Роль руководителя на предприятии

                 

2 Влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия

 

Критерием эффективности  влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень  авторитета руководителя; степень влияния  на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние  должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления - в широком  смысле - соотношение результатов  деятельности организаций, предприятий  и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в  узком смысле - соотношение результатов  деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

 Существует три вида эффективности:

.Экономическая - соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятии затрат на их достижение.

.Социальная - соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

.Социально-экономическая - соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем  эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя  является результаты труда коллектива в целом и каждого члена  в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели .

К социально-психологическим  показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога  А.Н. Леонтьева, способности - это такие  свойства индивида, совокупность которых  обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Умение обеспечить положительную  самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право  решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором - об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой - от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность  деятельности подчинённых. Он старается  не привлекать слабых подчинённых к  решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность  управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим  инструментом претворения в жизнь  методов управления, и недостаточное  внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

 

В целом в рамках перечисленных  стилей управления возможны следующие  варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

•руководитель принимает  решение и дает подчиненным команду  его выполнить;

•руководитель принимает  решение и разъясняет его подчиненным;

•руководитель принимает  решение, советуясь с подчиненными;

•руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано  после консультации с подчиненными;

•руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;

•руководитель принимает  решение совместно с подчиненными;

•руководитель устанавливает  рамки, в которых подчиненные  сами принимают решение.

Для оценки эффективности  каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения .

Особенности личности руководителя в  существенной степени воздействуют на стиль его руководства. Это  относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к  его мировоззрению. Важен также  характер нравственной самооценки руководителем  своих поступков, обычно называемой совестью. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя. При всем многообразии стилей руководства, ни один из них не встречается в чистом виде и не является универсальным, подходящим для любой организации, к которому должны стремится все руководители

                           2.1 Совершенствование стиля руководства.

На основании анализа стиля  руководства руководителя можно  видеть насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Задача лидера – обеспечить такие  условия командной работы, так  организовать и подобрать людей, чтобы получить стабильную высокую  отдачу, поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности  подобранного персонала, специфику  поставленной задачи и, основываясь  на этом, построить свою модель управления.

На основании выше изложенного можно сделать ряд выводов и внести ряд предложений:

Под стилем управления понимают совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей;

Существует несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный;

Наиболее актуальным стилем руководства  в современном обществе является ситуативный, т.е. когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в  каждой конкретной ситуации;

Для эффективного руководства руководителю необходимо соответствовать современным  требованиям;

Грамотный руководитель должен постоянно  работать над своими профессиональными  качествами;

Для развития профессионализма руководителей  необходимо регулярно проводить  обучающие и диагностирующие  занятия с ними;

Система подготовки современных менеджеров должна предусматривать хорошее  знание ими психологии.

Заключение

Подводя итог всему вышеизложенному, необходимо особо отметить, что выбор рационального стиля работы руководителя – это сложный процесс, который требует, чтобы к нему подходили грамотно и тщательно с научной точки зрения с использованием научных методов. И это - задача самого менеджера, решаемая им на основе имеющихся у него знаний, опыта, потенциала и с учётом собственных личностных качеств, стиля поведения подчинённых и сложившейся на объекте управления ситуации.

Очень редко встречается  руководитель, который придерживается одного стиля. Стиль руководства  зависит от характера организации, от целей, которые преследует организации, от роли, которую она играет в  обществе.

Стиль руководства влияет на результативность труда. При стиле, который больше склоняется к демократическому, и способствует благоприятному психологическому климату, персонал мотивирован на высокие  показатели результативности труда. Он с удовольствием занимается своей  работой, стремится к высокой  производительности.

При стиле более авторитарном, который не совсем уместен в  маленькой  организации, персонал негативно относится  как к своей работе, так и  к руководителю, который допускает  повышенный тон и угрозы увольнения по отношению к подчиненному. Все  это ведет к низкой результативности труда и повышенной текучести  кадров.

В данной работе были раскрыты такие понятия как стиль руководства  и результативность труда, а также  проанализировано влияние стиля  руководства на результативность труда.

В ходе изучения научной  литературы выяснилось, что на стиль  руководство, следовательно, и на результативность труда влияют и личностные качества самого руководителя. Руководитель должен быть компетентен, опытен, высоко  квалифицирован; ему следует придерживаться общепринятых норм и ценностей, уважать работника как личность и при споре не затрагивать личные качества работника. Руководитель должен учитывать индивидуальность каждого подчиненного, уважать его мнение. И, опять же, следует учитывать характер самой организации. Если преследуются количественные показатели, то демократический и либеральный стили могут отойти на второй план, так как они, в основном, способствуют высоким творческим показателям. В организациях, которые, наоборот, стремятся к качественным показателям, авторитарный стиль недопустим.

Не существует «плохих» или  «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями  свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени  присутствует каждый из трех стилей руководства. 

Вопреки распространенным стереотипам  преобладающий стиль руководства  практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы  в первую очередь на поддерживание  хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат.  Причинами  разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности  и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Самому руководителю необходимо развиваться, «наращивать» опыт, и поощрять стремление к саморазвитию у своих  работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Литература

1. Асаул, А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления /Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. – СПб.: «Гуманистика», 2006. – 216 с.
2. Васильева, О. Н., Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика / О.Н. Васильева, В.В. Засканов, Д.Ю. Иванов, Д.А. Новиков. - М.: Ленанд, 2007. - 288 с.
3. Лапина Т.А. Корпоративная культура [Текст]:  Учебно-методическое пособие. / Т.А. Лапина. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. - 96 с.
4. Стеклова, О. Е. Организационная культура [Текст]: учебно-методич. Пособие / О.Е.Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.
5. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка [Текст]: Учебное пособие. / О.Г. Тихомирова. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. - 156 с.
6. .Хлопова Т.Р. Трудовой потенциал страны // Служба кадров, 2005, №2. - С. 29.