Развитие человеческих ресурсов в организации

При подготовке характеристики важно учитывать цель и организацию, для которых она предназначена. Поэтому отдельные части (разделы) характеристики могут быть расширены, другие - напротив, сокращены. Например, если характеристика готовится для научно-исследовательского института, высшего учебного заведения, следует глубоко, всесторонне показать способность личности к научно-исследовательской работе, ее личный вклад в науку. В целом же в ней необходимо отразить аспекты профессиональной деятельности и социальной активности личности. Можно использовать словарь деловых характеристик для оценивания работника.

4.2 Функции оценок результатов деятельности

В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Исходя из оценки деятельности личности можно предложить тот или иной пост (должность), при этом очень важно выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности или в другом подразделении.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции: оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.

Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Заключение

Человеческий ресурс в организации обеспечивает ее рост и развитие, на протяжении всего жизненного цикла организации люди являются связующим звеном между ее подсистемами, организуя все производственные процессы.

Цель курсового проекта была выполнена: рассмотрены процессы развития и влияния человеческих ресурсов в организации.

1. Одной из целей работы была процедура адаптации персонала, которая призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Для решения этой проблемы предложена специальная процедура введения нового сотрудника в организацию, которая может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

2. Следующей целью работы является процесс планирования индивидуальной карьеры, который начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей персонала. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры, как профессиональной, так и внутрифирменной.

3. Организация обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Одним из основных видов деятельности, с помощью которой мы можем активно воздействовать на внутреннюю среду в организации является квалификация и переквалификация сотрудников.

4. Особая роль в оценке кадров принадлежит их аттестации. При этом важное значение имеет коллективное оценивание деятельности личности. Чтобы избежать односторонней идентификации качеств личности, необходимо проводить аттестационное собрание, что обеспечивает высокий уровень объективности оценки.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М.: Феликс, 2013.
2. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих под разделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учеб. пособие. - М.: ГАУ, 2013.
3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 2014
4. Базаров Т.В. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений.-М: Мастерство, 2013.-224 с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов и аспирантов вузов по спец. «Менеджмент». М.: МГУ, 2014.
6. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 2014.
7. Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции: Справочное пособие / Под ред. А.И. Бужинкого, В.Ф. Палия - 2-е изд., доп. М.: Экономика, 2013.
8. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука. 2013.
9. Иванов П.И. Программы повышения квалификации - главный регулятор развития персонала фирм. // Труд за рубежом. М.: 2014, N4.
10. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2015.
11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2014.
12. Менеджмент организации. Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: Инфра-М, 2014.

Дмитров, 2015