Российская модель управления: состояние и пути дальнейшего совершенствования

В ближайшие годы можно прогнозировать появление новых «волн» управленческого  влияния в связи с проводимой государством политикой по привлечению  в страну трудовых мигрантов из стран  не только ближнего, но и дальнего зарубежья. В данной связи неизбежно возникновение  проблем межкультурного взаимодействия субъектов и даже национальных групп  в рамках бытовых, корпоративных, учебных и прочих структур. Возникает принципиально новая для современной России задача управления смешанным обществом - от уровня небольшого коллектива до уровня социума.

Опыт европейских событий последнего времени (массовые беспорядки среди  этнических меньшинств) подсказывает, что иммиграция носителей сторонних  культур без действительной ассимиляции  в обществе приводит к весьма болезненным  последствиям. Имеющиеся проблемы изначально как раз и вызваны попытками  западноевропейских государств в 50-60-е  годы двадцатого века решать внутренние проблемы занятости и снижения рождаемости  за счет миграционных потоков, но, в  отличие от США, исключив практику жесткого отбора переселенцев. Это привело  к массовым переселениям жителей  бывших колоний в Европу.

Существуют два стратегических подхода к интеграции мигрантов: принцип мультикультурности и принцип  «плавильного котла». Первый предполагает, что нации должны сохранять своеобразие, жить рядом, но не смешиваться. Европа пошла по пути мультикультурности». Второй, на который сделали ставку США, требует выравнивания всех по некоторым  параметрам: язык, культура, образование. Иными словами, если в США, пройдя через миграционный фильтр, нужные экономике и обществу иностранцы становились стопроцентными американцами, то в Европе алжирцы и марокканцы оставались, по сути, теми же алжирцами  и марокканцами.

Преимущественно мусульманские иммигранты прибывали и продолжают прибывать  в Европу в огромном количестве, однако их общины не интегрируются  в общество, и живут в некоем своем, параллельном социуме. Причем европейские  страны остро нуждаются в мигрантах, и чем дальше, тем больше. «Экономическая машина» Европы требует притока  новых рабочих рук из-за рубежа. Но Евросоюз до сих пор не сумел  интегрировать потоки мигрантов  предыдущих волн. Совершенно очевидно, что европейская модель ассимиляции  не работает в современных условиях. По этой причине европейские политики вынуждены реформировать свою миграционную политику, переводя ее на англо-американскую систему ассимиляции - к так называемой позитивной дискриминации. Этот подход подразумевает создание благоприятных условий для иммигрантов при трудоустройстве и получении образования, и одновременно жесткий контроль над нелегальной миграцией.

Вместе с тем, американский опыт не решает всех проблем. Несмотря на наличие  действенного государственного контроля за процессами интеграции носителей  различных культур в жизнь  общества, сами по себе механизмы этой интеграции имеют ограниченный ресурс действия. «Плавильный котел» обеспечивает первичную адаптацию мигрантов  к условиям жизни американского  общества и первичную «подгонку» под общепринятые в этом обществе стандарты поведения. Дальнейшее (в  лучшем случае) определяется самоуправляемой  деятельностью национально-культурных сообществ. В этой связи закономерно  отчетливое разделение малого и среднего американского бизнеса по языковым, культурным, расовым параметрам. Несмотря на политкорректные определения, существуют как данности «цветной» бизнес, «китайский»  бизнес, «испаноамериканский» бизнес и т.п., которые развиваются как  отдельные системы и жестко конкурируют  в процессе передела сфер влияния. Соответственно, отсутствуют механизмы укрепления единства национальной деловой культуры, внутри американской модели менеджмента  существуют вполне автономные и самобытные ответвления, в которых черты  базового стиля управления корректируются. На данном этапе это не выглядит серьезной проблемой, однако, разобщенность  менеджмента на ментальном уровне представляет собой мину замедленного действия.

