Руководство и лидерство в системе менеджмента

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую  вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей  своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и  взаимопонимания. Руководитель ведет  себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Однако  реализация демократического стиля  возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных  способностях руководителя.

Особенности стиля:

Важные  производственные проблемы обсуждаются, и на этой основе вырабатывается решение. Руководитель всячески стимулирует  и поощряет инициативу со стороны  подчиненных.

Регулярно и своевременно информирует коллектив  по важным для него вопросам.

Общение ведет доброжелательно и вежливо.

При таком  стиле в коллективе складывается благоприятный психологический  климат.

Попустительский стиль управления

Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций  не стремятся достичь), а с другой -- "минимумом контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

Особенности стиля:

Общение ведется доверительным тоном, действуют  уговорами, налаживанием личных контактов, к критике относятся терпимо, со всем соглашаются, но ничего не предпринимают  для улучшения своей деятельности. Такой стиль руководства допустим в творческих коллективах, в которых  сотрудники отличаются творческой индивидуальностью.

Этот  стиль управления характеризуется  безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ.

Вследствие  чего:

- результаты  работы обычно низкие;

- люди  не удовлетворены своей работой,  руководителем, психологический  климат в коллективе неблагоприятный;

- нет  никакого сотрудничества;

- нет  стимула добросовестно трудиться;

- разделы  работы складываются из отдельных  интересов лидеров;

- подгруппы;  возможны скрытые и явные конфликты;

- идет  расслоение на конфликтующие  подгруппы.

Возможно  несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно  уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под "демократического"). Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя  стилями и умело применять  их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических  особенностей сотрудников и своих  личных качеств.

Индивидуализированный стиль

Этот  стиль не выделяется наукой, но он всегда будет существовать.

Можно сказать, что индивидуализированный  стиль- это творческое смешение всех вышеназванных стилей руководства. Руководитель использует в определенные моменты авторитарность, берет удар на себя, и несет всю ответственность. Затем, для решения каких-то вопросов, он созывает руководство компанией  и ставит перед ними на рассмотрение целый ряд вопросов, т.е. использует пассивный стиль. И, наконец, часть  обязанностей лидер возлагает на руководителей подразделений, в  том числе, предоставляет им решение  определенных вопросов и ответственность  за принятие решений. Сильная сторона  такого стиля руководства: его креативность, т.к. руководитель может варьировать  различные стили руководства  в зависимости от той ситуации, которая наступает в компании.

Слабая  сторона: руководитель должен постоянно  проявлять определенную гибкость и  скорость реакции, и если он, например, в ситуациях, которые требуют  авторитарности, будет проявлять  пассивный стиль, то он быстро потеряет свое влияние и авторитет в  компании[4].

 

Глава 2. Исследование влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля  руководства организации

2.1 Качества  руководителя и лидера

Идеальный руководитель

Американские  и японские ученые провели исследования в области менеджмента и сконструировали "идеальный" образ руководителя, основанный на сочетании интеллектуальных и личностных качествах. При этом нельзя забывать, что индивидуальные качества личности (знания, способности, особенности характера, эмоционально - волевая сфера и т.д.) являются тем фундаментом, на котором строится управленческая деятельность, и они  гораздо труднее поддаются коррекции (исправлению).

Черты личности идеального руководителя:

- Стиль  мышления - умение мыслить проблемно,  перспективно, системно, нешаблонно, оперативно  и т.д.

- Умение  осуществлять деловое общение  независимо как от собственного  эмоционального состояния, так  и партнера по общению.

- Достоинство  и высокая ответственность во  всех делах.

- Высокая  работоспособность, постоянное стремление  быть лучшим и делать все  лучшим образом.

- Умение  организовать работу коллектива  для достижения поставленных  целей. [5]

Качества  и черты личности лидера

Изучение  личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые  качества и черты личности:

- доминантность  -- умение влиять на подчиненных;

- уверенность  в себе;

- эмоциональная  уравновешенность и стрессоустойчивость  -- умение руководителя контролировать  свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное  состояние, осуществлять самоуправление  и оптимальную эмоциональную  разрядку;

- креативность, способность к творческому решению  задач, высокий практический интеллект;

- стремление  к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск -- разумный, а не авантюрный, готовность брать  на себя ответственность в  решении проблем;

- ответственность  и надежность в выполнении  заданий, честность, верность  данному обещанию и гарантиям;

- независимость,  самостоятельность в принятии  решений;

- гибкость  поведения в изменяющихся ситуациях;

- общительность,  умение общаться, взаимодействовать  с людьми.

Наличие у лидера четких личных ценностей  и разумных личных целей крайне важно  для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными  себе людьми.

Искусство быть лидером -- способность руководить подчиненными, справляться со всеми  сложностями и проблемами, которые  приходят к человеку вместе с властью  и ответственностью.

