Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Апреля 2012 в 23:53, курсовая работа
В сфере материального производства во взаимной связи находятся три вида ресурсов. Среди них - кадры, которые являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда.
Ш подбор и расстановка персонала;
Ш обучение и повышение квалификации персонала;
Ш оценка персонала и продвижение по службе.
Подбор и расстановка персонала - это рациональное распределение работников организации по структурны подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки.
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Для формирования кадрового резерва необходимо предварительно определить потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет) и фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня. Составление списка резерва включает формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности. В процессе формирования резерва следует определить кого включить в списки кандидатов в резерв, кто из них должен пройти обучение, какую форму подготовки применить и перспективы использования кандидата на руководящей должности.
Обучение и повышение квалификации занимает важное место в процессе управления персоналам. Они важны по ряду причин: изменение характера труда, структурные изменения в экономике, возникновение потребности в работниках нового профиля, необходимость развития личности. Существует множество способов обучения, среди них игровой, способ инцидент, инсценировки, «атака мыслей», «огонь по руководителю» и другие.
Для оценки работы сотрудников руководитель должен регулярно проводить аттестацию, в ходе которой происходит обсуждение положительных и отрицательных результатов и утверждается план работы на следующий год и на перспективу. Могут быть выявлены кандидаты на продвижение.
Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Профессиональный и должностной рост - важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры.
Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ним, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе. Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства.
Список литература.
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2006. - 496 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 2007. - 528 с.
3. Иванченко Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента. - М.: Мысль, 2006. - 287 с.
4. Основы менеджмента. Учебное пособие. 2-е изд. - М.: Издательский дом «Дашков и К», 2008. - 176 с.
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2006. - 272 с.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. И перераб. - М.:ИНФРА-М, 2007. - 638 с. - (Серия «Высшее образование»).
7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 423 с.
8. Лапин А. Н.Стратегическое управление современной организацией/ А. Н. Лапин // Управление персоналом. – 2006г
9. Панов А. И.Стратегический менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации»/ А. И. Панов, И. О. Коробейников. - М.: ЮНИТИ,2006. - 285 с.
10. Гапоненко А. Л. Стратегическое управление: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент» / А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. - М.:Омега-Л, 2006. – 465с.
11. Басовский Л.Е.Менеджмент: учебное пособие для вузов / Л.Е. Басовский. - М.:ИНФРА-М, 2007. - 215с.
12. Маусов Н., Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. 2006г.
13. Словарь Борисов А. Б. эк. словарь – М.: книжный мир, 2007г.
14. Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим и управленческим специальностям / Л. Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М,2006. - 215 с.
15. Семенов А. К., Маслова Е. Л., Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М.,2006г.