Развитие теории и практики управления персоналом в ХХ вв

              Сотрудники резко негативно реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не компенсируется в денежном отношении. Прибыль, которую Вы можете получить благодаря заинтересованной работе своих сотрудников, возникает не из охоты за секундами, а из возможностей самовыражения и самореализации, которые предоставляются тому, кто работает. За чем Вы охотитесь — за секундами или за талантами?

                Позволяет ли работа быть самому себе шефом? Есть ли свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей цепочке «затраты-результаты»? Как обстоят дела с возможностью самовыражения работающих?

                  К числу ярких представителей концепции человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак-Грегор.

                 Д. Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

1.         задания, которые получает подчиненный;

2.         качество выполнения задания;

3.         время получения задания;

4.         ожидаемое время выполнения задания;

5.         средства, имеющиеся для выполнения  задания;

6.         коллектив (окружение), в котором  работает подчиненный;

7.         инструкции, полученные подчиненным;

8.         убеждение подчиненного в посильности  задания;

9.         убеждение подчиненного в вознаграждении  за успешную работу;

10.      размер  вознаграждения за проведенную  работу;

11.      уровень  вовлечения подчиненного в круг  проблем, связанных с работой.

                Все эти факторы зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Д. Мак-Грегор сформулировал, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y».

               Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше параметрам.

               Теория «Y» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

                   В чистом виде теории «X» и «Y» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Полярные позиции и отвлеченность от реально существующих систем управления определяют их неустойчивое положение в прикладной науке. Однако на созданной Мэйо — Мак-Грегором — Барнардом основе возникают теории, имеющие большую практическую направленность.

                Вначале были попытки усовершенствовать теории «X» и «Y». Был предложен так называемый «laisser-faire» — стиль анархического типа. В теории «X» ответственность и контроль находятся на верхнем уровне управления, в теории «Y» — они делегированы вниз. Теория «laisser-faire» предусматривает спонтанное распределение ответственности по уровням управления, при этом считается, что ответственность сама распределится наиболее целесообразным, с точки зрения управления, образом.

Кроме того, система со спонтанным распределением ответственности должна быть в большей степени адаптирована к возможным изменениям внешней  среды.

               На этом фоне Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

                У. Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии теории «А» в ущерб человеческому фактору (это было присуще прежде всего США, где в начале 60-х годов ни одного цента не было ассигновано правительством на совершенствование подхода к управлению).

Поэтому, корректируя такую  тогда повсеместно распространенную практику, теория «Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (в положительном смысле — как  внимание к человеку) и групповом  методе принятия решения, что дает еще  и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом японский (тип  «Z») и американский (тип «А») подходы разнонаправлены.

             Сравнивая предложенные и рекомендованные У. Оучи теории «Z» и «А», можно видеть, что управление развилось большей частью в сторону идей, заложенных в теории «Y», т.е. демократического стиля управления.

              Таким образом, вобрав в себя все лучшее, в конце XX века с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Гуманистический подход  в управлении персоналом

 

 

           На рубеже третьего тысячелетия в теории управления персоналом появилась новая концепция, в соответствии с которой человек — это особый объект управления, который не может рассматриваться только как ресурс. Эта идея положила начало гуманистическому подходу в управлении персоналом, который был вызван существенными сдвигами практики управления:

    производительность и создание новых рынков, а не расширение уже имеющихся становятся важнейшими целями компаний;

    организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок;

организационная структура  становится все более плоской  и децентрализованной;

   «горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальная» иерархия, что повышает роль таких качеств персонала как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению;

    инновационная способность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;

   стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются от бюрократического профиля к предпринимательскому;

    теперь люди и их способности это не только средство достижения цели, но они и сами становятся целью развития бизнеса.

            Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком через организационную культуру. Организационная культура — система целей, ценностей, специфических принципов поведения, присущих данной организации. Влияние культурного контекста на управление персоналом вполне очевидно. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества и взаимопомощи. Система пожизненного найма превращает организацию в продолжение семьи; между руководителями и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

            Гуманистический подход, в отличие от других, фокусируется на собственно человеческой стороне организации. С точки зрения данного параметра важно, насколько сотрудники интегрированы в общую систему ценностей, т.е. в какой степени они воспринимают ее как свою собственную и насколько они гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

             В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков (тела бизнеса), но и изменение ценностей (духа бизнеса), которые лежат в основе совместной деятельности людей. Поэтому здесь объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей.

