Руководство в менеджменте: власть и партнерство

Социальное партнёрство  – особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов  различных социальных групп, в первую очередь наёмных работников и работодателей.

Основные принципы социального  партнёрства: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе  выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров  и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность  контроля и ответственность за выполнение обязательств.

Рассмотрим отношение понятий «руководство», «власть», «партнёрство».

Руководство, это совокупность власти и партнерства обеспечивающие достижение максимальной эффективности. Опытный руководитель находит необходимый баланс. Злоупотребление властью ведет к потери компанией ценных кадров. Так же преобладание партнерских отношений так же ведет  к снижению эффективности, последствия не согласованной работы и преобладания различных интересов и целей у каждого партнера в частности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Основные теории руководства

 

1.2.1. Теория поведения

 

XX в. оставил богатое наследство подходов, теорий, точек зрения на то, как понимать и влиять на поведение людей в организации. Все менеджеры в процессе освоения науки «Менеджмент» начинают с научного менеджмента Ф. Тейлора, включая концепции человеческих отношений, теорию человеческого капитала, концепции управления персоналом, развития человеческих ресурсов (японские методы), управления человеческими ресурсами и многие другие. Каждое направление внесло свой вклад в понимание и объяснение причин человеческого поведения и в копилку методов управления этим поведением. Теперь, благодаря достижениям не только науки и практики менеджмента, но и других фундаментальных и прикладных гуманитарных наук – психологии, социологии, социальной психологии, индустриальной психологии, экономической психологии и социологии, психологии менеджмента и т.п., – менеджер как лицо, призванное управлять людьми, и специалист в области управления персоналом как консультант-аналитик вооружены гораздо солиднее, чем столетие назад, и могут гораздо глубже, чем раньше, понимать причины, факторы поведения людей, а методы и собирать гораздо более тонкие и точные и из гораздо более широкого круга.

Поведение человека в организации  складывается из двух составляющих, тесно  взаимодействующих друг с другом: личностные качества (врожденные и  приобретенные на основе врожденных) и воздействия среды, в которой  пребывает человек. Различные теории, описывающие поведение человека, придают ту или иную роль этим составляющим.

 

 

 

1.2.2.Теория «Х» и «У» Г. Макгрегора.

 

Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории X, а именно:

1. Средний человек от природы ленив - он работает как можно меньше.
2. Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.
3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.
4. Он от природы противится переменам.
5. Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги).

Теория Y придерживается следующего взгляда на человека:

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.
2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

1.2.3. Теория "ситуации".

 

Основана на предположении, что человек, ощущающий себя лучшим для руководства в данной ситуации, и выделится из группы как руководитель. Согласно этой теории, кандидаты на руководство могут быть поставлены в различные нестандартные ситуации и тот, кто при этом станет лидером, может быть официально назначен на руководящие посты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Социальное партнерство как общественное явления. Его сущность и специфика.

 

Идеология социального партнерства  появилась не в результате составления  умозрительных схем. Она вырабатывалась как исторический опыт в ходе борьбы и многократных согласований в реализации интересов наемных работников, предпринимателей и государства.

Наиболее полно идеи социального  партнерства были разработаны и  воплощены в жизнь в теоретической  и практической работе Международной  организации труда (МОТ). Эта старейшая  международная организация, возникшая  в 1919 г., за десятилетия своего существования  не только создала развернутую концепцию  социального партнерства, но по существу стала высшим звеном регуляции трудовых отношений на мировом рынке труда. С этого времени термин «социальное  партнерство» получает официальное  гражданство и вводится в широкий  научный оборот.

Важнейшая заслуга МОТ  заключается и в том, что свою деятельность она осуществляла и  осуществляет на основе трипартизма, т. е. равноправного участия в обсуждении всех вопросов и принятия конвенций и рекомендаций представителей «трех частей»: государственной власти, работодателей и работников. Принципы трипартизма в деятельности МОТ дают основания сформулировать и принципы социального партнерства.

Известно, что слово «принцип»  происходит от латинского слова «principium», что означает начало, основа. Принципы — это основные, исходные положения какой-либо теории или науки, функционирования какой-либо системы, реализации того или иного процесса. Например, существуют принципы государственного строительства, принципы подбора кадров и т. д.

Основными принципами социального  партнерства являются:

• равноправие сторон на переговорах и при принятии решений, недопустимость ущемления законных прав и интересов трудящихся и работодателей;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• полномочность представителей сторон на ведение переговоров, заключение соглашений и их реализацию;
• свобода выбора вопросов, составляющих содержание переговоров и заключаемых соглашений;
• добровольность принятия взаимных обязательств при заключении договоров и соглашений;
• контроль за выполнением принятых соглашений, коллективных договоров;
• обязательность исполнения договоренностей, равная для всех сторон соглашений;
• ответственность сторон и их представителей за невыполнение по их вине соглашений, коллективных договоров.

В российской научной литературе широко используется термин «система социального партнерства», под которым  понимается:

• совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия)
• совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами и направленных на регулирование социально-трудовых отношений
• соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности вышеуказанных органов и документов

Итак, социальное партнерство  можно рассматривать как идеологию  цивилизованного общества рыночной экономики и как основу и необходимый инструмент строительства социально ориентированных государств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 
 
 
          В заключение можно отметить, что предложить какой-либо стопроцентно универсальный рецепт построения максимально эффективной системы управления невозможно – многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, идеологической атмосферы, царящей в обществе. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. К этому и необходимо апеллировать, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.    

Необходимо также построить  эффективную систему мотивации  трудящихся (не ограничиваясь примитивной  практикой квартального премирования и штрафов), в сочетании с системой контроля и объективной оценки личного  вклада работника в процветание  предприятия. 
         Также, необходим демократический подход, где учитываются и принимаются во внимание руководства мнения и предложения сотрудников.

Мы выяснили, что для  более успешной работы фирмы\компании, нужны партнерские отношения, для  более детального понимания дела и большей вероятности успеха в том или ином деле.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Мескон М. Основы менеджмента [Текст]: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2006. – 720 с.

2. Коробова. Г.Г. Банковское дело[Текст] / Г.Г. Коробова. - М.: Изд-во «Сфера», 2006.

3. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления[Текст] / Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2005г.

4. Никифорова, Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчинёнными[Текст] / Н.А. Никифорова. - Иваново: Изд-во «Сфера», 1998г.

6. Киселев, В. Н., Смольков, В. Г. Социальное партнерство в России [Текст]: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ / В. Н. Киселев, В. Г. Смольков. – М. : Экономика, 2002.