Самомотивация, как двигатель рабочего процесса

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по персональному менеджменту

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                                                         

                                                                                                                          

                                                                            

                                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Ведение………………………………………………………………………………3

1. Практические аспекты  самомотивации…………………………………………4

2. Самомотивация, как двигатель рабочего процесса……………………………..9

Заключение ………………………………………………………………………….15

Список использованной литературы……………………………………………….16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Немаловажным для успешной деятельности человека и настроя на длительную работу в организации является умение самостоятельно анализировать свою «карту мотиваторов» и отношение к той или иной работе. Сначала нужно определить основные особенности труда и выявить факторы, стимулирующие его выполнение. Далее, максимально объективно оценить свою мотивацию к собственной деятельности, личные предпочтения. Соотнесение этих результатов – основа для анализа.

Человек не может добиться сколько-нибудь значительного успеха в том деле, которое вызывает у него постоянное раздражение и дискомфорт. Например, работа бухгалтера – достаточно рутинная, требует высокой сосредоточенности, вряд ли от нее сможет получать удовлетворение тот, кто ориентирован на видимый результат, жаждет общения с людьми. Если же сотрудник подходит для данной работы, то, даже при недостатке необходимых навыков, он сможет легко их приобрести.

Цель самомотивации — это и есть то желание добиться успеха, реализовать свою мечту, которое заставляет нас действовать каждый день, выискивая новые способы, новые пути и возможности для достижения поставленных целей.

Самомотивация – это всегда преодоление себя, также выбор или гармонизация своего «хочу» и своего «должен».

Задачи:

1. Раскрыть методики самомотивации

2. Рассмотреть внутренние  стимулы самомотивации

3. Выявить проблемы возникающие в процессе самомотивации

4. Найти пути решения  возникающих проблем в процессе  самомотивации

Методики, применяемые в работе:

• Тест «Оценка структуры мотивации к работе» (методика С. В. Соловьев)
• Тест диагностики личности на мотивацию к успеху (методика Т. Элерса)

 

 

1.  Практические  аспекты самомотивации

Самомотивация — очень важный психический процесс, отвечающий за пропорциональность и поступательность естественного развития человека, а также за продуктивность его деятельности в целом. 

Самомотивация — принятие человеком новых условий деятельности с ответственностью за результат и с внутренним контролем над достижением цели. Чтобы что-то сделать, надо ощущать внутреннюю осознанную необходимость, внутреннюю неизбежность этого шага. 

Самомотивация возникает вследствие умения работать с негативной информацией, существующей в данной значимой для вас ситуации.

Существует два типа мотивации:

• Внутренняя. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п.
• Внешняя. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. 

Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;
• если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Потерю мотивации называют демотивацией. Этот термин обозначает результат внутреннего конфликта, когда сотрудник понимает, что ему необходимо двигаться вперед, но он всей душой не хочет делать этого.

К причинам демотивации сотрудников можно отнести следующие:

• отсутствие признания, публичного поощрения, карьерного роста — наиболее частая причина;
• работа недостаточно интересна, чтобы стимулировать;
• персонал не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации и т. д.;
• идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются;
• отсутствие профессионального развития — ни поручений, ни обучения;
• практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений;
• чрезмерная загрузка работой — люди не в состоянии с ней справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации.

Выделяют следующие уровни мотивации:

