Руководитель и лидерство

 

            Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГБОУ ВПО НГАУ

Экономический институт

 

Кафедра Менеджмента 

Вариант 12

          Контрольная  работа на тему: Руководитель и лидерство.

 

 

 

 

Выполнил: студент гр. 4703

Подпись:______________

Проверила:

Подпись:______________

Дата:______________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г.Новосибирск  2012г.

Содержание:

1) Организационно-экономическая  характеристика хозяйства……..3

2) Личность в системе управления………………………………………4

3) Психологические характеристики коллектива …………………….6

 

4) Власть и способы реализации…………………………………………8

5) Руководитель и лидер………………………………………………….10

6) Стиль управления  и его основы……………………………………...12

Список  литературы………………………………………………………14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационно-экономическая  характеристика хозяйства

Для организационно-экономической  характеристики хозяйства применяется  система показателей сельскохозяйственного  производства. Показатель - это то, по чему можно судить о состоянии, развитии, ходе чего-либо, а также цифровое или другое выражение данных. Для количественной и качественной характеристики производственно-экономических явлений и процессов, как правило, используются цифровые показатели. Совокупность взаимосвязанных показателей, всесторонне характеризующих процесс производства, образуе6т систему показателей.

Выпускаемую продукцию можно характеризовать  двумя группами показателей: натуральными и стоимостными. Натуральные - характеризуют полезность продукта, его способность удовлетворять те или иные нужды производителя и потребителя. Стоимостные - денежная оценка продукции, работ, услуг. Они рассчитываются на основе натуральных показателей и цены продукции или стоимости работ, услуг.Показатели делятся также на абсолютные, относительные и средние. Абсолютные применяются для оценки или характеристики размеров, объемов и т.п. и выражаются в единицах измерения физических величин (натуральных), в условно-натуральных, стоимостных, трудовых. Относительные используются для сравнения, соотношения двух или нескольких абсолютных показателей. Средние используются для замены большого числа фактических данных одной усредненной величиной, что делает возможным сравнение и анализ.

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                      3

Личность в системе управления

Психологическая структура личности 
До сих пор мы рассматривали процесс управления организацией, абстрагировавшись от человека со всеми его достоинствами и недостатками. Сегодня на первое место ставятся проблемы управления людьми как личностями, а организационная сторона управления отодвигается на второй план и превращается в своего рода фон, на котором эти проблемы рассматриваются.  
Под "личностью" чаще всего подразумевают человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего конкретной совокупностью социально значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под воздействием природных свойств человека - физиологического состояния организма, высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, особенностей восприятия, а с другой таких социальных моментов, как роль, статус, знания, опыт, привычки и т.п.  
Личность состоит из совокупности отдельных элементов, тесная взаимосвязь и взаимообусловленность которых составляет ее первое свойство. Второе свойство личности заключается в активной деятельности, направленной на познание и преобразование окружающего мира. Третьим свойством является устойчивость поведения, позволяющая достаточно надежно его прогнозировать и на основе этого управлять им.  
Первым элементом, образующим личность, можно считать ее направленность, которая создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы. Направленность определяется такими моментами как интересы, стремления, склонности, идеалы. Выделяется три типа направленности личности: на взаимодействие, на задачу и на себя, одновременно присутствующие в той или иной степени у большинства людей. Тем не менее, чтобы лучше понять их суть, с ними нужно познакомиться в "чистом" виде. Направленность на взаимодействие, или на общение, означает, что человек стремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы,  
независимо от цели деятельности и собственной роли в ней, то есть попросту работать в компании. Направленность личности на задачу, по другому называемая деловой, предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например, успешное решении стоящей перед ним проблемы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и т.п.

