Руководитель в системе управления организации

          Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Согласно концепции харизматического лидерства, подлинным лидером является лишь тот, кого подчиненные наделяют харизмой, выдающимися качествами.

Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический («благородный», «героический» и т.п.) характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. Благодаря этому, вклад сотрудников в реализацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством.

Центральную роль в концепции коллективного харизматического лидерства играет вера в собственную  компетентность и способность решать трудные задачи. Эта вера прямо  влияет на самодеятельность, индивидуальную производительность членов группы, их упорство в труде и преодолении трудностей.

В группе с харизматическим  лидерством первостепенную значимость играют не внешние стимулы, а внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание собственной значимости, призвание со стороны лидера и товарищей. Лидер порождает у своих ведомых надежду на « лучшее будущее» и его реальность. При этом внешнее вознаграждение, например, высокая зарплата, хотя и поддерживает веру в такое «лучшее будущее» и ощущение его реальности, однако не играет приоритетной повседневной мотивирующей роли и выступает лишь одной из конечных целей.

 

Такие лидеры могут  даже внушать членам группы новые  ценности, однако обычно они подчеркивают особую значимость индивидуальных ценностей  каждого сотрудника и стремятся связать их с групповыми задачами.

Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск ради достижения, идентификации  себя с ними и с группой.

В реальной жизни  одной из слабостей этого типа руководства является чрезмерно высокая зависимость деятельности группы от личности лидера и сбои в ее работе в случае утраты (перевода, увольнения и т.п.) лидера.

 

3.2Типология  и формирование имиджа лидера

Наиболее простой  и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение трех типов:

1.  Деловое  лидерство. Оно характерно для  групп, возникающих на базе  реализации производственных целей.  В его основе лежат такие  качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать  организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п.

2.  Эмоциональное  лидерство. Оно возникает в  социально-психологических группах  на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного  общения.

3.  Ситуационно  лидерство. Ситуационный лидер  может повести за собой группу лишь в определенной ситуации.

Формирование  имиджа, обеспечивающее признание руководителя лидером группы представляет собой  сформировавшийся у подчиненных  и окружающих в целом устойчивый, преимущественно эмоциональный  образ руководителя, имеющий характер стереотипа. Стереотип представляет собой устойчивое, упрощенное, схематическое, оценочное, эмоционально окрашенное представление о том или ионом человеке (объекте в целом).

Имиджи руководителей  и любых людей имеют определенную классификации. По характеру оценки окружающими людьми – реального носителя лидерского образа имиджи делиться на: положительные и отрицательные (позитивные и негативнее).

Понятно, что  руководитель всегда желает иметь у  подчиненных положительный имидж. Никто не хочет слыть у ближайшего окружения некомпетентным, невежественным, несправедливым, непорядочным и т.п. человеком. Отрицательный имидж руководителя неизбежно снижает эффективность его работы.

Второй весьма распространенной классификацией имиджей  является их деление на: личные (персональные) и деловые (профессиональные).

Личный имидж  руководителя – это устойчивое оценочное  мнение о нем как о человеке, личности. Деловой имидж связан с  профессиональной компетентностью  руководителя, его способностью решать возложенные на него организаторские задачи.

Какой же из этих имиджей – личный или деловой  – более важен для общей  оценки руководителя подчиненными? Практика показывает, что приоритетное влияние  на общее мнение о руководителе имеет  личный имидж.

Многочисленные  исследования свидетельствуют о том, что если подчиненные считают руководителя нехорошим, непорядочным, несправедливым и т.п. человеком, то они склонны классифицировать его производственные успехи и добрые дела как случайность, хитрость, коварство и т.д. И напротив, когда руководителя воспринимают как доброго, порядочного и справедливого, то ему прощают производственные промашки, приписывают вину другим, считают ее случайностью.

Наиболее дифференцированную, практически значимую характеристику общего имиджа руководителя дает выделение в нем в зависимости от факторов формирования шести аспектов, или видов: средового, габитарного, продуктного (овеществленного), вербального, кинестического и делового.

