Шпаргалка по "Менеджменту"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Мая 2013 в 21:07, шпаргалка

Описание работы

Персонал предприятия как объект управления
Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
Принципы управления персоналом

Файлы: 1 файл

Управление персоналом.doc

— 255.50 Кб (Скачать файл)

В связи с этим эффект применения КТС в службе управления персоналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.

КТС должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

Исходными данными для выбора технических  средств являются:

  • характеристики задач, предназначенных для решения службой управления персоналом организации;
  • характеристики технологического процесса обработки информации;
  • технические характеристики оборудования, которое может быть использовано как составная часть КТС службы управления персоналом.

Основными характеристиками задач, которые должны учитываться  при выборе оборудования, являются:

  • носители входной и выходной информации (документы, типизированные бланки, машинные носители информации и т. д.);
  • объем входной и выходной информации по указанным носителям;
  • объемы вычислительных работ;
  • сроки выполнения работ по решению задач управления персоналом;
  • формы и способы представления результатов решения задач пользователям.

При выборе оборудования следует учитывать назначение и  состав комплектов оборудования и его основные характеристики:

  • производительность при выполнении технологических операций;
  • надежность работы;
  • совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров;
  • стоимость оборудования;
  • состав и количество обслуживающего персонала;
  • площадь, требуемая для размещения оборудования.

Определение потребности  в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

  • профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
  • требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
  • штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
  • документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность  в специалистах и руководителях  может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

  • системы целей как основы оргструктуры управления;
  • общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
  • штатного расписания;
  • должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Типовая должностная  инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:

  • характеристика организационного статуса должности (рабочего места) – место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т.п.;
  • содержание выполняемых задач – регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
  • описание рабочих требований к исполнителю – знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;
  • права, ответственность, взаимосвязи рабочего места – отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Следует отметить, что  принципиальных отличий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается.

В качестве примера может быть представлен  подход для определения численности  административно-управленческого персонала  отдела маркетинга с использованием формулы Розенкранца, имеющей в общем случае следующий вид:


 

 

где Ч – численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

mi – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

 ti – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Кнрв – коэффициент необходимого распределения времени;

Кфрв – коэффициент фактического распределения времени;

tp – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения  времени (Кнрв) рассчитывается следующим образом:



где Кдр – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного  процесса (           ); как правило, находится в пределах                        ;


Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

Кп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Коэффициент фактического распределения  времени (Кфрв) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как


Следует отметить, что в общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения.

Для пользования формулой Розенкранца  в плановых расчетах следует придать  ей такой вид:


 


 

так как величины tp и Кфрв в этом случае неизвестны.

Пример расчета численности  административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца приведен ниже на основании исходных данных, указанных в таблице 8.

  1. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе – становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

Важной составляющей новой концепции  является задача самореализации личности. Так, в японской системе персонального менеджмента выделяются три основных аспекта подготовки кадров:

  1. управленческий – приобретение работниками знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства и процветания фирмы;
  2. личностный – самоутверждение и самореализация работников в результате профессионального роста и карьерного продвижения;
  3. социальный – социализация личности и расширение ее вклада в развитие общества.

Все положительное, накопленное в  подготовке инновационных кадров странами с развитой рыночной экономикой, может и должно эффективно использоваться в российской практике с учетом ее особенностей. Реально предложить в этой области <span class="dash041e_0441_043d


Информация о работе Шпаргалка по "Менеджменту"