Шпаргалка по "Управлению персоналом"

• ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

• ситуативная  оценка — в качестве шкалы для  оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;

•  оценка по достижению целей — метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные  черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы.

На практике наиболее распространенным методом  является метод аналитической оценки, а все более популярным (особенно за рубежом) — метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.

 

 

19.  Организация трудовой аттестации.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации. 1.На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

2.На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

3.Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

4.На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

 

 

20.  Организация труда персонала: задачи и содержание МОТ.

Организация труда персонала- это направление  деятельности служб управления  персоналом, нецеленаправленное  на достижение  максимального эффекта от использования  трудовых ресурсов  в процессе  производства.

Международная организация труда (МОТ) — трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решения. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней конференции труда.

Цели  МОТ — выработка соглашений, международных  конвенций в области труда для последующей их ратификации государствами — членами МОТ; создание системы контроля и наблюдения за выполнением принципов и стандартов, устанавливаемых конвенциями в области трудовых отношений; разработка проектов и программ по оказанию помощи мелким предприятиям в целях роста занятости населения в слаборазвитых странах; изучение и анализ тенденций и выработка направлений развития систем профессионального обучения в мире; проведение международных конференций, семинаров по вопросам трудовых отношений (социальное партнерство, условия и оплата труда, трудовое законодательство, занятость населения и т.д.) и др.

 

 

21.  Оплата и стимулирование труда персонала.

Оплата труда персонала - это вознаграждение за труд, получаемое работником и являющееся выражением стоимости данного сотрудника на рынке труда. Это периодический платеж, необходимый для воспроизводства рабочей силы, удовлетворения физических и духовных потребностей работника и сто семьи.

2. Заработная плата выполняет следующие функции: -  стимулирующую;

.   измерительно-распредели тельную;

.   воспроизводственную;

Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Существует  две основные, формы оплаты труда: . повременная, согласно которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. Однако факт нахождения сотрудника на рабочем месте не является основанием для начисления заработной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определенный объем работ, установленный нормированным заданием;

. сдельная, согласно которой заработок пропорционален количеству произведенной продукции. Заработная плата в данном случае определяется на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки.

[3 основном, применяются системы, основанные \\ъ повременной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

.   функцию  формирования платежеспособного спроса.

  Под стимулами обычно понимают любые внешние блата, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человеке к более продуктивной работе.

Стимулирование труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Основные формы  стимулирования6

-заработная  плата (номинальная и реальная)-бонусы-участие  в прибылях

-участие в  акционерном капитале-планы дополнительных  выплат-стимулирование свободным  временем-трудовое или организационное  стимулирование-стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания-оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

-сберегательные  фонды-организация питания-продажа  товаров, выпускаемых организацией  или получаемых по бартеру-стипендиальные программы

-программы обучения  персонала-программы медицинского  обслуживания

-консультативные  службы-программы жилищного строительства

-программы, связанные  с воспитанием и обучением  детей

-гибкие социальные  выплаты-страхование жизни-отчисления в пенсионный фонд

 

22.  Высвобождение персонала. Мероприятия по высвобождению персонала.

Высвобождение персонала представляет собой сферу управленческой деятельности по сокращению численности работников.

 Основные причины высвобождения  персона:

- автоматизация и другие виды совершенствования производства, влекущие за собой снижение затрат труда; -сокращение масштабов деятельности организации; -неправильная  оценка  потребности  в  персонале  при найме.

Выделяют 2 основных типа высвобождения работников:

-абсолютное высвобождение (увольнение) сотрудников; - частичное (внутренние) высвобождение, заключающееся в сокращении объема выполняемой работы при одновременном сохранении численности работников.

Существуют  следующие способы частичного высвобождения персонала:

-введение неполного рабочего дня, сокращение рабочей недели, предоставление сотрудникам временных неоплачиваемых отпусков;

-прекращение  приема новых сотрудников с  расчетом на постепенное сокращение  их численности; -перевод работников  из трудоизбыточных подразделений в трудонедостаточные, равномерное распределение работников между подразделениями; . диверсификация деятельности предприятия, освоение новых видов работ для открытия новых рабочих мест.

