Роль руководителя на предприятии

 

Введение

Эффективная работа организаций  и выполнение поставленных задач, невозможны без использования функций менеджмента: планирования, организации, мотивации  и контроля. Результат каждой функции  зависит от эффективного управления Топ менеджера.

Организационная деятельность является составной частью практичного  управления людьми, целенаправленного  влияния субъекта-организатора на объект - руководимую группу.

Как установлено психологами  и социологами, эффективность работы на предприятии в значительной степени  зависит от стиля руководства.

Средства влияния руководителя на результаты деятельности организации  могут изменяться. Менеджер, в данном случае руководитель, может принять  тот или иной стиль руководства, потому что именно он для него характерен. Работа руководителя приобретает, в  конечном итоге, определенные устоявшиеся  формы и содержание - стиль руководства.

Под стилем руководства понимается совокупность наиболее часто применяемых  менеджером-руководителем принципов  и методов управления. Это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив  к инициативному и творческому  выполнению возложенных на него задач; как контролирует руководитель деятельность подчиненных

Актуальность выбранной  темы обусловлена существующей необходимостью выбора такого стиля управления, который  сможет осуществить, влияние не только на эффективность деятельности организации  в целом, но и на социально-психологический  климат в коллективе.

Без управления людьми не может  существовать ни одна организация. Без  квалифицированных кадров  организация  не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь  зависят от того , насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.  Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

      

 

                    1. Классификация и принципы стилей управления

                           1.1 Понятие и сущность стиля руководства

Руководство — способность  оказывать влияние на отдельных  лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить к  достижению целей организации.

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно  означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении «почерк».

Стиль руководства является принадлежностью любого аппарата управления. Различают индивидуальный и общий  стиль руководства. Понятие стиля  уместно применить, прежде всего, применительно  к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма  сочетания производственной функции  руководителя с его функцией регулирования  личностных взаимоотношений между  членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к  личности руководителя и оценивать  как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают  компоненты, формирующие присущий ему  стиль руководства. Компоненты эти  составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем  стиль всегда имеет и общую  объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль можно отнести:

.принципы и установки,  обуславливающие умение пользоваться  властью;

.специфика психического  склада руководителя (темперамент,  характер);

.выбор форм и методов  воздействия на подчинённых в  каждой конкретной ситуации;

.неповторимые личные  качества, определяющие «управленческий  почерк»;

.индивидуальные особенности  исполнения социальных ролей  руководителя;

.уровень профессиональных  знаний, интеллекта и культуры, определяющий  характер поведения.

Как видно, субъективные факторы  зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются  под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая  как закон определяет способ и  характер его действий и которой  он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые  стиля могут быть сведены к следующим:

.Специфика системы, её  цели и задачи, управленческой  структуры;

.Закономерности управления;

.Специфика (функциональное  назначение) сферы конкретной деятельности;

.Окружающая производственная  среда (технологический уровень  производства, формы организации  труда, обеспеченность материальными  ресурсами);

.Особенность руководимого  коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические  черты исполнителей);

.Уровень практики управления;

.Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля  предопределяют особенности сочетания  в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования  взаимоотношений в коллективе, природу  сложившихся вней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, стиль работы - это  способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию. Сложность  и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Следующей важной задачей  в теоретическом описании стилей руководства является проблема их классификации.

Классификация (лат.Classic- разряд, facere-делать) особый случай применения логической операции деления объёма понятия, представляющий собой некоторую совокупность деления (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.). Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.

Обилие классификаций  стилей руководства в теории свидетельствует  о сложности этого социального  явления.

Наиболее часто встречаются  три подхода к определению  эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий  подход и ситуационный.

Подход с позиции личных качеств - согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей  обладают определённым набором общих  для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

Поведенческий подход - создал основу для общепринятых классификации  стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность  определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой  поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе  выявляются два основных направления  в стиле руководства:

Первое - характеризуется  минимальной степенью делегирования  своим подчинённым своих полномочий, стремлением достичь целей любой  ценой не оказывая никакого или минимум  доверия сотрудникам.

Второе - определяется стремлением  лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится  в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

                      1.2. «Одномерные» стили руководства

 «Одномерные» стили  руководства

Используя для анализа  различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся  «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля руководства  и само возникновение этого понятия  связаны с именем известного психолога  Курта Левина. В 30-е годы он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

                                           Теория Х.

Теория Х описывает  такой тип руководителя, который  стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится  к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

Каждому человеку от природы  присуще нежелание работать, поэтому  он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

Каждый человек стремится  обеспечить себе полную безопасность.

Чтобы заставить каждого  из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять  различные методы принуждения, а  так же напоминать о возможности  наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим  подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в  организации, стараются не допускать  служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

].

                                        Теория Y.

Она описывает идеальную  ситуацию, в которой взаимоотношения  в коллективе складываются, как партнерские  и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой  оптимистичный взгляд на работу организации  и включает в себя следующие положения.

Работа не является для  любого из нас чем - то особенным. Человек  не отказывается от выполнения тех  или иных обязанностей, а стремится  взять на себя определенную ответственность. Работать для человека так же естественно, как и играть.

Если члены организации  стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное  для достижения целей.

Награда за работу будет  строго соответствовать тому, как  выполнены стоящие перед коллективом  задачи.

Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных  из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов  в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так  и теории Y. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех  условиях, в которых находится  организация, применение теории Y, а  также какие последствия может  вызвать применение теории Х.