Российская практика управления конфликтами в организации

При этом важно  иметь в виду, что разовые обучающие  семинары не могут принести желаемого результата: они дают лишь понимание структуры конфликтов, теоретические знания по их предотвращению и разрешению, а также возможность посмотреть на типичные конфликтные ситуации со стороны. Для эффективного же разрешения конфликтов HR-менеджерам и руководящим сотрудникам необходимо вырабатывать устойчивый навык в данной области.

Специалисты тренинговых компаний часто сетуют на то, что их заказчики выражают слишком краткие пожелания: "Я  хочу, чтобы они (конфликтующие сотрудники) стали понимать друг друга". Так же кратко описывается и сама ситуация: "В подразделении N что-то не так". Для продуктивного сотрудничества с тренинговыми компаниями руководители и HR-менеджеры должны более грамотно аргументировать свой запрос, опираясь на анализ сложившейся в компании ситуации. Следовательно, прежде чем заказывать тот или иной тренинг, HR-департамент должен проделать значительную работу.

Например, как  рассказывает Ольга Воробьева, в  компании "Ниеншанц" сразу после  принятия решения о проведении тренинга по управлению конфликтом проводится диагностика существующих потребностей. Интервью с сотрудниками компании позволяют выявить подразделения и отдельных сотрудников, которым необходимы такие тренинги в первую очередь. Затем менеджер по персоналу разъясняет им сущность такой формы обучения как тренинг и задачи, которые им предстоит с его помощью решить. В противном случае эффективность обучения может снизиться за счет низкой активности участников тренинга или их нежелания приобрести новые знания и навыки.

После проведения тренинга HR-менеджеру предстоит провести работу по выявлению его эффективности и недочетов, а также закрепить полученные сотрудниками знания и навыки. В этом ему поможет анкетирование и личная беседа с сотрудниками, прошедшими обучение. Полученные результаты также позволят определить дальнейшие перспективы использования подобного вида обучения в компании.

Несмотря  на рост популярности специализированных тренингов по управлению конфликтами, HR-директора организаций и специалисты тренинговых компаний единодушно оценивают их долю в общем количестве обучающих семинаров как очень низкую. Даже по самым оптимистичным оценкам она не превышает 5%. Причина этого – недальновидная политика руководителей российских компаний, а также их нежелание выделять средства на "не столь необходимые" мероприятия. Традиционно они отдают предпочтение тренингам, помогающим повысить эффективность труда и доходы компании. Соответственно, наибольшая доля среди самых востребованных тренингов принадлежит тренингам по продажам²⁵.

Однако мировая практика и опыт многих отечественных компаний говорят об ошибочности такого подхода. Хотя тренинги по предотвращению конфликтов и не приносят сиюминутной прибыли, их косвенная выгода очевидна: это и повышение производительности труда за счет уменьшения количества стрессовых ситуаций и лучшего взаимодействия сотрудников, и возможность более эффективной организации бизнеса на основе полученных знаний, а также значительное снижение текучести кадров.

Заключение

Возникновение конфликтов в организации закономерно и неизбежно, поскольку при разнообразных целях и задачах, стоящих перед людьми, при различных уровнях информированности, находясь в тесном взаимодействии, участники потенциального конфликта вынуждены отстаивать свои позиции "в интересах дела до победного конца".

Конфликт  является неотъемлемой частью процессов  взаимодействия между людьми. Основой  конфликта чаще всего бывает антагонизм интересов людей в процессе их трудовой деятельности. Конфликтные  ситуации преследуют человечество с  древнейших времен, но наиболее активно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы.

Конфликт  в организации может принимать  самые различные виды. Основной причиной такой ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников организации. В зависимости от типа конфликта руководитель организации выбирает вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтами. Если конфликтная ситуация приводит к открытой конфронтации противодействующих сил, успех, а также сама жизнедеятельность организации могут оказаться под угрозой.

Большинство конфликтов являются негативной характеристикой  деятельности организации. Однако, часто конфликт приносит пользу компании. Он может провоцировать более эффективное и конструктивное решение проблем, а также помогает выявить дополнительные альтернативы решения различных спорных вопросов. Конфликт может стимулировать сотрудников компании к высказыванию собственных, зачастую правильных, идей и предложений. Если объективно оценивать пользу, получаемую компанией от таких "инъекций креативного мышления", то получается, что в некоторых случаях менеджеру фирмы будет гораздо перспективнее самому инициировать конфликт, чем ожидать пока работники начнут вносить предложения самостоятельно.

В целом, американский тип разрешения конфликтов сводится к отстаиванию прав и свобод, защищенных системой законов и судебной процедурой. Отношения и права закрепляются в контрактных соглашениях предусматривающих любые возможные события. Вследствие этого, очень часто возникают юридические разбирательства, являющиеся непосредственным проявлением конфликтов.

Японский  тип разрешения конфликтов предусматривает  меньшее использование юридических процедур, а большее значение уделяет личным отношениям и взаимным обязательствам. Американцы говорят о "правах", а японцы о "долге". Устное соглашение имеет в Японии больший вес, чем письменный контракт. Обобщая мировой опыт в разрешении конфликтов можно сказать, что на сегодняшний день наиболее перспективные идей является "team" - подход к организации.