Существование различных видов абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами как;

-увольнение по инициативе сотрудника, т. е. по собственному желанию, увольнение вследствие институциональных изменений в жизни сотрудника, например рождение ребенка, уход в армию, поступление в институт; -увольнение по инициативе администрации. Такие увольнения могут быть вызваны несоответствие работника занимаемой им должности или связаны с необходимостью сокращения численности работников.

 

23.  Управление социально-трудовыми отношениями. Цели управления социальным развитием.

Управление социально-трудовыми  отношениями

- важнейший элемент  управления соц. сферой, охватывающий  решение соц.-экон. и духовно-нравственных  проблем продуктивной занятости  и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов тех, кто работает, совершенствования форм соц. партнерства, гуманизации труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации, стимулирования трудовой деятельности непосредственно в организациях, воспитания уважительного отношения к труду и коллегам по совместной работе. Субъектами У. с.-т. о. наряду с органами гос. власти и местного самоуправления выступают ассоциации предпринимателей и др. объединения работодателей, профессиональные союзы и др. объединения наемных работников, общественные организации и движения.

Социальное  развитие организации предполагает совершенствование материальных, общественных и духовно-нравственных условий, в которых происходит производство материальных благ, складываются объективные связи между личностями и формируются морально-этические ценности.

Социальное развитие должно, прежде всего, ориентироваться  на:

1. Совершенствование социальной структуры персонала и регулирование его численности с учетом культурно-образовательного уровня.
2. Улучшение экономических, эргономических и санитарно-гигиенических условий труда и обеспечение его безопасностей.
3. Стимулирование средствами материальных вознаграждений и нравственного поощрения эффективного труда, индивидуальной и групповой ответственности за результаты совместной деятельности.
4. Создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психической обстановки.
5. Обеспечение социального страхования работников и соблюдение их социальных гарантий и гражданских прав, включая права человека.
6. Рост жизненного уровня работников и членов их семей, включая удовлетворение потребностей в жилье, бытовых удобствах, пище, промышленных товарах.

 

24.  Социальная среда - основные факторы.

Основные  факторы социальной среды организации - потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

Социальная  инфраструктура включает:  - жилищный фонд и объекты коммунального хозяйства, включая все сети обеспечения (канализация, вода, газ, электричество).- Медицинские и лечебно-профилактические учреждения- Объекты образования и культуры - Объекты торговли и общественного питания - общественно-бытовые обслуживания и базы массового   отдыха - Коллективные дачно-садовые товарищества и пр.

Условия работы и охрана труда (включая факторы, связанные с содержанием совместной работы, техническим ур-ем производства и качеством рабочей силы, а также с факторами, воздействующими на психофизиологическое самочувствие рабочих, динамику травматизма и профессиональных заболеваний)

Социальная  защищенность работника (обеспечение минимальной зарплатой, нормальная продолжительность рабочего времени, возмещение вреда здоровью, отчисление в пенсионные и другие взносы). Отпуск не менее 24 рабочих дней.

Социально-психологический  климат коллектива является результатом совокупного влияния на персонал, мотивации труда, культуры общения работников, межличностных и межгрупповых связей. На последнее оказывает влияние психологическая совместимость работников, их жизненный оптимизм и нравственная воспитанность. Наличие данных показаний способствует формированию эффективных трудовых коллективов.

Материальное  вознаграждение и семейные бюджеты.

Материальное  вознаграждение – основная форма развития персонала организации, способствующая всестороннему развитию работника, обеспечивающая компенсацию трудовых затрат, формирование общественного статуса и семейных бюджетов.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме, которая для каждой категории работников разная.

Внерабочее  время и использование досуга

 

25.  Управление деловой карьерой персонала.

Карьера –совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).                                    

Виды деловой  карьеры:Внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая.

Управление деловой  карьеры – это  целенаправленная деятельность  кадровой службы,  по развитию  проф. … накопление им  профессионального опыта  и его  рациональному использованию  как в  интересах сотрудника так  и в интересах организации.