Разработка стратегии управленческого решения

 

1.2. Внешние и внутренние  детерминанты планирования стратегии

управления персоналом

 

При планировании стратегии необходимо сначала учесть внешние факторы, на которые предприятие повлиять не может, а затем внутренние. Как и на любом другом рынке, на рынке труда существуют спрос и предложение рабочей силы. При этом ценой рабочей силы выступает заработная плата, величина которой в значительной степени определяется спросом и предложением или соотношением между занятостью и безработицей.

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников7:

1. высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;
2. опыт общения и готовность к сотрудничеству.

В условиях рыночных отношений формирование трудового коллектива на предприятии, организация труда и управление коллективом включают ряд особенностей8:

• найм работников происходит в условиях не полной занятости;
• расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• распределение среди работников трудовых обязанностей;
• подготовка, переподготовка кадров;
• стимулирование труда;
• совершенствование организации и нормирование труда;
• забота о работниках, оказавшихся лишними на данном предприятии по разным причинам;
• создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиенических, эстетических, и других подобных отношениях условий труда и безопасность работы;
• совершенствование систем производственного инструктажа, обмен опытом и распространение передовых методов труда;
• установление рациональных условий труда и отдыха на предприятии.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт, который является непосредственным соглашением между предприятием и человеком, поступающим на работу. В трудовом договоре или контракте оговаривается: определение функций работника; место работы; должность и должностные обязанности; квалификация; специальность; размер заработной платы; время начала работы.

Разработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.

Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.

Планирование труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

Примерный оперативный план работы с персоналом представлен в таблице 1.

Таблица 1

Оперативный план работы с персоналом

 

Определение потребности в рабочей силе за счет работников предприятия	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет изменений структурного, технологического, организационного, социального характера, а также производственных мощностей Перемещения с целью внутризаводского обмена опытом Назначение молодых специалистов на более ответственные должности	Постоянные контракты (независимо от актуальной потребности) с: а) государственными органами управления (информирование посредников о своем предприятии) б) школами, профес-сионально-технически-ми училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем предприятии)	Направление заявок на необходимую рабочую силу в государственные органы управления трудом и учебные заведения Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и региона Подключение специалистов по кадровым вопросам	Изучение письменных заявлений о приеме на работу и предварительный отбор Собеседование при приеме на работу Прием на работу с испытательным сроком

 

В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет большое значение. Именно этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности и конкурентоспособности организации.

При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). При этом различают календарный, номинальный и полезные фонд времени. Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок на работу в днях в том же периоде. Эти показатели определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего.

Разработка баланса рабочего времени одного рабочего важна также для анализа структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала.

Становление рыночных отношений в стране предъявляет к трудовым ресурсам новые, особые требования: реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к динамике изменений внешней и внутренней среды, позитивное восприятие организационных изменений, постоянной повышение квалификации.

Эффективное управление организацией, структурным подразделением предполагает, в первую очередь, рациональное использование рабочего времени.

Ряд исследователей9 отмечают, что на эффективность рабочего времени большое внимание оказывает самочувствие и работоспособность людей. Известно, что сегодня многие руководители организаций не уделяют должного внимания организации плановой работы. Вместе с тем, зарубежная и отечественная практика показывает, что чем более изменчива окружающая среда организации, и чем более разнообразна ее деятельность, тем выше значимость внутрифирменного с точки зрения реальности достижения намеченных результатов.

 

 

§2.Виды, принципы и методы стратегии управления персоналом

 

2.1. Виды стратегий управления персоналом

 

Стратегия и тактика кадровой политики в рамках системы управления персоналом, разрабатываются по нескольким направлениям сразу. Прежде всего, решаются вопросы ориентации кадровых служб и персонала на новые задачи и функции. Большую озабоченность вызывают в настоящее время вопросы мотивации труда.

В условиях меняющегося содержания труда и искажения (изменения) трудовой мотивации приходится много заниматься вопросами выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и ситуаций, с учетом меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, вырабатываются методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах. Составляются планы повышения квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации с учетом изменения характера и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих и профессиональных знаний сотрудников.

Немалое место при разработке стратегии и тактики системы управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов фирмы, повышения ее имиджа. Работнику очень приятно работать в фирме, которая пользуется всеобщей известностью, а ее товары, работы, услуги высоко ценятся потребителями за их хорошее качество. Но и фирме очень важно положительное (или хотя бы нейтральное) отношение работника к самой фирме и той работе, которую он выполняет. Если работник недоволен своей работой, имеет какие-то претензии к фирме, к ее деятельности и часто высказывает это недовольство в своем коллективе и, что еще хуже, на стороне, это может плохо отразиться на внутренней трудовой атмосфере и на внешней репутации фирмы.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:

- административные (ориентированные на определенные  мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой  деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании  «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI в.).

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности рвотой.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

 

2.2.Принципы и методы проектирования системы управления персоналом

 

Все цели и задачи системы управления персоналом в организации достигаются путем реализации определенных принципов и методов проектирования СУП.

Принципы представляют собой наиболее устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специальные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, организации, работника).

Выделяют следующие основные принципы проектирования системы управления персоналом:

- разделение  труда;

- власть  и ответственность;

- дисциплина;

- принцип  единоначалия;

- принцип  равенства руководства;

- подчинение  личного интереса общей цели;

- принцип  вознаграждения;

- принцип  централизации;

- порядок;

- равенство  и справедливость;

- стабильность  персонала;

- принцип  инициативы;

- корпоративный  дух.

Рассмотрим более подробно принципы и методику проектирования управления персоналом в организации.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организации возлагается на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы проектирования системы управления персоналом в организации.