Развитие теории и практики управления персоналом в ХХ вв

              Основу системы управления персоналом в США составляют принципы индивидуализма, экономического стимулирования, высокой текучести кадров, узкой специализации, вертикальной карьеры, досрочного выхода на пенсию, приложение ценностных категорий и оценок к использованию трудовых ресурсов. Важнейшие достижения американской и японской систем управления трудовыми ресурсами в нашей стране следует внедрять избирательно, с обязательным учетом национальной специфики.

Культура труда в России связана с советской моделью, построенной на принципах научной  организации труда и созданной  советскими учеными А. К. Гастевым, А. Ф. Журавским и др. Эта модель основывалась на методах школы научного управления Ф. Тейлора и вобрала в себя многие достижения зарубежного менеджмента. Несмотря на наличие существенных недостатков, в советской экономической модели практически полностью удовлетворялась  потребность в безопасности и  защищенности, гарантировалось право  на труд, пенсионное обеспечение, социальные блага: отпуск, оплата временной нетрудоспособности, обучение. Преимуществом советской  модели было и создание развернутой  системы нематериального стимулирования работников, включавшей социальные соревнования, моральные поощрения.

Резкое изменение экономической  ситуации в нашей стране, возникновение  рыночных отношений привели к  изменениям в системе человеческих ценностей. Поэтому современному российскому  менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы  необходимо сохранять, применять и  совершенствовать инструменты, созданные  социалистической системой управления кадрами, и внедрять методы зарубежного  менеджмента, соответствующие параметрам рыночной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

               В данной работе были проанализированы основные школы и теории управления персоналом.

              Управление персоналом – наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг.

                 Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:

1) классические теории (Ф.  Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л.  Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.  Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

2) теории человеческих  отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

                  Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

                  В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

                    Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1.      Зайцева  Т. В. Управление персоналом: Учебник.  М., 2004

2.      Зайцева  Т. В., Зуб А. Т. Управление  персоналом: Учебник. М., 2005

3.      Управление  персоналом / Блинов А.О., Кайтаева  Х.И. М.: Элит, 2007 г

4.      Управление  персоналом. Учебник. / Кибанов А.Я.. Ивановская Л.В.. Митрофанова Е  . М., 2006

5.      Управление  персоналом: Учебник / Под ред.  Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., 1999.