                                                                                                                                                     4

 В данном случае более важным оказывается то, что делает человек, а не как он это делает. Наконец, направленность на себя, или личная направленность, состоит в стремлении человека в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа и при возможности делать это за счет других. В коллективе такие лица воздают видимость работы, а в случае индивидуальной деятельности пытаются найти себе замену. Знание направленности личности членов организации, определяемой с помощью специальных тестов, помогает найти правильный подход к людям и значительно облегчает процесс управления их деятельностью.  
Вторым элементом структуры личности работника являются способности, то есть задатки, склонности к какому-либо виду деятельности. Они бывают общими и специальными. Общие способности отражают тип мышления человека, который может быть художественным, логическим и смешанным. Художественному мышлению свойственна образность, яркость, богатая фантазия, но одновременно импульсивность, непоследовательность, прерывность. Чаще всего им обладают предприниматели и лица, склонные к занятию различными видами искусства и литературы. Логическое мышление характеризуется, наоборот, критичностью, ясностью, последовательностью, глубиной, однако зачастую излишней отвлеченностью, теоретизированностью, уходом в абстракции. Наконец, смешанному типу мышления присущи черты предыдущих, хотя и не столь ярко выраженные, но это дает его обладателям необходимую широту взглядов, самостоятельность и быстроту в деле принятия решений, что позволяет им успешно справляться с различными управленческими проблемами. Специальные способности связаны с определенной сферой или видом деятельности, выполнением конкретной работы. По своему характеру они могут быть двух типов: интерсоциальными и конструктивными. Интерсоциальные ориентированы на организацию взаимодействия людей, управление ими. Такие способности необходимы руководителям и работникам, связанным с рекламой, маркетингом, проведением переговоров, широкими контактами с людьми. Конструктивные способности реализуются, прежде всего, в таких сферах деятельности, где такие контакты имеют ограниченное значение - в естественнонаучной, технической, знаковой, художественной через создание новой техники, методов лечения больных, компьютерных программ, произведений литературы, искусства, музыки. Иными словами, в большей мере они должны быть присущи исполнителям.

 

 

                                                                                                                                                    5 

Психологические характеристики коллектива.

Коллективы различаются между  собой не только числом членов, но и  психологически, и эти различия проявляются  в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.  
Внутренний психологический климат — это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.  
О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.  
 
Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.  
Сплоченность — это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.  
В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место

                                                                                                                                                  6

чувства реальности, единомыслие, чувство  неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации. Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения; у несплоченного — по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.  
Сплоченные коллективы характеризует организованность — способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях. В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.  
Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств. Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:  
— соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;  
— близость или совпадение моральных позиций, создающее основу для возникновения взаимного доверия между людьми;  
— однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;  
— возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;  
— рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.  
Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                       7

Власть и способы реализации

Власть – это доступная сила или потенциал, позволяющая достичь  желаемых результатов. В зависимости от того, как используется власть, политику можно определить двумя путями: как поведение, нацеленное на личную выгоду, и как естественный процесс принятия решений в организации. Первое определение понимает политику корыстной и включающей действия, несанкционированные организацией. Хотя политика может быть направлена на достижение недостойных, корыстных целей, корректное поведение может служить целям организации. Поэтому вторая точка зрения рассматривает политику как естественный процесс в организации, позволяющий преодолевать разногласия разных заинтересованных групп, как нормальный процесс принятия решений. Обычно это деятельность, посредством которой власть реализует себя в разрешении конфликтов и снятии неопределенности. Политика нейтральна и не обязательно приносит организации вред. Таким образом, формальное определение политики организации может звучать так: политика организации – это деятельность, направленная на приобретение, расширение и использование власти и других ресурсов для получения желаемых результатов в ситуации неопределенности или при наличии разногласий по поводу альтернативных решений.

Политика – это механизм достижения консенсуса, когда неопределенность высока и есть разногласия по поводу целей и приоритетности проблем. В большинстве организаций существует три сферы политической активности или такие категории проблем, в решении которых играет роль политика:

структурные изменения;преемственность в управлении (процесс постепенного обновления руководства выдвижением молодых, заранее подготовленных сотрудников предприятия);распределение ресурсов.

Структурные изменения затрагивают  самую сердцевину власти и властных полномочий. Реорганизации меняют ответственность и задачи, также это может касаться власти, связанной с возможностями преодоления стратегически непредвиденных обстоятельств. Поэтому крупные реорганизации могут привести к взрыву политической активности. Чтобы сохранить свой уровень власти и ответственности, менеджеры могут активно заключать договоренности и вступать в переговоры. И часто к существенной политической активности приводят слияния и поглощения организаций.

                                                                                                                                                       8