Самостоятельная работа по «Организационное поведение»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Самостоятельная работа № 1

по дисциплине «Организационное поведение»

 

 

Выполнил: студент гр.

Проверил:

 

 

Воронеж

ВВЕДЕНИЕ

Исследование условий труда (в том числе, удовлетворенности работников своим трудом) является одной из важных процедур при оптимальной организации деятельности в современных организациях. Оценка удовлетворенности трудом позволяет принимать обоснованные управленческие решения организационного характера, формировать определенную кадровую политику, а также разрабатывать схемы мотивации и контроля на различных уровнях управления.

Данные исследования являются актуальными в современных экономико-политических условиях, которые требуют от предприятий и организаций наиболее эффективного функционирования с целью поддержания жизнедеятельности и дальнейшего развития в условиях научно-технического прогресса, конкуренции и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ИССЛЕДОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ

 

Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Херцберга.

По Херцбергу, к «мотивационным», критериям относят успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и "имиджевого" характера. К «гигиеническим» критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" достаточно условно, так как в ряде случаев именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", относимые Херцбергом к "гигиеническим" факторам, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

В процессе операционализации теории Ф. Херцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи.

И все же результаты пятнадцатилетних исследований Ф. Херцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Гораздо более удобной с практической точки зрения при оценке степени удовлетворенности трудом представляется теория справедливости Дж. Адамса. Согласно этой концепции, люди сравнивают соотношения между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются умения, знания, опыт, стаж работы и образование. Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или несколько выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко падает, если это соотношение ниже среднего — данная ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, как показал ряд исследований, удовлетворенность трудом часто снижается и в тех случаях, когда данное соотношение существенно выше среднего. Многие индивиды в подобных случаях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, тем самым исправляя выявленную несправедливость.

На сегодняшний день в рамках организационной психологии накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой. Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей.

В частности, установлено, что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как дает знать о себе расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности (“шок при столкновении с реальностью”). По мере того как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается; пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует “кризис середины карьеры”, который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию (“предпенсионный возраст”).

В последние годы в психологии сформировалась точка зрения, согласно которой удовлетворенность работой опосредствуется, прежде всего, не объективными средовыми параметрами, а общей склонностью конкретного индивида к "позитивной аффективности" (позитивному восприятию мира — попросту говоря, к оптимизму), либо к "негативной аффективности" (негативному восприятию, или пессимизму). Как сообщает Л. Джуэлл, "в настоящее время имеется много данных, подтверждающих существование положительной корреляции между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 СБОР И АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ

 

Данное исследование направлено на определение наиболее распространенных проблемных аспектов трудовой деятельности. Для сбора информации нами был разработан тест, приведенный ниже:

 
Вопрос 1. Те условия, в которых вы трудитесь, вас вполне устраивают? 
Вопрос 2. Вам нравится место вашей работы? 
Вопрос 3. Удовлетворяют ли вас результаты вашей работы? 
Вопрос 4. Вы довольны той слаженностью в коллективе, которая присутствует в нем на настоящий момент? 
Вопрос 5. Удовлетворяет ли вас стиль руководства вашего начальника? 
Вопрос 6. Удовлетворены ли вы своей оценкой профессиональной пригодности и уровнем компетенции своего руководителя? 
Вопрос 7. Вы вполне довольны размером оплаты своего труда? 
Вопрос 8. Удовлетворены ли вы своей заработной платой, если сравнивать ее с зарплатой в конкурирующей фирме? 
Вопрос 9. Вас вполне устраивает ваше продвижение по карьерной лестнице? 
Вопрос 10. Вы удовлетворены перспективами карьерного роста, которые присутствуют на настоящий момент? 
Вопрос 11. Вам приносит моральное удовлетворение тот факт, что вы ваши знания и опыт имеют большое значение в выполняемой вами работе? 
Вопрос 12. Вас устраивают требования, предъявляемые вашей непосредственной работы к интеллектуальным возможностям человека? 
Вопрос 13. Вы удовлетворены продолжительностью своего рабочего дня? 
Вопрос 14. Вас вполне устраивает те обстановка и атмосфера в коллективе, которые присутствуют в нем на настоящий момент?

 

Ключ к тесту:

Положительный ответ оценивается одним баллом, отрицательный – пятью.

