Роль мотивации в управлении: история, теория и практика

Тема: Роль мотивации в управлении: история, теория и практика.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

Введение………………………………………………………………….....3

Глава 1. Появление и значение теорий мотивации……………………....6

Глава 2. Сущность мотивации…………………………………………....11

2.1. Потребности, мотив, мотивирование, стимулирование…….11

2.2. Мотивация как процесс……………………………………….20

Глава 3. Мотивационная структура. Практика применения………….23

3.1. Мотивационные теории………………………………………23

3.1.2. Содержательные теории мотивации………………..24

3.1.3. Процессуальные теории мотивации………………..29

3.2. Практика  применения содержательных теорий  мотивации………………………………………………………….34

                  3.2.1. Использование теорий в зарубежной практике…….34

                  3.2.2. Использование теорий в практике российских предприятий……………………………………………………………………...37

Заключение………………………………………………………………..41

Список использованной литературы…………………………………...43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Проблема мотивации  и мотивов поведения - одна из стержневых в психологии. Для чего нам необходимо изучение мотивации? Наверное, многим знакома книга Д.Карнеги: «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей». Через всю эту книгу идет одна основная мысль: единственная возможность заставить человека сделать чего-либо - это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это.

Для человека, стремящегося к успеху, интерес к решению  задачи возрастает после неудачного ее решения, а для человека, ориентированного на неудачу интерес падает и возникает  тенденция избегания этой задачи, желание больше к ней никогда не возвращаться. Ориентированные на успех люди, будь то взрослые, дети, школьники, полнее реализуют свои способности и чаще достигают поставленных целей, т.к. более активно учатся на своих ошибках, отказываются от гипотез, как только убедятся в их несостоятельности, и быстрее находят оптимальные решения¹.

Изучение мотивации  нам необходимо, так как это  один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и  желания.

При осознании  потребностей у человека возникает  желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под влиянием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов. Стимулы могут быть внутренними и внешними.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания  и знания. Но внутренне побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.

Добиться желаемого  поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее.

Для успешного  руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий².

В то же время  необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, поскольку здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

Цель данной работы изучить теорию и практику мотивации и выяснить, какова роль мотивации в управлении.

Задачи данной работы:

1. обозначить появление и значение теорий мотивации

2. дать определение сущности мотивации;

3. изучить содержательные  и процессуальные теории мотивации;

4. показать применение содержательных теорий мотивации на практике.

Объект данной работы - мотивация как элемент  управления персоналом.

Предмет данной работы - роль мотивации в управлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  Появление  и значение теорий мотивации

Существует  множество теорий, объясняющих поведение человека.

"Политика  кнута и пряника" - был один  из первых широко распространенных  и применяемых методов, с помощью  которого можно было намеренно  воздействовать на людей для  успешного выполнения задач, стоящих  перед той или иной страной,  социальной группой или организацией.

Научное подтверждение  этой концепции мотивации имело  место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист  Адам Смит в своем труде «Исследование  о природе и причинах богатства  народов», изданном в 1775 г., рассуждая о влиянии заработной платы, пишет в частности: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...». Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник». Первым реальным этапом в становлении мотивации труда, как составной части науки управления, равно, как и менеджмента стала концепция научного управления.³

Впервые взрыв  интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году, после выхода книги Ф.У.Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила  управления).

Во-первых, это  создание научного фундамента, заменяющего  старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. Во-вторых, отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профессиональный отбор и профессиональное обучение. В-третьих, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда. И, наконец, равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. Тейлор отмечает, что внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка.

Фредерик Тейлор рекомендовал также использовать в трудовом процессе психологическую основу в разных формах. Он первый ввел понятие «человеческий фактор» в психологическом плане в научный оборот.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Организационно-технологический  подход в менеджменте получил  дальнейшее развитие в трудах его  коллег и учеников. Друг и коллега  Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт (1861-1919) проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнт первый разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработав систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущие периоды. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например «графики Ганнта»).⁴

Серьезный вклад  в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Гилбрет, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф.Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного управления.

Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным  подбором, расстановкой и подготовкой, т.к. в начале XX века уже возникла необходимость установления функционального кадрового управления в связи с концентрацией производства.⁵

Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения, разработал теорию, получившую название «фордизм».

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного  использования разносторонних научных  знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда  было создано одно из первых ремесленных  училищ в США. Форд указывал, что одна из целей промышленности - это не только снабжать потребителей, но и создавать их.

В 1914 г. он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Жестким требованием организации производства было внедрение машинного труда для тяжелых работ, оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды - это чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций - монотонных и требующих творческого подхода.

Заслуга школы  научного управления, начиная от Тейлора  и заканчивая Фордом заключается  в утверждении принципов научного управления не потерявших актуальности и сегодня, т.к. нынешнее состояние  нашей экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф.Тейлор начал разрабатывать и применять на практике принципы менеджмента.

Постепенно, благодаря  эффективности, с которой организации  применяли технологические достижения и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение «неоклассическая школа», возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой  «школы человеческих отношений». Новая  теория выдвинула требование «человек - главный объект внимания». Создатели школы использовали достижения психологии и социологии, наук о человеческом поведении в управлении.

Особая заслуга  в создании теории и практике человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949), проведшему ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в г. Хотторне, недалеко от Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927 по 1939 г. Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году.

Стало понятно, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной, а новые методы сулят потенциальные выгоды.⁶