Искусство разрешать конфликты -- способность  выступать в роли посредника между  двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые  психологическим стрессом.

Искусство обрабатывать информацию -- способность  построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

Искусство принимать нестандартные управленческие решения -- способность находить проблемы и решения в условиях, когда  альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

Искусство распределять ресурсы в организации -- способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в  условиях ограниченного времени  и нехватки других видов ресурсов.

Дар предпринимателя -- способность идти на оправданный  риск и на внедрение нововведений в организации.

Искусство самоанализа -- способность понимать позицию лидера и его роль в  организации, умение видеть то, какое  влияние лидер оказывает на организацию.

М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (табл. 2).

При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.

Таблица 2. Слабые и высокие навыки руководства[6]

Слабые навыки руководства	Высокие навыки руководства
? не принимает во внимание  того, что лежит в основе поведения  подчиненных; ? избегает действий, связанных  с наказанием; ? следует устаревшему стилю  руководства; ? не имеет представления о  воздействиях, влияющих на осуществление  им своей ? роли; ? вызывает отрицательное отношение  окружающих; ? не стремится к ясности; ? пускает работу подчиненных  на самотек; ? терпит посредственность; ? недостаточно системно подходит  к анализу работы; ? мало делегирует полномочия; ? обладает излишне негативным  стилем; ? пренебрегает возможностью положительно  отметить работу подчиненных; ? часто не справляется с "трудными" людьми; ? не защищает собственную группу; ? терпит минимальный вклад в  работу; ? не способен установить критерий  успеха.	? принимает во внимание поведение  подчиненных; ? устанавливает дисциплину, если  это требуется; ? приспосабливает стиль руководства  к переменам; ? понимает, что воздействует на  выполнение им своей роли; ? развивает добрые отношения  с окружающими; ? дает четкие указания; ? регулярно анализирует работу  подчиненных; ? поощряет наилучшие примеры; ? системно подходит к анализу  работы; ? квалифицированно передает полномочия; ? избегает слишком частого применения  негативного подкрепления; ? создает позитивную обратную  связь; ? устанавливает приемлемые отношения  с "трудными" людьми; ? защищает свою группу, если  возникает угроза; ? ищет способы максимизации  вклада в работу сотрудников; ? устанавливает критерии успеха.

2.2 Практические  исследования о руководстве и  лидерстве

На  тему выявления наиболее распространённых стилей руководства написано много  работ и проведено много исследований, ниже предлагается к рассмотрению одно из них. Данное исследование было проведено  в 1998 году командой Д. Козоводова.

"Поиск  правильного пути руководства  людьми в организациях представляет  собой сегодня сферу приложения  усилий множества людей. В век  повышенного спроса на информацию  и творчество, быстрых перемен  во внешнем мире, многое зависит  от того, насколько умело управляют  человеком в рыночной организации.  Происходящие в последнее время  серьезные изменения на российском  рынке, заставляют заново переоценивать  нормы и ценности руководства  людьми в организациях.

Специалисты утверждают, что самый быстрый  и дешевый путь достижения фирмой конкурентоспособности состоит  в приобретении способных, мыслящих руководителей. Спрос на талант руководителей  не подвержен спаду, он сохраняется  как в период экономического подъема, так и экономических кризисов. В свою очередь теоретические  и практические разработки зарубежных и отечественных исследователей необходимо адаптировать к сложившейся  в стране ситуации. Так, в ходе исследования, проведенного весной - летом 1998 года, были опрошены 51 эксперт - руководители разных уровней организаций, занимающихся лекарственным обеспечением в России. Это заведующие аптек, директора фармацией и частных фирм, начальники отделов и руководители других подразделений. В выборку вошли организации, представляющие компании с различными формами собственности: из них 1/3 государственных и муниципальных предприятий (ГП, МП и т.д.), 1/3 приватизированных, бывших государственных предприятий (ОАО) и 1/3 негосударственных, частных фирм (ЗАО, ООО и т.д.).

Основные  социально-демографические характеристики руководителей фармацевтических предприятий. Руководители опрошенных фармацевтических компаний в подавляющем большинстве - женщины. Их доля в выборке составляет 67%. На государственных предприятиях доля женщин - 69%, на приватизированных - также 69% и в негосударственных  компаниях - 62%. Подавляющее большинство  работников государственных предприятий, а также бывших госпредприятий составляют специалисты, имеющие специальное  фармацевтическое образование, а это, как правило, женщины.

В то время как для работы во многих частных фирмах фармацевтическое образование  не является обязательным, привлекаются сотрудники других специальностей и, соответственно доля мужчин увеличивается практически  до 1/3.

Возраст. Самая большая доля респондентов -40% приходится на руководителей, чей  возраст превышает 41 год. На втором месте руководители в возрасте 31- 40 лет они составляют 34%.