Разработка стратегии управления персоналом на примере ООО «Галерея»

Компания имеет печать и штамп со своим наименованием, расчетный счет в банке для расчетов с покупателями, поставщиками, кредиторами, бюджетом. Порядок ведения финансово-хозяйственной деятельности ООО «Галерея» определен Положением о компании. ООО «Галерея» ведет бухгалтерский учет и представляет в вышестоящие государственные органы бухгалтерские отчеты и балансы, а также статистическую отчетность в установленном порядке.

Управление компанией ООО «Галерея» осуществляет генеральный директор, являющийся единоличным руководителем. В настоящее время этот пост занимает Андрей Николаевич Тимонин.

Директор организует работу компании в установленном порядке, распоряжается его имуществом, выдает доверенности, открывает расчетные и другие счета в банках, утверждает штатное расписание, в пределах своей компетенции, издает приказы и другие акты, принимает к ним меры дисциплинарного взыскания и поощрения.

Компания самостоятельно определяет порядок приема и увольнения работников, формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков. Указанные вопросы решаются директором компании в соответствии с его компетенцией и в необходимых случаях утверждаются на общем собрании трудового коллектива.

Название ООО «Галерея» почти нигде не встречается, информация об этой компании является закрытой, собственный сайт отсутствует, дается лишь ссылка на сеть кофеен «Шоколадница». Во всех СМИ под названием компании «Галерея» в основном подразумевают только сеть кофеен «Шоколадница». Даже на самом сайте сети «Шоколадница» говорится о сети кофеен как о компании. Поэтому далее в дипломной работе, говоря о компании «Галерея», мы будет иметь в виду деятельность только сети кофеен «Шоколадница».

На сегодняшний день сеть кофеен «Шоколадница» - одна из крупнейших и самых динамично развивающихся компаний в сфере ресторанного бизнеса в Твери, регионах России

Основными видами деятельности кофеен «Шоколадница» являются:

организация общественного питания;

торгово-закупочная, посредническая деятельность;

производство и реализация продуктов питания.

Для выполнения уставных целей сеть кофеин «Шоколадница» имеет право самостоятельно:

-проводить эффективную  кадровую политику, направленную  на повышение образовательного  уровня руководителей, специалистов, рабочих;

-приобретать или арендовать  основные и оборотные средства  за счет имеющихся у него  финансовых ресурсов, получаемых  для этих целей ссуд и кредитов  в банках;

-планировать свою деятельность  и определять перспективы развития;

-определять и устанавливать формы и системы оплаты труда, структуру и штатное расписание;

-в установленном порядке  определять размер средств, направляемых  на оплату труда работников  организации, производственное и  социальное развитие;

-устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы.

Сеть кофеен «Шоколадница» обеспечивает гарантированный действующим законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников.

Организационная структура кофейни представляет собой иерархическую структуру. В основу структуры управления положен линейный тип руководства и функциональное разграничение обязанностей между работниками.

Организационная структура является линейно-функциональной, так как основана на соблюдении единоначалия. Она синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений).

Руководство на каждом уровне управления на предприятии осуществляется на основе принципа единоначалия. Каждый подчиненный имеет только одного вышестоящего руководителя. Все указания, исходящие от различных служб управления компании до отдельной кофейни, проходят непосредственно через вышестоящего руководителя - территориального управляющего кофейней.

Кофейни «Шоколадница» предоставляют услугу питания ресторана, что представляет собой услугу по изготовлению, реализации и организации потребления широкого ассортимента блюд и изделий сложного изготовления всех основных групп из различных видов сырья, покупных товаров и винно-водочных изделий, оказываемую квалифицированным и производственным персоналом в условиях повышенного комфорта и уровня материально-технического оснащения в сочетании с организацией досуга.

 

2.2 Анализ состояния  системы найма, оценки и отбора  персонала в организации

 

Служба персонала компании представлена отделом кадров. Штатная единица отдела кадров - менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно директору по персоналу ООО «Галерея».

