Роль менеджера в организации

Так, одна из систем общей  деловой оценки руководителей, доведенная не только до уровня практической реализации, но и автоматизации, включает такие три группы критериев:

• профессиональные качества,
• уровень выполнения плановых заданий по основным показателям подчиненным им коллективов,
• уровень организации труда, производства и управления в этих коллективах.

Предлагается также такая  модель содержания оценки управленческого персонала, которая включает три интегрированные оценки:

• личности работника (знаний, навыков, умений, черт характера),
• труда работника (затрат времени, сложности труда) и
• результатов труда (индивидуальных, вклада в управленческие показатели работы аппарата, вклада в производственные результаты деятельности объекта управления).

Примером комплексной  оценки деятельности руководителя служит диагностическая система.

Диагностическая система (ДС) может быть использована в следующих  направлениях:

• как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения;
• в качестве средства выявления потребностей руководителей в обучении и организации этого процесса;
• для анализа результатов обучения и получения информа­ции при оценке его эффективности;
• для получения данных о профессиональных и личностных качествах руководителей при их аттестации.

Диагностическая система  включает более 20 процедур, сгруппированных  в блоки-модули. Для выполнения постав­ленной  задачи подбирается необходимый  состав модулей и самих процедур. ДС является открытой системой и может  быть дополнена другими процедурами.

Состав уже имеющихся "на вооружении" средств диагностики, анализа и обработки данных позволяет  получить многообразную информацию, достаточную для того, чтобы вынести  определенные суждения о каждом руководителе и сравнить его с другими по ряду критериев.

Для конкурса может быть использовано 10 критериев, на основе которых  выводится обобщенный показатель - рейтинг каждого руководителя. Такой  подход позволяет освободиться от комплекса  психологического эффекта абсолютной оценки личности, что избавляет систему  от неизбежного оттенка субъективности. Поэтому относительная оценка кандидата в ряду таких же, как он, в условиях конкурса снижает до приемлемого уровня его желание оспаривать результаты конкурса.

Заключение

В нашей стране профессия  «менеджер» по-прежнему остается одной  из самых популярных и, что даже более  важно, одной из наиболее востребованных. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются  только функции менеджера и методы его работы. По сравнению с другими видами труда имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средств.

Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально  продуктивными. У них особый предмет  труда – информация, преобразуя которую они принимают решения.

Менеджеры самый дорогой  ресурс и быстрее всего обесценивается. Нужны годы, чтобы построить менеджерскую команду, а разрушить ее можно  в одночасье. Растут вложения в менеджеров и требования предприятий к ним. Эти требования удваиваются с  каждым поколением.

Быть менеджером – значить  разделять ответственность и  за успехи, и за просчеты предприятия. Человек, от которого нельзя ожидать  такой ответственности, - не менеджер.

Менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и  системы, суть которого состоит в  том, что менеджер, являясь центральной  фигурой этого процесса, должен знать, какие характеристики личности определяют поведения человека в системе  и какие параметры окружающей среды воздействуют на включение  человека в целенаправленную деятельность данной фирмы. 

Менеджер должен стремиться к тому, чтобы обладать как можно  большим набором качеств, которые  помогали бы ему в работе. Без  постоянного стремления к самосовершенствованию  еще никто не добился заметных результатов. Не стоит впадать в  крайность, считая себя недостойным  чего-либо.

Именно менеджер способен сделать то, на что неспособны другие: донести до подчиненных сущность стоящих перед ними целей и  раскрыть пути их достижения. Таким образом, эта образовательная функция и моральная ответственность и служат, в конечном счете, исчерпывающим определением менеджера.

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением  управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с  его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности  дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера  влияет умение использовать возможности  подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного  руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении  важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам. Однако в некоторых случаях эффективность  работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали  вопрос или боятся сами принимать  решение, то часто бегают за консультацией  к шефу, отвлекая его от других более  важных дел. То же бывает, если подчиненные  не знают точно своего задания  и взваливают на себя работу, с которой  не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не «завалить» дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности  для руководителя возникают и  в том случае, когда подчиненный  не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и  желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

 

 

 

Список используемой литературы.

1.Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого  персонала государственных и  коммерческих структур. – М., 1995. – 112 с.

i.Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании. / Ломоносовские чтения 2003г. Аспиранты. Том №2. Секция социологии организаций и менеджмента. – [http://lib.socio.msu.ru]

2.Бреддик У. Менеджмент  в организации НФПК.- М.:ИНФРА-М  , 1997. –343с.

3.Быковыкин В. Новый  менеджмент (управление предприятиями  на уровне  высших стандартов: теория и практика эффективного  управления).-М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997.-368с.

4.Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: человек,стратегия,организация, процесс. – М.:фирма "Гардарика", 1996.- 416с.

5.Власов Н.М. И проснешся боссом: справочник по психологии управления: в 3 кн. – М.:ИНФРА-М, Новосибирск: фирма "Экор", 1994.

6.Возможности применения  экспертной оценки в управлении  персоналом в торговле. // Менеджмент  в России и за рубежом. –  1998. – №3.

7.Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. – М., 1992. – 280с.

Гончаров В.В. В поисках  совершенства  управления: Руководство  для высшего  управленческого  персонала. В 2т. - М.: МНИИПУ, 1996, т.2 – 720с., т.1 – 752с.

8.Два подхода к оценке  персонала. // Управление персоналом. – 1999. – №4.

9.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. – М.: Приор, 1998. – 512с.

10.Как оценить специалиста? // Управление персоналом. – 1998. –  №9.

11.Князев В.Н. Психологические  основы ситуационного подхода  к оценке персонала. – М., 1998.

12.Литягин А. Семинар  «Оценка эффективности персонала». – М.: Кадровый клуб, 2002.

13.Менеджмент организации  / под ред.д.эк.н., проф. Румянцевой З.П., д.эн.н., проф. Саломатина Н.А. и др. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 432с.

14.Мескон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

15.Место оценки персонала  в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. – 1997. – №6.

16.Методические основы  оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 1989.

17.Организация и оценка  персонала. // Служба кадров. – 1999. – №1-2.

18.Оценка работников управления / под ред. Г.Х. Попова. – М., 1976.

19.Система трудового потенциала  работника. // Социс. – 1999. – №3        21.Управление организацией./ Учебник М., «Инфра-М», под ред.Поршневой А.Г., Румянцевой З.П.. 2007,с3б.