Возвращаясь к потенциальным проблемам  отечественной модели управления, следует  заметить, что для России, по нашему мнению, равно неприемлемы как  принцип мультикультурности, так  и реализация принципа «плавильного котла» по-американски. Россия традиционно  сохраняет баланс двух тенденций, где  монокультурность советского периода  сосуществовала с существенным географическим разбросом в хозяйственной национальной практике отдельных регионов¹².

Принцип «плавильного котла» приемлем, но его необходимо реализовать с  учетом российских реалий.

Обретение трудовыми мигрантами постоянного  статуса в РФ автоматически актуализирует  проблему управляемости ими. Важно  подчеркнуть, что параметры и  механизмы управляемости у носителей  различных культур, как правило, отличаются друг от друга. Следовательно, попытки практически управлять  всеми разнородными сообществами на основе некоторой единой унифицированной  модели заведомо обречены на неудачу. Необходимо также учитывать приоритетно  сопоставимый характер мигрантов из бывших союзных республик, которые  легче встраиваются в российскую экономику в силу языковой и культурологической общности. Однако, конфликт присутствует и довольно значительный. Большинство  мигрантов сориентированы на бизнес-центры, такие как Москва, которые существенно  отличаются по традициям бизнес-поведения от периферийных российских территорий и тем более от сравнительно отсталых бывших союзных республик СССР, Как следствие, проблема влияния и адаптации в этих случаях становится существенно значимей. Миграция квалифицированных специалистов, особенно в области управления, носит обратный характер, где российский менеджмент сталкивается с приемами и подходами, доказавшими свою эффективность в других социально-экономических системах¹³.

Необходимы разработка и последующее  осуществление государственной  программы адаптации отечественной  управленческой практики к меняющимся условиям. При этом усилия государства, направленные, с одной стороны, на накопление и обобщение нового управленческого  опыта, с другой стороны, – на приспособление носителей «чужих» культур к  российской управленческой традиции, – могут явиться серьезным стабилизирующим фактором, как для региональных экономических систем, так и для общества в целом.

Государство объективно заинтересовано в создании интернациональных производственных и управленческих команд, и, в итоге - в сглаживании противоречий ментального порядка, как в механизме решения проблемы адаптации кроскультурных бизнес-процессов.

Элементы практического опыта  управления в многонациональном  советском государстве могут  оказаться полезными, однако, применение этого опыта проблемы полностью  не исчерпывает, особенно с учетом существенных ценностных изменений в последнее  десятилетие.

По нашему мнению, существует приемлемый для России позитивный опыт других стран, на который можно опираться  при определении мер, обеспечивающих стабильность национальной системы  управления. Речь идет о многолетней  практике участия германских торгово-промышленных палат в процессах межкорпоративной координации деятельности малого и  среднего бизнеса.

Германские торгово-промышленные палаты представляют собой разветвленную  систему учреждений, решающих разнообразные задачи - от непосредственной помощи конкретным предприятиям до контроля добросовестности конкретных предпринимателей. В отличие от ТПП в других странах - например, в США - германские организации обеспечивают очень плотный контакт системы государственного управления с частным бизнесом. Любая германская бизнес-структура не может де-факто считаться самодостаточной, не являясь членом ТПП - без этого членства не получится никакого взаимодействия ни с участниками рынка, ни с банковскими структурами, ни с органами муниципальной власти. Принимая бизнес-структуру в свои ряды, ТПП считает себя обязанной как контролировать ее «поведение», так и оказывать посильную методическую помощь в работе. Любая организация, являясь членом такой ТПП, более уверенно позиционирует свою стратегическую перспективу, чем организация, данной поддержки не имеющая¹⁴.

Российскому государству целесообразно  повышать свое влияние в предпринимательской  среде, но не через прямое присутствие, а посредством поддержки создания и становления инфраструктуры отечественных  ТПП, самоорганизующихся структур профессионального  типа, способных систематизировать  хозяйственные и управленческие традиции, выступить инструментом государственной  политики в области управления. Практика подобного рода может послужить  эффективнейшим средством консолидации российского бизнеса, как устойчивой хозяйственно-управленческой системы.