               В последнее время в рамках гуманистического учения сформировался маркетинговый подход. В рамках этого подхода руководитель должен строить отношения со своим сотрудником так же, как строил бы с покупателем: организацию необходимо перестраивать в угоду работнику. В свободной экономике трудно заставить специалиста «отработать» вложенное, но можно завлечь его этим процессом. Мы рекомендуем руководителям разобраться, что и как хочет развивать в себе сильный, эффективный работник, и предложить ему вариант такого развития.

Маркетинговый подход предполагает, что «товар» создается на основе изучения потребностей нужных компании групп людей. Являются ли таким «товаром»  учебная программа, стажировка, тренинг? Увы, нет. Работник может охотно принять  эти элементы обучения, но в итоге  станет применять полученные навыки в другой компании. Реальный «товар», который вы можете предложить, —  это сама организация, определенные элементы ее оргкультуры. В современных  организациях на создание и поддержание  таких элементов направлены специальные  программы по привлечению, развитию и удержанию талантов.

Таким образом, эволюция науки  прошла сложный исторический путь.

 

Таблица: Эволюция концепции управления человеческими ресурсами

Период                    Концепция                               Подход к работнику

 

1920 – 1940-е гг.  Управление кадрами      Носитель трудовой функции,          

                                                                           «живой придаток машины»

 

1950 – 1970-е гг.  Управление персоналом  Субъект трудовых отношений,

                                                                                 личность

 

1980 – 1990-е гг. Управление человеческими   Ключевой стратегический

                                            ресурсами                    ресурс организации

 

Начало XXI в. Гуманистическая концепция  Не люди для организации,

                                                                              а организация для людей

 

 

                 Для России, вставшей на путь социально-ориентированного рыночного развития, особое значение имеет изучение опыта других стран и этапов эволюции науки управления персоналом. Творческое применение этого опыта позволит российским менеджерам сформировать эффективную систему управления персоналом страховой компании с учетом национальных особенностей. Однако для того чтобы создать такую систему, необходимо обладать разносторонними знаниями о самом объекте управления.

               В настоящее время предметом науки «управления персоналом» являются управленческие, социально-экономические отношения, складывающиеся между людьми в процессе совместного труда для достижения целей организации. Дисциплина «управления персоналом», как составная часть менеджмента, обобщает уже накопленный передовой зарубежный и отечественный опыт кадровой работы, базируясь при этом на использовании достижений экономической теории, статистики, социологии, физиологии и психологии труда, права, педагогики.

              Так, психология труда изучает психологические характеристики человека в процессе трудовой деятельности. Результаты психологических исследований используются при профессиональном отборе персонала, формировании групп, управлении конфликтами, разработке систем мотивации.

                Экономика труда традиционно включает проблемы производительности и эффективности труда, издержек на персонал, доходов и заработной платы, нормирования труда, планирования потребностей в человеческих ресурсах.

               Социология труда исследует взаимоотношения людей в производственном коллективе.

                 Трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда, а именно: правовые нормы, которые регулируют общественные отношения, возникающие в процессе применения труда граждан.

Физиология труда изучает  воздействие трудовых процессов  на физиологические характеристики человека. Рекомендации этой науки  используются при разработке режимов  труда и отдыха, проектировании рабочих  мест, совершенствовании условий  труда.

           Соционика изучает проблемы совместимости мости различных типов людей и возможности их совместной эффективной работы.

            Педагогика исследует формы и методы обучения людей.

           Конфликтология разрабатывает типы конфликтов, а также пути и способы их разрешения.

            Таким образом, научная дисциплина «Управление персоналом» — это комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор для достижения целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Дальнейшее развитие  теоретических основ науки управления персоналом

 

 

                   В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем управления персоналом установлена основная причина успеха японской системы менеджмента – умение работать с людьми. В самом упрощенном виде краеугольным камнем системы японского персонал-менеджмента являются принципы единой семьи, пожизненного найма ориентация на удовлетворение нематериальных потребностей, управление скорейшей адаптацией и служебно-профессиональным продвижением. В настоящее время японская система персонал-менеджмента существенно реформируется, наибольшие изменения претерпела система пожизненного найма, которая сохраняется только в крайне небольшом количестве японских корпораций (например, «Toyota», «Canon»), так как несмотря на очевидные преимущества (стабильность занятости и низкий уровень безработицы, полное раскрытие трудового потенциала сотрудников и высокую управляемость персоналом), ее сохранению мешали такие очевидные недостатки, как высокие расходы на заработную плату сотрудникам, узкий внутренний рынок труда, невозможность избавления от неперспективного персонала и пр.