Результативность обучения и развития персонала в образовательном учреждении

 

СОДРЕЖАНИЕ 

 

Введение 2

1. ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОАНАЛА 3

1.1. Цели процесса обучения 3

1.2. Виды и формы процесса обучения и методы обучения 7

1.3. Этапы процесса обучения 11

2. ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОБУЧЕНИЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 17

2.1. Психологическое влияние обучения на персонал 17

2.2. Изменения в организации и обучение персонала 20

3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СРЕДСТВ, НАПРАВЛЕННХЫ НА РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 26

Заключение 31

Список использованных источников 34

 

 

 

Введение

 

Любое учреждение обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Один из самых важных ресурсов учреждения это ее человеческий ресурс.

В современном  мире изменения происходят очень  быстро. Возникает проблема приспособления учреждения и ее работников к этим изменениям. Обучение в учреждении – это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.

Объектом  этой курсовой работы является образовательное учреждение как система. Предметом – система обучения работников.

Исходя  из этого, можно сформулировать цель и задачи данной курсовой работы.

Цель: изучить процессы развития персонала и результативность обучения в образовательном учреждении.

Задачи:

• изучить цели процесса обучения персонала;
• рассмотреть формы и методы процесса обучения;
• изучить этапы процесса обучения;
• изучить психологическое влияние обучения на персонал;
• рассмотреть использование обучения персонала для изменений в организации;

Метод исследования: анализ литературы, сравнительный анализ.

Тема  данной курсовой работы стала особенно актуальной в последнее время, что  определяет малую ее освещенность в  учебной литературе. Но она широко представлена в периодических изданиях, описывающих кадровый менеджмент, и  интернете. Именно поэтому большая часть источников, использованных при написание данной работы, - это статьи в периодических изданиях и интернете.

 

1. ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОАНАЛА

 

1.1. Цели процесса обучения

 

Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых  занять серьезные позиции в частных  компаниях. Однако, по мнению работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.

Современные компании стремятся принять на работу молодых кадров. Это объясняется  как экономическим подъемом в  стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального  сектора.

Однако  подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

Обучение  – специально организованный, управляемый  процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

Рассмотрим  это определение подробнее.

Во-первых, обучение – специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с  поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.

Однако  процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация  сама определяет, с какой целью  она проводит процесс обучения, какие  задачи она перед собой ставит.

В-третьих, выбор методов обучения будет  определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.

Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

Особое  внимание в этом определении следует  обратить на две детали:

Первое, образовательный процесс состоит  из двух элементов: учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут  эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

Второе, образовательный процесс направлен  на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его  цели. Рассмотрим каждую из задач в  отдельности.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся  знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный  процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

Воспитательная  задача ориентирована на развитие у  обучающегося определенных личных качеств  и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована  для достижения самых различных  целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности  работников и многих других.

Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции  развивающего обучения обучающийся  рассматривается не как объект обучающих  воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:

• повышение качества человеческих ресурсов,
• повышение качества продукции или услуг, производимых организацией,
• проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,
• развитие персонала,
• улучшение системы коммуникации в организации,
• формирование организационной культуры,
• увеличение уровня лояльности организации.

Повышение качества человеческих ресурсов –  это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

В быстро меняющихся современных условиях многие организации сталкиваются с проблемой  внедрения изменений. Это могут  быть самые разные изменения: организационные, технологические, смена высшего  руководства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются  и стратегический план развития, и  оптимальная организационная структура  управления, но, главное, необходим  квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организации независимо от ее типа определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего управленческого звена. То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь менеджерам преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме.

Развитие  персонала – это управляемый  профессиональный, личностный и карьерный  рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального  уровня работников в соответствии с  целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового  резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать  посредством реализации той или  иной задачи образовательного процесса.

Невозможно  недооценить влияние обучения на формирование и развитие организационной культуры. Организационная культура – это совокупность целей и ценностей организации, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников. Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Информация о каждом из них может передаваться как по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в организации. Процесс обучения – основа официального канала распространения информации о культуре организации. Только если он организован правильно, информация будет распространяться без искажений и будет достигать каждого работника организации.

Можно повысить лояльность работников к организации, используя обучение. Для этого  могут использоваться самые различные  методы и условия обучения. Например, лояльность организации может быть увеличена через распространение  информации о ее добрых делах. Использование же обучения уже при приеме на работу может обеспечить «безболезненное» увольнение сотрудника. Под «безболезненным» понимается такое увольнение сотрудника, при котором у него не возникнет желания отомстить организации, принеся ей ущерб любой ценой.

Таким образом, обучение персонала в организации  – это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и  воспитательную. Это обеспечивает большое  количество целей, которые могут  быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут  быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс  обучения.

 

1.2. Виды и формы процесса обучения и методы обучения

 

В современной  практике компаниями используются различные  виды организации процесса обучения. Их огромное количество. Их можно классифицировать по различным основаниям.

По месту  проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее  обучение проводится на территории организации, внешнее – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучение – это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

По форме  занятий – лекции, семинары и  тренинги.

Лекция (от лат. lectio - чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.

Семинар (от лат. seminarium - рассадник, переносное - школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований. Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг (от англ. train - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга.

Разница между ними огромная: на семинаре с  участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у  участников развивают навыки. Соответственно, тренинг подразумевает некоторое  количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить  полученные навыки и получить от ведущего обратную связь – что именно они  делают хорошо, а что плохо. Наличие  такой практической части обуславливает  вторую особенность тренингов –  обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут продолжатся до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер планирует достичь.