 

14-40 баллов – Вы полностью удовлетворены своей работой и условиями труда. Также, вы довольны и «климатом», сложившимся в коллективе. Наверняка, вы даже не помышляете о смене места работы.

 

41-55 баллов - Вполне вероятно, что вас не совсем устраивают те взаимоотношения, которые сложились с коллективом или руководством предприятия, организации, учреждения. Однако, вполне вероятно, что истинная причина кроется в неоднозначности вашего характера, в вашем отношении к коллегам или к самому трудовому процессу. 

Более 55 баллов - Вы крайне недовольны местом своей работы. Не стоит затягивать с поиском более комфортного места службы, иначе последствия могут оказаться самыми непредсказуемыми для вашего здоровья.

 

В опросе участвовали 5 респондентов, занятых в различных сферах трудовой деятельности.

 

Общее количество баллов:

Респондент №1 – 26 баллов

Респондент №2 – 30 баллов

Респондент №3 – 54 балла

Респондент №4 – 46 баллов

Респондент №5 – 30 баллов

Средний балл – 37,2

 

На основе полученных данных был сделан вывод об относительно высокой удовлетворенности трудом в среднем.

Также были определены наиболее проблемные аспекты трудовой деятельности (критерий определения – 60% и более отрицательных ответов на вопрос):

• Стиль руководства начальства
• Слаженность в коллективе
• Перспективы карьерного роста

Результаты опроса позволяют разработать методы совершенствования организации труда для снижения конфликтности в коллективе и заинтересованности работников в результатах труда.

 

 

3 МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

 

Стиль руководства начальства является важным мотивационным аспектом деятельности сотрудников, влияющим на способы выполнения требований, уровень конфликтности и удовлетворенность результатами деятельности.

В первую очередь, следует рассмотреть согласованность мнений руководителей и исполнителей относительно методов выполнения работы. Проблема может заключаться в неправильном формулировании заданий руководителем и/или неверной интерпретации исполнителем, а также осведомленности в технических аспектах процесса выполнения заданий. Руководитель должен иметь исчерпывающую информацию о процессе деятельности исполнителей, в то время, как исполнителю требуется четкая определенность действий в конкретных условиях или возможность действий адаптивного характера при нестандартных ситуациях.

Некоторые сотрудники не заинтересованы в качестве выполняемой работы в связи с отсутствием поощрения со стороны руководства, поэтому следует обратить внимание на систему экономических и неэкономических поощрений. Разногласия могут быть устранены в случае осознания исполнителем своей важности в организации и зависимостью между результатами труда и соответствующими поощрениями.

Стиль руководства также является основой формирования психологического климата в организации. Руководитель должен иметь представления о факторах мотивации/демотивации работников и соответствии им своих методов психологического воздействия.

 

Слаженность коллектива оказывает влияние на степень проявления закона эмерджентности, т.е. возникновения новых возможностей, превышающих простую сумму потенциалов работников.

Руководителю следует иметь представления о степени формального и неформального взаимодействия между сотрудниками. Часто, попытки организовать групповую деятельность для решения сложных задач оказываются неудачными из-за слабой интеграции целей среди сотрудников. Этот факт нужно принимать во внимание и заранее определять подходящих сотрудников путем организации групповых решений несложных задач или проведения деловой игры.

Достаточно сложной задачей для руководителя является организация неформальных отношений. В этом случае, необходимо определить, каким удельным весом в формировании отношений сотрудников обладает собственно рабочая деятельность, например, как влияет обеспеченность работников средствами труда на конфликтность в организации. В некоторых случаях, это может снизить энтропийные тенденции в работе коллектива.

Перспективы карьерного роста в настоящее время являются важным мотивационным аспектом для сотрудников. Во многих случаях удовлетворенность трудом падает в связи с отсутствием карьерной динамики. Для организаций, находящихся на стадии роста, кадровая политика, направленная на перспективу, является более простой задачей.

Руководитель должен обращать внимание на отбор сотрудников при приеме на работу с учетом их ожиданий и возможности их реализации. При невозможности реализации условий карьерного роста, следует организовывать трудовой процесс на основе стабильности, являющейся уравновешивающим мотивационным фактором.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Удовлетворенность трудом является важным мотиватором для сотрудника организации, поэтому, одной из задач руководителя является исследование удовлетворенности трудом своих подчиненных, выявление наиболее проблемных аспектов и разработка наиболее подходящих для сложившейся ситуации решений.