Роль мотивации руководителя в эффективности принимаемых решений

Дополнительным  методом мотивирования персонала  является внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

Исследуя данную курсовую работу можно сделать следующие  выводы: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением  на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Существует множество  различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию Абрахама Маслоу, теорию ожидания Виктора Врума, теорию X и Y Дугласа МакГрегора, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Процесс мотивации  раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают руководителям ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Сравнительный анализ мотивационных систем показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия.

Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

В настоящее  время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат. Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно  меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней  мотивация как система побудительных  сил.

                                                Список литературы

1. Аллахвердян А.Г. «Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы: Автореф. дисс. канд. психол. наук» М., 2008г
2. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. – М.: Просвещение, 1989г.
3. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. пер. Питер 2008
4. Базаров Т.Ю. «Социально-психологическая ориентировка непосредственно руководителя трудового коллектива : Автореф. дисс. канд. психол. наук.» М., 1981
5. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2007г.
6. Батаршев А.В «Психодиагностика в управлении» М., издательство Речь 2005г.
7. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. Спб.: Питер, 2006.
8. Бушмарин И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 1991. № 1.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Наука, 1998, с. 121
10. Воронин А.Г., Лапин В.А., Широков А.Н. Основы управления муниципальным хозяйством. – М.: Московский общественный научный фонд, 2008. – с.52
11. Ильин Е. П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2006.
12. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. Мн.: БГЭУ, 2008
13. Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2009.
14. Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008
15. Ковалевский С. «Руководитель и подчиненный» М., 2008
16. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие – 2-е изд., доп. – Мн.: ТетраСистемс, 2008.
17. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2009.
18. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов.- М.:Академический проект, 2008.
19. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2009
20. Литвинцева Н.А.«Психологические аспекты подбора и проверки персонала» М.,1977, с. 36
21. Люкин В.В. «Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: Автореф. дисс. канд. психол. наук.» М., 1981.
22. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления и менеджмента. - СПБ.: Речь, 2008.
23. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд У., Томпсон Виктор А., - М: РАГС “Экономика”, 2008 г.
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» М., Дело, 2008
25. Организационная психология / Под. Ред. Л. Винокурова, И. Скрпиюка. – М., 2009.
26. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 2008.
27. Платонов Ю.П. «Психология поведения человека в группе», Санкт-Петербург, 2008.
28. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб: Питер, 2004.
29. Пугачев В.П. «Руководство персоналом организации» М. ,Аспект Пресс, 2008.
30. Пугачев В.П. «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом». М., Аспект Прес<span class="dash0422_0435_043a_0441_0442_0020_0441_043d_