Развитие управленческого потенциала

· использование ресурсов. Предприниматель вводит новые ресурсы, как правило, поэтапно; менеджер получает фонды под работу подразделения в целом;

· форма привлечения ресурсов. Предприниматель широко пользуется арендой и другими формами временного привлечения ресурсов; менеджер заинтересован в накопительстве, избегает аренды;

· организационная структура. Предприниматель предпочитает горизонтальную организационную структуру, которая держится на неформальных связях; менеджер - сложившуюся организационную структуру иерархического характера с соблюдением четкого распределения полномочий и ответственности.

Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника. Прибыльность фирмы свидетельствует об эффективности ее производственно-сбытовой деятельности, которая достигается путем минимизации затрат и максимизации доходов от результатов производства - выпуска продукции и услуг. Эффективный менеджмент предполагает единство всех видов и стадий процесса управления как единство экономического; организационно-технического социально-психологического методов управления [4, с. 18].

Менеджер и предприниматель занимают разные позиции в рыночной экономике и имеют разные цели. Менеджер находится в организации, все его внимание направлено на то, чтобы производство товаров или услуг, ради которых создана фирма, четко функционировало. Предприниматель внимательно следит за сферой потребления и свою главную задачу видит в том, чтобы вовремя зафиксировать дисбаланс между спросом и предложением, увидеть появление новых потребностей, либо предложить (а иногда и навязать) новые стандарты потребления. Это порождает у него предпринимательские идеи, которые он в виде мотивов передает в организацию, чтобы менеджеры их реализовали. Роли предпринимателя и менеджера являются полярными - менеджер стабилизирует деятельность, а предприниматель ее разрушает, в результате чего происходит непрерывное обновление производства и расширяются возможности потребления. Менеджмент позволяет принимать грамотные управленческие решения. Как получать прибыль в условиях конкурентной борьбы, как удержаться от банкротства, что надо сделать для укрепления позиций компании на рынке - эти и другие вопросы постоянно возникают перед руководителями. Для ответа на них требуются современные знания, и менеджмент как наука помогает их сформировать. Таким образом, менеджер - это наемный работник, занимающий определенную должность в данной организации. Один рискует своей должностью, второй - собственным капиталом.

3. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

Планы  потребностей в развитии управленческого потенциала составляются раздельно по каждой группе персонала. Такой план включает  диапазон заранее определенных форм и методов обучения с учетом возможностей (финансовое состояние, потребность в совершенствовании управленческой структуры и развитии менеджеров, отношения руководства к развитию управленческого потенциала своего персонала, т.п.) в организации.

Планы  потребностей в развитии управленческого потенциала являются основой для  разработки индивидуальных  планов.

Индивидуальный план управленческого развития сотрудника в организации должен содержать конкретные мероприятия, направленные  на  преодоление “разрыва” между наличным потенциалом кандидата и потенциалом, определяемого  моделью  "идеального"  руководителя.  Здесь должны быть точно указаны этапы и сроки  реализации  мероприятий  по  развитию потенциального менеджера.

Реализация  индивидуальных планов развития отдельных сотрудников предусматривает совершенствование управленческого потенциала на работе и за пределами работы.

Планируемое управленческое развитие за пределами работы: предусматривает общее или  специальное развитие. Наиболее распространенной формой планируемого общего управленческого развития является обучение в высших учебных заведениях по специальности “Менеджмент”, а также получение степени бакалавра или магистра по менеджменту.

Формами планируемого специального управленческого развития следует считать обучение в разнообразных школах бизнеса, на курсах для руководителей. Новым перспективным методом специального развития руководителей является Центр оценки, под которым следует понимать используемую в рамках специализированного самостоятельного структурного подразделения в организации определенную совокупность методов и процедур выявления и развития управленческого потенциала отдельных сотрудников. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей - и их развития. Планируемое управленческое  развитие на работе позволяет преодолеть недостатки указанных выше методов управления профессиональным  ростом менеджеров.  Основными формами развития управленческого потенциала отдельных сотрудников, способствующее их профессиональному росту как менеджеров, являются: - привлечения их к активной общественной работе;  - привлечение к разработке предложений по улучшению  производственной деятельности предприятия в целом и по отдельным вопросам; - ротация сотрудников;  - направления в родственные организации для изучения  передового опыта;  - временное исполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления  в  организационной структуре; - организации  стажировки потенциальных менеджеров у  передовых руководителей организации; - практического  обучения  и  испытания, предусматривающего организацию  наставничества,  участие в деловых играх и решении конкретных кейс-стадий;  - резерв руководителей  на выдвижение; -и другое.

Независимо от выбора формы развития управленческого потенциала акцент в работе с будущими менеджерами должен делаться, главным образом, на совершенствование общения, развитие управленческих ролей в их деятельности, выработку их позиции в управлении бизнесом. По этой причине основными методами обучения должны стать не столько пассивные методы (например: лекции, просмотр видеофильмов, т.п.), сколько активные такие, как "кейс-стади", “исполнения ролей”, “баскетбольной корзины”, управленческих игр, имитационного моделирования и т.п. Каждый из названных выше методов нацелен на развитие определенной управленческой роли потенциальных менеджеров.