Отечественная и зарубежная практика все больше убеждает, что в организациях, где  создана и высоко ценится корпоративная  культура, конфликтов бывает намного  меньше, нежели там, где культурные ценности еще не стали основой жизни коллектива. Это объясняется тем, что корпоративная культура базируется на таких принципах и отношениях, реализация которых призвана выбивать почву из под конфликтов. Ну, а если конфликтные ситуации становятся реальностью, разрешаются они гораздо быстрее и меньшими потерями.

Конфликтология - сложная наука, требующая компромиссного подхода к такой серьезной области знаний, как создание эффективных коммуникаций. Многие ученые отмечают в своих работах многоаспектность конфликтных ситуаций, вследствие чего резко увеличивается сложность разрешения, а компромиссный подход состоит в том, что конфликты наряду со всеми его недостатками может приносить пользу организации.

О потенциальных  отрицательных последствиях конфликтной  ситуации было также много сказано, при чем внимание конфликтующих сторон всегда концентрируется на недостатках соперника, а не своих собственных, поэтому основным путем разрешения конфликта является тщательный анализ, сложившийся ситуации с выявлением всех аспектов и нюансов. Нужно отметить, что суть управления конфликтов сводится к нескольким методам, при чем выбор наиболее эффективного определяется ситуацией, в которой оказалась организация.

Внутренняя  и внешняя среда фирмы постоянно  изменяется, что нередко становится источником конфликта. Для того, чтобы эффективно предотвращать конфликты, необходимо обеспечивать непосредственное участие всех работников фирмы в процессе принятия решений, но делегировать полномочия следует разумно.

Думается, что  будущее в разрешении конфликтов определяется, скорее всего, достижениями в развитии процессов коммуникации и сотрудничества не только на вертикальном, но и на горизонтальных уровнях организации.

 

Список использованной литературы

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения.— М.: ИНИОН. 1998.
2. Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Конфликтология.— М.: ЮНИТИ, 1999.
3. Армстронг М. Основы менеджмента. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 1998.
4. Боровкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука, 1998.
5. Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации./Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. - М., 2001. - 26 с.
6. Голенкова 3. Т. Социальное неравенство и социальные конфликты - В кн.: Социальные конфликты в трансформирующихся обществах М , 1996. - С 72-73
7. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга: КИСИ, 1998.
8. Здравомыслов A. Г. Социология конфликта. Россия на путях преодоления кризиса.— М.: Аспект Пресс, 1994.
9. Ильин В.И. Структура конфликта в организации. // Социальный конфликт. – 1993. - №3.
10. Казначеев Д.А., Калюгина С.Н. Необходимость прогнозирования и управления организационными конфликтами: Материалы VIII региональной конференции “Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону”: Том третий. Экономика. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2004. 190 с.
11. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.— М.: Владос, 1999.
12. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение: Методы изучения. – М., 2005
13. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998
15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., 1997
16. Регнет Э. Конфликты в организациях. – М.: Гуманитарный Центр, 2005 
17. Рукавишников B.C. Социальная напряженность // Диалог, 1991. № 13.— С. 7.
18. Уткин Э.А. Кофликтология. Теория и практика. - М.: Изд-во ЭКМОС, 1998.
19. Чумиков А. Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия//Социологическое исследование. – 1995. - № 3
20. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – М.: Амалфея, 1997. -  288 с.

¹ Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации./Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. - М., 2001. - с. 2-3

² Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации./Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. - М., 2001. - с. 3-5

³ Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации./Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. - М., 2001. - с. 3-5

⁴ Регнет Э. Конфликты в организациях. – М.: Гуманитарный Центр, 2005  - с. 34-36

⁵ Социальная напряженность: Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе.— Харьков, 1990.— С. 9.

⁶ Головин В.А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на производстве.— Обнинск, 1989.— С. 27—31.

⁷ Рукавишников B.C. Социальная напряженность // Диалог, 1991. № 13.— С. 7.

⁸ Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения.— М.: Луч, 1993.- С. 75-76.

⁹ Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3.- С. 28-29.

¹⁰ Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, №11.— С 159-160.

¹¹ Регнет Э. Конфликты в организациях. – М.: Гуманитарный Центр, 2005  - с. 36-39

¹² Регнет Э. Конфликты в организациях. – М.: Гуманитарный Центр, 2005  - с. 36-39

¹³ Регнет Э. Конфликты в организациях. – М.: Гуманитарный Центр, 2005  - с. 36-39

¹⁴ Регнет Э. Конфликты в организациях. – М.: Гуманитарный Центр, 2005  - с. 36-39

¹⁵ Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, №11.— С. 164.

¹⁶ Регнет Э. Конфликты в организациях. – М.: Гуманитарный Центр, 2005  - с. 36-39

¹⁷ В.Е. Щербак. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, № 11.— С. 162.

¹⁸ Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., 1997

¹⁹ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998

²⁰ Шепилов А. Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации //  HRC/Кадровый Клуб. - №21. - 2004

²¹ Шепилов А. Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации //  HRC/Кадровый Клуб. - №21. - 2004

²² Шепилов А. Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации //  HRC/Кадровый Клуб. - №21. - 2004

²³ Мурашов М. Конфликт в организации: российская практика // Кадровый менеджмент. – №2 (02.10.2003). - 2003

²⁴ Мурашов М. Конфликт в организации: российская практика // Кадровый менеджмент. – №2 (02.10.2003). - 2003

²⁵ Мурашов М. Конфликт в организации: российская практика // Кадровый менеджмент. – №2 (02.10.2003). - 2003