Развитие человеческих ресурсов в организации

Филиал государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования Московской области

«Международный университет природы, общества и человека «Дубна» -

Дмитровский институт непрерывного образования

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

на тему: «Развитие человеческих ресурсов в организации»»

 

 

 

Выполнил: студент 2 курса

группы 1013-МО-3(Б)

направления Менеджмент    

                                                        профиль  Менеджмент организации  
           ФИО   Хохлова Екатерина Сергеевна

Дата сдачи _____________  ______________

                    подпись                                           

Проверил: Ахмедова Марина Михайловна доцент, кандидат педагогических наук

                                    ФИО, ученая степень, ученое звание, должность

Дата сдачи _____________  ______________

                                           подпись

 

 

 

Содержание

Введение...................................................................................................................3

1.  Проблема управления трудовой адаптацией.......................................................4

1.1 Направление адаптации вновь поступивших.................................................4

1.2 Процедура ведения новичка.............................................................................5

2. Расстановка человеческих ресурсов и планирование карьеры.....................10

2.1 Научная расстановка кадров..........................................................................10

2.2 Карьера, виды, преимущества........................................................................11

2.3 Модели карьеры...............................................................................................15

3. Организация обучения персонала....................................................................18

3.1 Квалификация, переквалификация................................................................18

3.2 Оценка системы квалификации и переквалификации.................................21

4. Организация проведения аттестации кадров..................................................22

4.1   Аттестационная комиссия............................................................................22

4.2  Функции оценок результатов деятельности................................................24

Заключение.............................................................................................................26

Список использованной литературы...................................................................27

 

Введение

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Для блага самой организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала человеческих ресурсов. Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия.

Развитие человеческих ресурсов - актуальная проблема для современной организации, поскольку сотрудники развивающиеся внутри нее долгое время, становится приверженным ее стратегии развития, их жизненные и профессиональные цели совпадают с целями организации, что является основой роста и развития самого предприятия.

Целью данного курсового проекта является рассмотрение развития и влияния человеческих ресурсов на производственный процесс.

В работе будут рассмотрены следующие методы для развития потенциала рабочей силы: профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе; оценка производственной деятельности; система вознаграждения; профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации; продвижение по службе; управление карьерой.

Одной из проблем рассмотренных в курсовом проекте будет работа с персоналом в организации которая заключается в привлечении кадров и развитии их внутри организации, т.е. управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Задачи рассмотренные в курсовом проекте:

• проблема управления трудовой адаптацией;
• расстановка человеческих ресурсов и планирование карьеры;
• организация обучения персонала;
• организации проведения аттестации кадров.

 

1. Проблема управления трудовой адаптацией

 

1.1 Направление адаптации вновь поступивших

квалификация адаптация персонал карьера

Выделяют два направления адаптации:

- первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

- вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Проходит какой-то период «притирки» и адаптации и постепенно человек лучше понимает, чего ожидает от него организация, а руководство начинает понимать стремления и надежды своего нового работника. Процедуры инструктажа, наставления со стороны старших по должности, обучение специальным трудовым навыкам - это формальные методы адаптации работников в организации.

В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, и т.п. - это тоже адаптация.

Каждое предприятие или его коллектив обладает специфическими, только ему присущими особенностями, от учета которых зависит успешная или менее успешная работа коллектива в целом.

Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

 

1.2 Процедура ведения новичка

 

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения т.д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомстве нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом: 

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
	непосредственного руководителя	менеджера по персоналу
Составление программы ориентации Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами Объяснение задач и требований, предъявляемых к работе Введение работника в рабочую группу Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	Выполняет Выполняет     Выполняет   Выполняет	Ассистирует             Выполняет

 

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;
• традиции, нормы, стандарты;
• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
• разнообразие видов деятельности;
• организация, структура, связи компании;
• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;
• принципы подбора персонала;
• направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
• содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
• правила пользования телефоном внутри предприятия;
• правила использования различных режимов рабочего времени;
• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;
• пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
• поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
• возможности обучения на работе;
• наличие столовой, буфетов;
• другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;
• меры предосторожности;
• предупреждение о возможных опасностях на производстве;
• правила противопожарной безопасности;
• правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

• сроки и условия найма;
• назначения, перемещения, продвижения;
• испытательный срок;
• руководство работой;
• информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
• права и обязанности работника;
• права непосредственного руководителя;
• организации рабочих;
• постановления профсоюзов и политика компании;
• руководство и оценка исполнения работы;
• дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

• организация питания;
• наличие служебных входов;
• условия для парковки личных автомобилей;