях организации. Практика показывает, что процветания добиваются только те предприятия, где кадровые вопросы находятся в центре внимания администрации.

Современный подход к построению системы управления персоналом получил название « стратегического управления человеческими ресурсами».

В рамках этого подхода менеджмент организации направлен на формирование количественного и качественного состава персонала и создание условий для наиболее полной реализации его трудового потенциала.

Разработка системы стратегического управления человеческими ресурсами включает следующие этапы:

- определение общих целей  и выработка стратегии управления  персоналом;

- формулирование кадровой  политики организации;

- формирование функциональных  боков кадровой работы;

- деятельная проработка  механизма реализации стратегии  в рамках выделенных функциональных  блоков;

- проектирование организационной  структуры системы управления

 персоналом;

- формирование информационной  системы управления персоналом.

Цели и стратегия управления персоналом определяются корпоративными целями и стратегией развития торговой организации.

Среди факторов внешней среды можно выделить исторические и национальные традиции, состояние рынка труда, сложившиеся социальные потребности, результаты деятельности профсоюзов, других общественных организаций и движений, развитие технологий управления персоналом, систему образования, кадровую политику организаций-конкурентов.

Среди внутренних факторов особое внимание следует обратить на организационные ценности, количественные и качественные характеристики персонала, финансовые средства, выделяемые на привлечение на развитие трудовых ресурсов.

Начальным этапом формирования системы управления персоналом является определение общих целей управления персоналом. Это может быть вклад работников в получение прибыли, реализацию ассортиментной политики, показатели эффективности труда персонала. На основе общих целей управления персоналом формулируются специфические цели. В качестве специфических целей можно использовать обеспечение определённой структуры занятости персонала, его квалификационного состава, обеспечение соотношения работников с определёнными качественными характеристиками (уровнем зрелости, работоспособностью, типом мышления), объём затрат на реализацию социальных программ.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией управления организацией и целями управления персоналом. С учётом выработанной общей стратегии управления персоналом формулируется кадровая политика предприятия. Она определяет специфику функциональных блоков кадровой работы, среди которых целесообразно выделить следующее:

1.  Планирование потребности  в трудовых ресурсах.

2.  Обеспечение потребности  в персонале ( наём и движение персонала внутри предприятия).

3.  Адаптация персонала.

4.  Организация труда  персонала.

5.  Оценка персонала.

6.  Стимулирование труда  работников.

7.  Социально-бытовое обеспечение.

8.  Обучение и повышение  квалификации персонала.

9.  Комплекс мероприятий, связанных с увольнением работников.

 

2. Методы управления персоналом торговой организации

 

  Методы управления персоналом- это способы осуществления управленческих воздействий на коллектив в целом, отдельные группы и непосредственно на работников, обеспечивающие реализацию стратегии управления персоналом.

Выделяют административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

1.  Административные методы( организационно-распорядительные) базируются на власти, дисциплине и взысканиях, являясь способом осуществления управленческих воздействий на персонал. Можно выделить следующие основные способы административного воздействия:

– организационные воздействия- основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала определенной организации. К ним относятся устав организации, коллективные договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего распорядка, организационная структура управления, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

Организации, обладающие высоким уровнем организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокой трудовой и исполнительной дисциплиной, практически не испытывают необходимости в применении распорядительных воздействий. Применение организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать формальные инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией.

Способами распорядительного воздействия выступают приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ и контроль исполнения. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой санкцию.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда необходимо подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации.

Нарушение трудовой дисциплины влечёт за собой применение к провинившемуся работнику со стороны администрации дисциплинарных мер воздействия. Вид дисциплинарного взыскания определяется исходя их тяжести совершённого поступка и размера нанесенного ущерба. Различают мелкие, серьёзные и грубые нарушения.

К мелким относят единичные случаи опоздания на работу, случаи непродолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий. В отношении подобных нарушений может быть сделано устное замечание.

Серьёзные нарушения(неоднократные опоздания на работу, прогулы, случаи несоответствия качества обслуживания покупателей установленными в организации стандартам, факты некачественного выполнения установленных обязанностей, занятия во время работы посторонними делами) наказываются дисциплинарными взысканиями, выговором, строгим выговором.

К грубым нарушениям в торговле относят:

- совершенствование по  месту работы хищения товарно-материальных  ценностей;

- наличие серьёзных, обоснованных  жалоб покупателей на качество  обслуживания;

- серьёзные нарушения  действующих правил, процедур, повлекшие  за собой нанесение материального  ущерба и ущерба имиджу предприятия;

- оскорбительное поведение;

- повторное неисполнение  трудовых обязанностей, обоснованных  требований руководителя, за которое  имеется дисциплинарное взыскание;

- грубая небрежность, халатность, серьёзное упущение, повлекшие за  собой потерю прибыли организации;

- совершение работниками, обслуживающими денежные и товарные  ценности, действий, повлекших за  собой утрату доверия;

- нарушение конфиденциальности, этических норм;

- другие грубые нарушения подпадающие под положения ст. 81 ТК РФ.

При наличии грубых нарушений следует немедленное увольнение.

2.  Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наёмного работника. Они подразделяются на две основные группы:

·  материальное стимулирование

·  экономическая ответственность

Материальное стимулирование- денежные выплаты и предоставление иных материальных прав- способствует увеличению вклада работника в достижение целей организации. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

К денежному относят основную и дополнительную часть заработной платы, включающую различные стимулирующие денежные выплаты, выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством РФ, тарифными соглашениями и внутренними положениями организации

Неденежное материальное стимулирование включает: