Роль руководителя в организации

Внезапные изменения в экономическом положении  клиентов Неравномерность, неритмичность поставок и перегрузки в работе

Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы предприятия Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени

Общественно значимые события Болезни руководителей и сотрудников

Структурные изменения в обществе Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги и т.д.)

Неблагоприятные погодные условия Производственные конфликты

Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников Увольнение или прием на работу новых сотрудников

Мероприятия правительства по регулированию социальных процессов за счет работодателей Расширение или сокращение деятельности организации

Репрессивное  и агрессивное к предпринимательству  законодательство Неисправности машин и оборудования, оргтехники, средств связи

Миграционные  процессы, ухудшающие качество населения Криминальное поведение клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм

Резкие  колебания на финансовых рынках Действия влиятельных лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби)

Неожиданные изменения конъюнктуры на рынках энергоресурсов и сырья Факторы охраны имущества и безопасности труда

Изменения в соотношении политических сил, влияющих на промышленную политику государства Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство

Новые технологии производства товаров и услуг Разработка стратегий управления, согласование с коллективом планов развития

Требования  профсоюзов к технике безопасности и условиям труда Административный контроль, система поощрения и взыскания

Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия и его руководства Позитивная мотивация творческого и производительного труда сотрудников 
 

Исследования  показывают, что на работе руководители используют всего лишь от 20 до 25 % своих интеллектуальных возможностей. Существуют и другие проблемы - конфликты с вышестоящим руководством, отсутствие широкого простора для реализации возможностей, опасения того, что усилия не будут одобрены, отсутствие веры в возможность изменений.  

Специалисты в области организации управления подчеркивают, что для совершенствования  управления необходимо больше внимания уделять проблемам корпоративного развития, учету запросов заинтересованных социальных групп, психологическим  проблемам адаптации, расширению практики принятия решений в условиях неопределенности, нестандартным ситуациям и т. д. 

В современных  условиях особое внимание уделяется  способности руководителей умело  организовывать работу трудового коллектива, наиболее полно использовать творческие способности каждого работника. Изменяются взаимоотношения между руководителями и подчиненными: директивное руководство уступает место обоюдному обмену информацией. Снижается значение функции контроля управляющих за подчиненными и от него во все большей степени требуется общее руководство трудовым коллективом с целью достижения наилучших результатов. Важное значение придается способности руководителя заинтересовать работников в достижении корпоративных целей акционерного общества. Оплата труда руководителя непосредственно зависит от результатов работы руководимого коллектива. 

Процесс повышения эффективности управленческого  труда состоит из ряда последовательных этапов [5]: 

Первый  этап - изучение внешних факторов, влияющих на эффективность управленческого труда. На этом этапе проводятся: 

- оценка  основных характеристик и показателей  предприятия: их размеры, динамика, прибыльность, рынок сбыта тепловой  и электрической энергии, капитальные  вложения и т. д.; 

- оценка  совместимости ценностей, традиций, практики с различными концепциями и принципами управления, например, «соучастное» управление, достаточно эффективное во многих случаях, может быть несовместимо с существующими традицией и культурой, и тогда эффективным оказывается директивный стиль управления; 

- определение  основных характеристик людей,  адекватных культуре данной организации.  Например, культура изучаемой организации  характеризуется стабильностью,  отсутствием риска, четким разграничением  функций и т. д. Если люди  избегают риска, склонны строго следовать установленным процедурам и не любят изменений, то они, очевидно, легче адаптируются к данному типу культуры; 

- определение  того, что члены данной организации  должны знать и каких позиций  они должны придерживаться, чтобы  эффективно функционировать в данной организации или ее подразделениях. 

Второй  этап - изучение требований к руководителю. Основной вопрос, решаемый на данном этапе, состоит в определении: 

- уровня  руководителя - высшее, среднее или  низшее звено руководства; 

- роли данного руководителя в организации, занят ли он непосредственно на производстве или работает в аппарате управления, обладает реальной властью или должен добиваться от других добровольного выполнения поставленных целей; 

- сферы  заботы руководителя, поскольку, например, методы руководства исследовательской деятельностью существенно отличаются от методов руководства другими подразделениями. 

