Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Февраля 2013 в 15:08, шпаргалка
Ответы на вопросы для подготовки к экзамену
Структурная безработица связана с изменением в технологиях, а также с тем, что рынок товаров и услуг постоянно изменяется: появляются новые товары, которые вытесняют старые, не пользующиеся спросом. В этой связи предприятия пересматривают структуру своих ресурсов и, в частности, ресурсов труда. Как правило, внедрение новых технологий приводит к увольнению части рабочей силы либо к переобучению персонала.
Вынужденная безработица связана с сокращением объемов производства.
Институциональная безработица возникает, когда сама организация рынка труда недостаточно эффективна: информация о вакансиях неполна, пособие по безработице завышено, налоги на доходы занижены.
Сезонная безработица связана с неодинаковыми объемами производства, выполняемыми некоторыми отраслями в различные периоды времени, т.е. в одни месяцы спрос на рабочую силу в этих отраслях растет, в другие – уменьшается. К отраслям, для которых характерны сезонные колебания объемов производства, относятся прежде всего сельское хозяйство и строительство.
Циклическая безработица связана с недостаточным совокупным спросом на товары и услуги, который вызывает рост безработицы в тех отраслях, где эти товары производятся.
Скрытая безработица характерна для отечественной экономики. Ее суть заключается в том, что в условиях неполного использования ресурсов предприятия, вызванного экономическим кризисом, предприятия не увольняют работников, а переводят на сокращенный режим рабочего времени (неполная рабочая неделя или рабочий день), либо отправляют в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Формально таких работников нельзя признать безработными, однако фактически они являются таковыми.
Застойная безработица: в любом обществе существует
прослойка людей, которые не хотят работать.
9. Система управления трудовыми ресурсами. Законодательная, исполнительная власти, судебные органы. Цели МОТ.
Трудовые ресурсы
- это часть населения
Основными задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, регулирующих трудовые отношения, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающей вопросы мотивации и оплаты труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и методологии разрешения конфликтных ситуаций. Законодательная власть. Как установлено в Конституции Российской Федерации, законодательная власть обеспечивает принятие законов и других нормативных актов, устанавливающих правила в области трудовых отношений, формирования и воспроизводства трудовых ресурсов, и контролирует их выполнение.
Органы исполнительной власти. На органы исполнительной власти возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Систему органов исполнительной власти образует Правительство Российской Федерации, обеспечивающее на практике соответствие Конституции Российской Федерации, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации в области социально-трудовых отношений. Правительство разрабатывает программы социально-экономического развития страны, формирует федеральные отраслевые министерства, ведомства как специализирующиеся на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами, так и обладающие прочими не менее важными полномочиями. Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство проведением единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в стране, является Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Судебные органы. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший, Арбитражный, федеральные суды, Министерство юстиции.
10. Методология управления персоналом организации. Административные, экономические, социально-психологические методы управления.
Методы
УП – способы воздействия на коллективы
и отдельных работников в целях осуществления
координации их деятельности в процессе
функционирования организации. Наука
и практика выработала три группы методов
УП: административные, экономические и
социально-психологические.
Экономические
методы основываются на правильном
использовании экономических законов
и по способам воздействия известны как
методы пряника. Важнейшим экономическим
методом управления персоналом является
технико-экономическое планирование,
которое объединяет и синтезирует в себе
экономические методы управления.
11. Сущностные цели кадрового планирования персонала.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Основные задачи кадрового
планирования:
Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.
3 этапа кадрового планирования:
- Информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ)
- Этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования и их влияние на достижение целей – очень трудоемкий)
- Этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы)
12. Уровни кадрового планирования.
Кадровое планирование – целенаправленная, научнообоснованная деятельность орг-ии, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и требованиями орг-ии. Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.
Уровни кадрового планирования:
1)стратегическое
планирование ( долгосрочное)3-10лет
является составной частью
2)тактическое планирование (среднесрочное)1-3лет должно быть строго ориентированы на цели, поставленные стратег. кадровым планированием. Реализуется среднем руководящим звеном орг-ции (50*8% всего времени ). Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным долгосрочным стратегическим планированием и оперативным планированием.
3)Оперативное с кадров. планиров. до 1 года ориентирована на достижения отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия для достижения этих целей, а такие материальные средств, указание их вида, количества и времени.
13. Маркетинг и лизинг персонала.
Маркетинг персонала — вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.
Предпосылками
маркетинга персонала являются состояние
человеческого ресурса
Маркетинг персонала включает:
• исследование рынка рабочей силы;
• сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация; национальные и культурные особенности и т. п.);
• исследование качеств кандидатов и их потребностей;
• реклама вакансий;
• создание базы данных о кандидатах;
• выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.
Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.
Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной аренды персонала другой организации.
Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью организации в определенных кадрах.
В России лизинг персонала появился в середине 90-х гг. Предприниматели, и не только агропромышленники, охотно принимают «сезонных» работников, готовых работать на временной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставленных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отношения между заказчиком и агентством оформляются договором.
В странах с
развитой рыночной экономикой идея лизинга
персонала получает все более
широкое распространение и
14. Подбор и найм персонала.
Подбор персонала включает в себя:
1. Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности.
Должностные обязанности являются своего рода функциональными характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.
Должностные обязанности:
На практике: общий блок – за что отвечает, частный блок – что обязан.
Должностные обязанности составляет линейный менеджер, рекомендует отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает линейный менеджер.
Квалификационная карта:
Составляется заблаговременно в ОС под конкретную должность, это документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает:
Карта компетентности:
2. Привлечение кандидатов.
Привлечение кандидатов в ОС может осуществляться следующим образом: