Роль процесса формирования персонала в общей системе управления

 

Аналитически-нормативный  подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе – установление норм численности. Без применения этого подхода практически невозможно определить величину чистого дохода, соответствующего каждому варианту численности персонала. При его применении должны учитываться как производственные ситуации, так и особенности организации труда различных групп персонала. Аналитически-нормативный подход к определению численности является основным.

Исходными данными для  определения численности персонала  являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и  другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие  и структура рабочих мест и  др.

Определение потребности в персонале включает в себя определение целей и задач на предстоящий плановый период, в области человеческих ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. При этом кадровая политика и цели предприятия и области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
• потребность в увеличении численности в связи с расширением производства;
• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей  силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий  по сокращению трудовых затрат связано  с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности  этих мероприятий производится в  нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Потребность предприятия  в персонале должна планироваться  по группам и категориям работников.

Основой для расчета необходимой  численности работников предприятия  является запланированный объем  производства, и баланс рабочего времени одного рабочего на год. Баланс рабочего времени определяет использование рабочего времени в году.

Расчет численности рабочих  производится двумя способами в  зависимости от характера выполняемых  ими работ (нормируемых или ненормируемых).

Списочная численность основных рабочих, занятых на нормируемых  работах, определяется, исходя из трудоемкости запланированного объема работ, полезного  фонда времени одного рабочего и  планируемого коэффициента выполнения нормы времени. При этом такой  расчет производится дифференцированно  по специальностям и их разрядам и  определяется по формуле:

(1), где

• – трудоемкость данного вида и разряда работ, н/ч;   – полезный фонд времени работ одного рабочего в планируемом периоде, ч.;

    – планируемый коэффициент выполнения норм рабочими.

Необходимая численность  рабочих, занятых на ненормированных  работах, рассчитывается, исходя из объема обслуживания, выполняемого данной группой  рабочих в одну смену (  ), нормы обслуживания одним рабочим (  ) и сменности работы предприятия (  ). Исходя из этих данных, расчет производится по формуле:

(2),

Измерители объема и нормы  обслуживания при таком расчете  дифференцируются по отдельным профессиям. Например, для крановщиков и кладовщиков объем обслуживания определяется количеством обслуживаемых ими рабочих мест, для наладчиков - количеством единиц обслуживаемого оборудования, для дежурных слесарей - суммой единиц ремонтной сложности обслуживаемого оборудования, для уборщиков - площадью убираемых производственных помещений и т. д.

Особенность расчета численности  специалистов состоит в том, что  расчет следует вести, исходя из структуры  и принятой схемы управления предприятием и его структурными подразделениями. При этом при традиционных методах  в основу такого расчета численности  специалистов принимаются штатные  расписания.

Методика расчета потребности  в работниках различных групп  и профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

• трудоемкости производственной программы;
• нормам выработки;
• рабочим местам на основании норм обслуживания.

Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана  умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

При расчете по нормам выработки  численность основных рабочих определяют исходя из производственного задания  и норм выработки по формуле:

 (3), где

  - объем продукции в принятых  единицах измерения;   - плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Метод расчета по рабочим  местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используется для определения численности  основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием  и контролю за технологическими процессами, нормирование деятельности которых затруднено. Среднесписочное число рабочих рассчитывается по формуле:

 (4) , где

  - число рабочих агрегатов;   - число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены;   - число смен в сутки;   - число суток работы агрегата в плановом периоде.

Число вспомогательных рабочих  может быть определено такими же методами что и основных рабочих.

Численность вспомогательных  рабочих-сдельщиков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном времени, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как  и основных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при  расчете численности основных рабочих  исходят из трудоемкости выпускаемой  продукции, а при определении  численности вспомогательных рабочих  – из трудоемкости вспомогательных  работ.

Численность вспомогательных  рабочих, выполняющих работы, на которые  имеются нормы обслуживания, определяется исходя их общего количества объектов обслуживания с учетом сменности  работ и норм обслуживания по формуле:

 (5), где

  - число объектов обслуживания;   - коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени);

  - норма обслуживания, т.е. количество  оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним или группой  вспомогательных рабочих.

Метод расчета по рабочим  местам применяется при планировании численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания, поскольку работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания (крановщик, кладовщик и др.). Расчет ведется по формуле:

(6), где

  - число рабочих мест;   - число объектов обслуживания.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным предприятием. Нужно  отметить, что нормативы численности  в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным  видам работ и должностям.

Численность руководителей  определяется размером предприятия, его  отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т.п.

 

3. Рекомендации по совершенствованию процесса формирования персонала.