В зависимости от результатов оценки прогресса развития управленческого потенциала отдельных сотрудников могут быть приняты три альтернативных варианта дальнейшего их управленческого развития. Во-первых, отрицательно оцененные на соответствие  уровню “семи точек” руководителя могут быть выведены из контингента сотрудников для развития управленческого потенциала. Во-вторых, проводятся корректировки индивидуальных планов развития потенциальных менеджеров. В-третьих, высоко оцененные из контингента потенциальных менеджеров при наличии вакансии на соответствующую руководящую должность назначаются на нее. По этой причине при отборе и назначении на руководящую должность необходимо делать акцент на заинтересованности  кандидата на должность в развитии своего будущего персонала и создании стимулирующей атмосферы для достижения наивысшей производительности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление - это умение добиваться поставленных целей, направляя труд и интеллект работников и создавая мотивацию поведения людей, работающих в организации. Осознание роли менеджмента совпадает по времени с выделением предпринимательской способности как важного объединяющего фактора производства. Факторы производства - это не ресурсы, которые необходимы для осуществления процесса производства (труд, капитал, земля и другие природные ресурсы, информация). Предпринимательство - это особый фактор производства, соединяющий в процессе производства все остальные факторы в единую систему.

Предпринимательская способность - это способность принятия решений и способность рисковать. Именно предприниматели в рыночной экономике решают на свой страх и риск, главные вопросы, заключающиеся в выборе сферы, направлений и методов деятельности, и принимают наиболее ответственные решения. Специфика успешного предпринимательства в малом бизнесе заключается в многогранной деятельности бизнесмена, рискнувшего открыть и вести свой бизнес и готового отвечать за результаты своей деятельности. Предприниматель (он же собственник) является одновременно менеджером, экономистом, маркетологом, финансистом, производственником, юристом и должен уметь самостоятельно принимать решения с учетом каждой из перечисленных ролей.

Предприниматель и менеджер (также как и предпринимательство, и менеджмент) не являются словами-синонимами. Многие предприниматели (особенно в малом бизнесе) являются одновременно и менеджерами. Однако даже удачные предприниматели могут оказаться посредственными управляющими, а предприимчивый, профессиональный менеджер может добиваться эффективных изменений. Предприимчивость требуется на каждом уровне управления, и если на среднем или нижнем уровнях менеджеры не могут или не хотят рисковать, реализовывать новые идеи (технологии), то это в значительной мере снижает предпринимательский потенциал предприятия.

Организационно-управленческая деятельность предполагает наличие у менеджера профессиональных знаний, навыков и опыта работы. Если личностные и профессиональные качества предпринимателя отвечают требованиям, предъявляемым к менеджеру, то он может успешно выполнять функции менеджера и быть предпринимателем. В противном случае предприниматель, являясь собственником (хозяином или держателем контрольного пакета акций), передает функции управления профессиональному менеджеру. Мировая практика подтверждает, что количество людей, склонных к предпринимательству, не превышает 7—8% от числа работающих.

Предприниматель, являясь собственником и представляя фирму в различных инстанциях, взаимодействует с различными элементами внешней среды, к которой относятся покупатели, поставщики, кредиторы, арбитражные суды, местные органы власти, законодательные и правовые органы, местное общество, а также образовательные учреждения (школы, вузы и т. д.), сотрудники фирмы и др. Каждый из вышеперечисленных элементов внешней среды требует от предпринимателя выработки соответствующей тактики поведения (стратегического, тактического, оперативного), от которого будет зависеть как краткосрочный, так и долгосрочный успех фирмы.

В небольших организациях, как правило, функции управления берет на себя руководитель, полагая, что их лучше выполнять самому, чем перепоручать другим. Однако отказ от делегирования полномочий (или их части) влечет за собой дефицит времени на управленческую деятельность и отрицательно сказывается на результатах работы предприятия. К тому же руководителю фирмы необходимо заниматься не только текущей работой фирмы, но и видеть перспективу ее деятельности. Поэтому целесообразно потратить время на обучение работника, способного выполнять определенные функции, и делегировать ему полномочия, чем постоянно выполнять эту работу.

По мере роста масштабов деятельности предприятия появляется потребность в привлечении специалиста по управлению, т. е. менеджера, или даже в создании специальной управленческой группы. Если организационная структура предприятия становится разветвленной, т. е. коллектив делится на ряд групп, может возникнуть необходимость выделения линейных и функциональных специалистов по управлению. Роль управляющего предприятием в таком случае во многом сводится к координации действий линейных и функциональных служб.

Таким образом, целый ряд факторов оказывает существенное влияние на способы, формы и стиль управления персоналом  фирмы. Задача менеджера (руководителя фирмы) заключается в том, чтобы с учетом всей совокупности специфических факторов конкретного предприятия определить оптимальную систему управления в целях достижения успеха.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Стратегический менеджмент в инновационных организациях. Системный анализ и принятие решений: Учебник. – М.: Вузовский учебник: НИЦ Инфра-М, 2013.
2. Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: Учебник М.: НИЦ Инфра-М, 2012.
3. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010.
4. Бутова. Т.В. Предпринимательство. - М.: Юркнига, 2011.
5. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2009.
6. Грачев М. В. «Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации», М.: Дело. – 2009
7. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник для вузов.- 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2011.
8. Драчева Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - М.: Издательский центр «Академия», 2010.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2011.
10. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. – 2-e изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, 2013.
11. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – 2-e изд. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.
12. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: понятия, концепции, инструменты принятия решений: Справочное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012.
13. Савченко А.Б. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014.
14. Сироткин С.А., Кельчевская Н.Р. Стратегический менеджмент на предприятии: Учебное пособие. – М.: НИЦ ИНФРА-М; Екатеринбург: Изд-во Урал, 2014