1. Деньги. Это самый низкий уровень мотивационной шкалы по классификации Р. Хаббарда. Люди, которых стимулируют исключительно деньги, не всегда самые лояльные и продуктивные сотрудники. У них нет желания творить, создавать. Они не испытывают удовольствия от хорошо выполненных проектов, не знают чувства уважения и гордости за себя, отдел, копанию. Такие люди имеют низкий уровень ответственности и этики.
2. Личные выгоды. В данном случае цель сотрудника - не сами деньги, а то, что они могут дать (автомобиль, дом и т.п.). Человеку важно иметь определенный личный статус, имидж, желание занимать хорошую должность, обладать корпоративными привилегиями. Работникам, чья мотивация находится на данном уровне, редко присущи лояльность и эффективность.
3. Личная убежденность. Сотрудник с мотивацией третьего уровня имеет желание самореализоваться. Ему хочется выполнять сложные задания, участвовать в напряженных проектах ради того, чтобы доказать себе и компании, что он может с ними справиться. Работа для такого человека интересна сама по себе, она доставляет ему радость и приносит удовольствие не только как источник денег, но и потому, что сотрудник гордится своими результатами. Чаще всего работник с мотивацией третьего уровня эффективен, предан компании и очень амбициозен.
4. Чувство долга. Это наивысший уровень мотивации - человеком движет некая идея, высокая цель. Такие люди необычайно результативны, всегда преданы своему делу и организации. Обычно это владельцы бизнеса, а также сотрудники, разделяющие с ними миссию компании. Их не нужно заставлять работать, просить остаться в офисе допоздна, если этого требуют обстоятельства.

Важным критерием самомотивации является постановка цели.

Первым шагом в установлении личных целей должно быть рассмотрение того, чего вы хотите достичь в своей жизни (или по крайней мере определить приоритеты на ближайшее будущее). Установка жизненных целей дает вам общую картину, которая формирует все ваши аспекты для принятия решений.

Чтобы дать широкий, сбалансированный охват всех важных областей вашей жизни, попробуйте установить цели в некоторых из следующих категориях: карьера, финансы, образование, семья, искусство, отношения, здоровье, удовольствие, общественная деятельность. 

Когда вы достигните цели, найдите время, чтобы насладиться тем, что сделали. Анализируйте последствия достижения цели и все действия которые вы предпринимали. Подумайте что из того, что уже помогло в достижении цели, можно применить в отношении к другим целям.

Если достигнутая цель была значительной, стоить вознаградить себя соответствующим образом. Все это поможет обрести уверенность в себе.

Достигнув цели, следует пересмотреть план на остальные цели, пересмотреть планы на остальные цели:

• Если цель достигнута слишком легко, следует взяться за выполнение следующей цели, выполнение которой, выглядит труднее.
• Если достижение цели заняло слишком много времени, следует взяться за выполнение следующей цели, выполнение которой, выглядит немного легче.
• Если человек ощутил неуверенность в своих силах, несмотря на почти достигнутую цель, ему стоит решиться поставить перед собой цель это исправить.

В работе использовались такие методы как:

1. Тест Оценка структуры мотивации к работе    (методика: С.В.Соловьев)

Предлагаемый вам тест служит для оценки мотивации личности к работе. Он позволяет получить больший объем информации об испытуемом.  
Это и мотивационный профиль специалиста, и его достаточно подробная характеристика с прогнозированием сильных и слабых сторон в работе. 

• HR менеджерам тест послужит хорошим подспорьем при подборе персонала и его мотивации в интересах организации.
• Испытуемым он поможет правильно выбрать для себя работу, и понять, по каким направлениям надо развивать свои профессиональные и личностные качества. 
  Тест разработан в 2001 году, автор Станислав Соловьев.

2. Тест диагностики личности на мотивацию к успеху по Т. Элерсу

Люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.

2. Самомотивация, как двигатель рабочего процесса

Результаты теста «Оценка мотивации к работе»

Таблица 1.  Оценка силы мотивов

Мотив выражен сильно: 45-60 баллов
Мотив выражен средне: 35-44 балла
Мотив выражен слабо: 10-34 балла
баллы мотива	33	42	21	50	34	30	29
Мотив:	Работа	Профессия	Деньги	Творчество	Коллектив	Власть	Общий уровень мотивации  0-19 | 20-28 | 29-60 баллов
четкость мотива	0	1	-4	5	-1	-1

 

По графику видно, что мотив творчество выражен сильно, такие мотивы формируют у человека определённые профессиональные и личностные качества, также этот мотив является наиболее устойчивым. Мотив профессия выражен средне, такой мотив также способен частично влиять на этот процесс.