1. Средовой имидж  – это устойчивое мнение, складывающееся  о руководителе по непосредственно окружающей его среде: кабинету, офису, рабочему месту, расстановки мебели, секретарю, машине и т.п. Если, например, кабинет руководителя представляет собой обшарпанную, грязную комнату, наряду с неопрятным грубым секретарем, то у любого посетителя невольно складывается негативный образ о руководителе

2. Габитарный (от  лат. Habitus внешний, внешность) имидж  – это устойчивое мнение, складывающееся  о руководителе по его внешнему  виду: «габаритам» (телосложению), лицу, прически, макияжу, одежде.

3. Продуктный  имидж – это устойчивое мнение, складывающееся о руководителе  по той продукции, к производству  которой он непосредственно причастен.  Это может быть как материальная  продукция, так и информационные  сообщения. В России существует  явная недооценка продуктного имиджа и в первую очередь имиджевого влияния документов и деловых писем. Особенно это бросается в глаза при переписки с зарубежными партнерами. Следует помнить, что в деловом общении оформление документов нередко может оказывать не меньшее влияние, чем их содержание.

4. Вербальный  имидж – это устойчивое мнение  о человеке, формирующееся на  основе его устной и письменной  речи, а также паравербальной (внятность,  дикция, интонирование, громкость,  тем, паузы, слова-паразиты и  т.п.) информации, сопровождающей речь. Ясность и четкость мыслит, логичность и аргументированность сообщений, доступность языка повышают убедительность сообщений и эффективность деловых коммуникаций.

5. Кинестический  имидж – мнение, складывающееся  о человеке по его кинестике: положению тела и его частей в пространстве, мимике, жестикуляции, походке, характеру движений. Она способна демонстрировать симпатии к собеседнику, доброжелательность и открытость. Для того, чтобы производить на людей хорошее впечатление, руководителю следует научиться блокировать негативную кинестику.

6. Деловой имидж  – устойчивое мнение о человеке, складывающееся в результате  оценки ее реальных дел. При  постоянных и достаточно интенсивных  коммуникациях этот вид имиджа  оказывает в конечном счете определяющее влияние на оценочные представления о человеке окружающих.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководитель  должен быть способным принимать  решения, планировать, вести беседу, организовать людей, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.

Руководитель  должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника думать, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. «Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу».

Таким образом, от прежней роли руководителя, который служил только делу, жизнь заставляет перейти к новой роли руководителя, который служит своим работникам, не переставая служить делу. При этом он, так же как и другие сотрудники, осуществляет все перечисленные функции управления, но только более активно, компетентно и увлеченно. А, кроме того, организует участие каждого члена коллектива в процессе исполнения управленческих функций. Выполняемые руководителем функции по управлению персоналом не ограничиваются рассмотренными в данной дипломной работе. Они связаны практически со всеми вопросами обеспечения организации сотрудниками и использования персонала: его маркетингом, привлечение на предприятие, оценкой, отбором, обучением, стимулированием, перемещением, карьерой, социальным обеспечением, взаимоотношениями с органами трудового коллектива, профсоюзами и т.д.

 

       

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Ансофф И.  Стратегическое управление. – М., 2009

2. Виханский  О.С. Стратегическое управление. М., 2009

3. Вязгин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2009

4. Крейнер С.  Ключевые идеи менеджмента Мыслители,  которые изменили мир менеджмента.  – М.: Инфра-М, 2009

5. Кричевский  Р.Л. Если Вы руководитель…  Элементы психологии менеджмента  в повседневной работе. 5-е изд. – М., 2009

6. Лилеева З.А.  Менеджмент в малом бизнесе.  Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 2009

7. Менеджмент  персонала. Функции и методы. М., 2009

8. Михайлина  Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. – М.: Дашко и К°, 2009

9. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг  персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2009

10. Пугачев В.П.  Управление свободой. - М.: Аспект-Пресс, 2008

11. Пугачев В.П.  Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2009

12. Филонович  С.Р. Лидерство и практические  навыки менеджера: 17-модульная программа  для менеджеров «Управление развитием  организации». – М., 2009