Практическая часть. Краткая  характеристика предприятия. Сделать  анализ и определить потребность  в персонале. Использовать один из методов  планирования. Сделать вывод по совершенствованию процесса формирования персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Переход к рыночным отношениям создал предпосылки для пересмотра традиционного отношения к управлению человеческими ресурсами. В связи  с отказом от жесткой регламентации  трудовых отношений центр тяжести  этой работы перемещается непосредственно  на предприятия. Перед службами персонала  ставятся новые задачи, первостепенной из которых является максимально  эффективное использование способностей и квалификации работников на благо  компании. Возникают новые проблемы (наличие структурной безработицы, необходимость быстрого реагирования на потребности рынка и т.п.), решение  которых требует осуществления  долгосрочных прогнозов количественной и качественной потребности в персонале, его наличия и высвобождения, тщательного отбора кадров, введения постоянно действующих программ по развитию персонала

Планирование и оценка потребности в персонале, а так  же изменений в структуре кадров имеет большое значение для обеспечения  соответствия между потребностями  производства и количеством, качеством  и состоянием готовности наличной рабочей  силы. Ускорение темпов научно-технического развития, определяя темпы развития техники и технологии, провоцируя изменения в структуре производства, а также присущее рыночной экономике частое обновление номенклатуры производства ведут к изменению структуры рабочих мест и требований, предъявляемых персоналу, что обуславливает необходимость постоянного развития личного фактора производства.

При функционировании предприятий  в условиях рыночной экономики с  ее особенностями (периоды развития и объема, стабильной деятельности, сокращения объемов производства в  кризисных ситуациях и т.п.) значительно  ограничивается возможность применения подходов расчета количественной потребности  в персонале, базирующихся на установлении взаимосвязи между возможным  повышением производительности труда  и изменением численности рабочих  по профессиям. Обусловлено это тем, что данные методы базируются на ряде допущений: объем работ должен обязательно  поддаваться планированию, должны отсутствовать  или быть незначительными интенсивные  колебания производительности труда, отсутствовать временные проблемы в ходе трудового процесса или  ими можно пренебречь. А это  возможно лишь при экономической, политической и социальной стабильности. В этих условиях более точную информацию можно  получить, используя метод экспертных оценок, технику комплексного планирования, осуществляя построение пилотных проектов или метод математического ожидания.

При функционировании предприятий  в условиях рыночной экономики с  ее особенностями (периоды развития и объема, стабильной деятельности, сокращения объемов производства в  кризисных ситуациях и т.п.) значительно  ограничивается возможность применения подходов расчета количественной потребности  в персонале, базирующихся на установлении взаимосвязи между возможным  повышением производительности труда  и изменением численности рабочих  по профессиям. Обусловлено это тем, что данные методы базируются на ряде допущений: объем работ должен обязательно  поддаваться планированию, должны отсутствовать  или быть незначительными интенсивные  колебания производительности труда, отсутствовать временные проблемы в ходе трудового процесса или  ими можно пренебречь. А это  возможно лишь при экономической, политической и социальной стабильности.

Цель расчета количества наличного персонала - подготовка информационного  базиса для прогноза приобретения, высвобождения, подготовки и повышения  квалификации персонала.

Функции высвобождения персонала  вменяется в обязанность устранение кадрового избытка в количественном, качественном, временном и территориальном  отношениях. Однако высвобождение персонала  не тождественно увольнению, оно допускает  возможность альтернативного использования  персонала.

Как правило, предприятие  имеет возможность выбора среди  нескольких альтернатив привлечения  персонала, которые различаются  в зависимости от путей привлечения, используемых средств и момента  привлечения. Какие бы формы привлечения  персонала ни использовало предприятие, наиболее важный этап - это отбор  сотрудников среди имеющихся  кандидатов. Причем в качестве конечной цели ставится задача установления не наилучшего претендента на должность, а такого чьи знания и способности соответствуют требованиям вакантного места. Для достижения наилучшего результата необходимо использовать комбинации из нескольких методов отбора. Наиболее широкое распространение как за рубежом, так в последнее время и у нас в стране, получило использование таких методов отбора как анализ и оценка документов претендентов и проведение собеседования.

В настоящее время в  России сложилась парадоксальная ситуация. С одной стороны, многие предприятия, ставшие перед необходимостью элементарного  выживания, свертывают программы профессиональной подготовки и развития персонала. С другой стороны, без наличия персонала с высоким уровнем профессиональной подготовки (при этом имеется в виду не только высокая ступень образования, но и высокий уровень всей рабочей силы на ее соответствующей ступени), способного работать при новых производственных технологиях, и управленцев, которые могли бы принимать нужные решения в условиях рыночных отношений, предприятиям не добиться экономического подъема. Поэтому необходимым представляется разработка методов государственного регулирования вопросов подготовки квалифицированных специалистов на предприятиях. Ценным подспорьем в этом может стать изучение опыта накопленного в странах с развитой рыночной экономикой, где с успехом применяется система гибкого налогообложения и другие льготы.