Таким образом, модель, отвечающая российским традициям и культуре должна органически сочетать в себе основы национального опыта с передовой управленческой теорией и практикой, выработанных и испытанных при решении аналогичных социально-экономических задач в передовых странах мира. Слепое копирование - и опасно, и неэффективно.

Заключение

В завершение исследования вопроса о состоянии и путях  совершенствования российской модели управления необходимо отметить следующее.

История российской модели управления - это в первую очередь история неуклонного совершенствования форм и методов противостояния государства, с одной стороны, и населения (объединенного в первичные производственные и социальные ячейки-кластеры) - с другой. Для преодоления сопротивления «снизу» государственному аппарату приходилось применять все более жесткие формы воздействия, в ответ на которые население и предприятия применяли все более разрушительные для страны противоядия.

Россия не единственная страна, пытавшаяся и пытающаяся сознательно заменить свою систему управления на более подходящую. Пока что никому в мире это не удавалось. Напротив, на протяжении всей второй половины ХХ века можно проследить, как самые разные страны, даже те, которые столетиями ждал своей очереди на право встать на ступеньку эскалатора, именуемого прогрессом, в конце концов, находили способ успешно использовать свои национальные управленческие системы для развития рыночной экономики и соответствующих ей социальных и политических институтов.

Сохранение российской модели управления в неизменном виде - крайне маловероятно и внутренне противоречиво. «Система управления остается наименее эффективной и наименее модернизированной частью общественного организма»¹⁵. Наша система управления в ее нынешнем состоянии неадекватна тем историческим вызовам, с которыми столкнулась Россия. Указанная неадекватность проявляется и в убогих, зачастую карикатурных формах политической демократии, и в отторжении экономикой конкурентных отношений, и в неэффективности государства, и в иррациональном поведении населения. Следствием чего является многолетнее топтание на месте, при котором вынужденная обстоятельствами эскалация реформ не дает ожидаемых результатов.

Традиционный для России путь преодоления отставания - проведение модернизации по западным образцам с  помощью государственной мобилизации  ресурсов общества и перераспределения  их на решающие направления - в нынешних условиях уже не срабатывает. Первая причина, по которой подобная модернизация недостижима - сложное устройство современного общества.

Чем сложнее производство и общество в целом, тем менее  действенным становится применение государством традиционных российских управленческих механизмов. «Если в «эпоху угля и стали» экономический рывок требовал централизации сил и средств, то постиндустриальные технологии требуют всемерного развития индивидуализма и свободы»¹⁶. «Модернизация больше не означает имитацию технико-производственной структуры ведущих западных государств»¹⁷.

Таким образом, наиболее вероятной  перспективой российской модели управления является ее дальнейшее развитие. Система  изменится в той мере и в  том направлении, насколько это  необходимо для достижения значимых (по мировым меркам) результатов  при условии сохранения большинства  характерных для нее управленческих инструментов.

Список использованной литературы

1. Барышников Ю. Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России. М., Изд-во РАГС, 1998.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М., Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1996.
3. Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М., 1996.
4. Дункан Дж.-У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. - М., 1996.
5. Кравченко А. И. История менеджмента. Учеб. пособие. - М., 2000.
6. Лавровский И. Русский размер менеджмента, или Рецепты издалека // Эксперт. 2000. № 25. С. 20-21.
7. Мау В. Либерализм всерьез и надолго // Эксперт. 2000. № 11. С.12-14.
8. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. 2000. № 7. С. 102-110.
9. Общий и специальный менеджмент / Общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин - М., РАГС, 2000.

10. Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом // 2003. № 2. С. 38-43.

11. Прохоров А. П. Русская модель управления. - М.: ЗАО «Журнал Эксперт». 2002. 384 с.
12. Рихтер К. Ключи к немецкому бизнесу: межкультурные аспекты. Издание группы INWENT Gmbh. – СПб, 2006.
13. Семенова И. И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М., ЮНИТИДАНА, 1999.
14. Сравнительный менеджмент. Учебное пособие / Под ред. С. Э. Пивоварова. - «ПИТЕР», 2006.
15. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тренер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. - М. «Поппури», 2004.