Третий  этап - прогноз изменения требований к руководителю; на этом этапе необходимо выяснить, какие новые факторы  и требования возникают, какие из них исчезают, как трансформируется значимость оставшихся. 

Четвертый этап - определение и классификация  необходимых знаний и навыков. 

Пятый этап - изучение и оценка руководителей. На этом этапе важно выяснить особенности  управленческого поведения руководителей различных рангов, широту и уровень знаний и степень владения навыками руководства в тех пределах, которые определены при классификации необходимых знаний и навыков, их личные устремления и идеалы. 

Шестой  этап - определение областей наибольшего внимания в производстве и управлении, оценка их значимости, выработка системы мероприятий по их «разведке». На этом этапе, как правило, определяется различие между желаемым и реальным в уровне знаний, владении навыками, в ценностной ориентации и чертах личности. Необходимо провести ранжирование выявленных «узких мест» с тем, чтобы отчетливо представлять, какие из них особенно препятствуют успеху и в каком направлении возможно совершенствование, способное привести к наибольшему результату. Здесь же определяется стоимость материальных затрат на преодоление выявленных недостатков, соотношение между потерями, которые несет предприятие от недостатков в ее деятельности и затратами на преодоление этих недостатков. 
 

Глава 2. ПАРАМЕТРЫ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА 

  

2.1 Роль  и функции руководителя 

Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять  в организации. 

В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием. 

Американский  ученый И. Ансофф выделяет четыре роли руководителя[6]: 

1.  Роль  лидера. В данном случае имеется  ввиду неформальный лидер, обладающий  высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. 

2.  Роль  администратора. Эта роль предполагает  способность руководителя контролировать  положение дел, принимать решения  и добиваться их реализации, организовывать  и координировать действия подчиненных,  обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений. 

3.  Роль  планировщика. Главные задачи этой  роли – оптимизация будущей  деятельности организации, посредством  анализа тенденций изменений  как самой организации, так  и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших их них, концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности.  

4.  Роль  предпринимателя. Выступая в этой  роли, руководитель должен быть  экспериментатором, находить новые  виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизирую его. 

Более детальную  и близкую в к российским условиям классификации ролей руководителя дают авторы учебного пособия «Менеджмент персонала. Функции и методы». 

1.  «мыслитель»  - общее осмысление положения  дел в подразделении, поиск  оптимальных способов решения  проблем; 

2.  «штабной  работник» - обработка управленческой  информации и составление документации; 

3.  «организатор»  - координация работы сотрудников; 

4.  «кадровик» - отбор, расстановка, оценка персонала; 

5.  «воспитатель»  - обучение и мотивация персонала; 

6.  «снабженец»  - обеспечение группы всем необходимым  для трудовой деятельности; 

7.  «общественник» - участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями; 

8.   «инноватор» - внедрение передовых  методов труда и научно-технических  достижений в производство; 

9.  «контролер»  - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции; 

10.  «дипломат» - налаживание связей с другими  учреждениями и их представителями  [7]. 

Социальные  роли руководителя детализируются и  проявляются в его функциях.Можно  выделить следующие функции руководителя: 

·  Оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько реальны, понятны и контролируемы цели). 

·  Определение  и подготовка мероприятий по достижению целей. 

·  Координация  деятельности сотрудников в соответствии с общими целями. 

·  Контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам. 

·  Организация  деятельности сотрудников, т.е. использование  существующих и создание новых организационных  структур для руководства персоналом и его деятельностью. 

·  Информирование сотрудников. 

·  Интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) – деловое общение с целью  получение информации, консультирования, оказания помощи и т.п. 

·  Формирование системы стимулирования сотрудников  и их мотивации. 

·  Делегирование  задач, компетенций, ответственности. 

·  Предотвращение и разрешение конфликтов. 

·  Распространение  специфических для организации  ценностей и норм. 

·  Забота о подчиненных и обеспечение  их лояльности. 

·  Формирование сплоченного коллектива и поддержании  его дееспособности. 

·  Ослабление чувства неуверенности в действиях  персонала и обеспечение организационной  стабильности. 

Функции руководителя выступают основной мерой  его оценки индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному  осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений деятельности. Как правило, чем в большей мере эти качества соответствуют выполненным функциям, тем эффективнее руководство.