В задачи отдела кадров компании входит:

1. Организация работы  по обеспечению подбора, обучения, оценки и использования персонала.

2. Участие в формировании  стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним.

3. Организация системы  учета кадров, анализ текучести  кадров.

Функциональные обязанности менеджера по персоналу заключаются в следующем:

4. Разработка текущих  и перспективных планов комплектования  организации кадрами с учетом изменения состава сотрудников в связи с изменением внешней и внутренней среды.4

5. Анализ состава, деловых  и других качеств работников  компании с целью их рациональной  расстановки, подбора кадров на  замещение должностей, входящих  в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня.

6. Организация работы  по изучению деловых качеств  и других индивидуальных особенностей  работников с целью подбора  кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля над его обновлением и пополнением.

7. Контроль над расстановкой  и правильным использованием  работников в подразделениях  организации.

8. Представление руководству  организации предложений по улучшению  расстановки и использованию кадров.

9. Подготовка и систематизация  материалов на работников при  собеседовании и реализация совместно  с соответствующими подразделениями  организации решений аттестационной  комиссии.

10. Оформление приема, перевода  и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя организации, выдача различного рода справок работникам организации

 

 

 

 

11. Учет личного состава  организации.

12. Хранение и заполнение  трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

13. Ведение учета стажа  работников организации.

14. Подготовка материалов  для представления сотрудников  к поощрениям и награждениям.

15. Контроль над исполнением  руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

16. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка  мероприятий по их устранению.

17. Осуществление систематического  контроля и инструктажа работников  по учету кадров.

18. Организация контроля над состоянием трудовой дисциплины и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

19. Составление всей установленной  отчетности по вопросам кадров.

Учет персонала ведется по каждому работнику компании «Галерея» в программе «1С: Зарплата и кадры 8».

Для найма персонала сотрудники кадровой службы компании «Галерея» используют как внешние, так и внутренние источники.

Внешними источниками найма персонала в компании являются: организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства). При работе с внешними источниками компания использует следующие формы и методы поиска персонала:

-объявления о приеме  на работу через средства массовой  информации (газеты, журналы);

-размещение рубрики «вакансии»  на Интернет сайте компании;

-заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами.

Информация об имеющихся вакансиях размещается в таких печатных изданиях, как «Работа для Вас», «Работа и зарплата» или на сайтах rabota.ru, superjob.ru.

Внутренними источниками найма персонала в компании являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.

В компании ООО «Галерея» сотрудниками кадровой службы разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста.

При приеме на работу заключается трудовой договор-соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе персонала ресторанов, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной дисциплины.

При планировании численности работников учитывается общая численность сотрудников каждого подразделения, а также еженедельные и ежемесячные показатели текучести кадров.

Подбор персонала в штат организации осуществляет менеджер по персоналу. Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. Основные требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим критериям:

Социально-демографические требования: возраст - 18-25 лет.

Профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы не обязателен.

Личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость, коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь.

Дополнительные данные: приятная внешность.

Менеджер по персоналу может проводить первичное собеседование как с одним соискателем, так и с группой.

Предварительная отборочная беседа. Кандидаты приходят на предполагаемое место работы. Менеджер или управляющий директор ресторана проводит с ним предварительную беседу. При этом в компании применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты минимально, и они запрашивают информацию более всего влияющую на производительность труда претендента. Также включены вопросы, относящиеся к прошлой работе. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов в компании «Галерея».

Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие профессионального образования и практического опыта заявителя квалификационным требованиям будущей должности;

2) наличие тех или иных  ограничений (возрастных, гендерных, антропометрических) на выполнение должностных обязанностей;

3) готовность претендента  к выполнению дополнительных нагрузок - сверхурочных поручений, пребывание в командировках;

4) круг знакомых лиц, которые  могут рекомендовать претендента, оказать помощь в получении  дополнительной информации о  нем.

Беседа по найму. В компании «Галерея» беседа по найму проводится по ранее разработанной схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.